Кадровая политика и кадровая работа

Кадровая политика организации есть система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Ее целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности.

Рис. 3. Место кадровой политики в системе управления персоналом

в организации

Объектами кадровой политики являются:

ü планирование персонала;

ü поддержание занятости;

ü организация обучения;

ü стиль, методы руководства;

ü стимулирование;

ü решение социальных проблем;

ü обмен информацией и проч.

Любая организация должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми службами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций.

Компонентами концепции кадровой политики являются:

Ø цели и основные направления работы с кадрами;

Ø функции кадровых служб;

Ø принципы оплаты труда и стимулирования;

Ø система социальных гарантий;

Ø механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров;

Формулирование кадровой политики организации осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

Выделяют несколько подходов к формированию кадровой политики:

¨ с позиции инструкций, технических регламентаций и т. п. (в крупных фирмах);

¨ с позиции трудового коллектива;

¨ с позиции первого лица (эффективен на первых этапах развития организации);

¨ с позиции компромисса между всеми участниками.

Этапами формирования кадровой политики являются:

¨ согласование целей и принципов работы с персоналом с принципами и целями функционирования организации в целом;

¨ анализ, оценка положения дел в сфере управления человеческими ресурсами;

¨ формирование кадровых программ, процедур, мероприятий с учетом настоящей и прогнозируемой в будущем ситуации.

В крупных западных фирмах кадровая политика и ее важнейшие направления обычно официально объявляются и фиксируются в общекорпоративных документах ¾ меморандумах, инструкциях и проч. В небольших организациях она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

По характеру реализации кадровая политика классифицируется на следующие виды:

¨ пассивная. Руководство не владеет кадровой ситуацией; отсутствует прогноз потребностей в персонале, методы его оценки персонала, конкретные программы действий; деятельность кадровой службы сводится к текущей работе по устранению негативов;

¨ реактивная. Службы персонала располагают средствами контроля и анализа кадровой ситуации, что позволяет находить пути решения возникающих проблем и предотвращать опасности;

¨ превентивная. Есть прогнозирование кадровой ситуации, но нет перспективных целевых программ ее развития. Службы управления персоналом располагают инструментами диагностики и прогнозирования персонала, составляют долгосрочный и краткосрочный прогнозы;

¨ активная (рациональная). Руководство имеет средства диагностики персонала и прогнозирования его состояния и потребностей в нем на среднесрочный и долгосрочный период, обладает средствами влияния на человеческие ресурсы;

¨ авантюристичная. Нет качественного прогноза кадровой ситуации и тенденций ее развития, но есть стремление на нее влиять. Службы управления персоналом не располагают средствами диагностики и прогнозирования, действуя при отсутствии анализа ситуации и планов.

Деятельность по реализации кадровой политики называется кадровой работой ¾ это единый, взаимосвязанный комплекс мероприятий, осуществляемый кадровыми службами и включающий действия по достижению соответствия персонала стратегии и текущим задачам, решаемым организацией.

Составными частями кадровой работы являются:

¨ текущее планирование потребности в персонале;

¨ наем, профессиональная ориентация, адаптация;

¨ аттестация, организация кадровых перемещений, работа с резервом;

¨ помощь в организации карьеры;

¨ разработка штатных расписаний;

¨ внесение корректив в планы подготовки, распределения и использования кадров;

¨ мотивация в повышении квалификации, обучении, развитии;

¨ разрешение конфликтов;

¨ обеспечение безопасности и проч.

Алгоритм разработки оперативного плана работы с персоналом в организации приведен на рис. 4.

Рис. 4. Алгоритм разработки оперативного плана работы с персоналом

в организации

Система и методы кадровой работы должны периодически обновляться в связи с изменением внутренней и внешней среды организации, с тем чтобы обеспечить в итоге необходимые условия формирования и функционирования дееспособного трудового коллектива.

В рамках кадровой работы осуществляется управление движением персонала, в процессе которого решаются, например, следующие практические задачи:

¨ ориентация вновь поступающих работников на занятие тех должностей и рабочих мест, овладение теми профессиями и специальностями, к которым они в наибольшей степени пригодны;

¨ укомплектование вакансий (с учетом их специфики) кадрами требуемой квалификации;

¨ создание системы профессионального продвижения, учитывающей возраст, состояние здоровья, физические и интеллектуальные возможности личности.

В кадровой работе успешных организаций стараются избегать таких действий, как «перетряски» персонала; локальные, частичные, второстепенные изменения вместо назревших реформ, сохранение устаревших методов работы с людьми, замена руководителей без наличия соответствующего кадрового резерва, коренное обновление управленцев на низовом уровне при сохранении старых менеджеров на высшем, ослабление роли специалистов и проч.

Дата добавления: 2015-05-08