Кадровые проекты

Кадровые проекты представляют собой систему деятельности, направленную на достижение конкретной цели с максимально возможной эффективностью в заданные сроки, при ограничении ресурсов и заранее заданных характеристиках качества результата.

Основными характеристиками кадровых проектов являются:

1. Конкретные цели, сформулированные в категориях кадрового менеджмента – сокращение абсентизма, ограничение текучести кадров, повышение уровня профессионализма и т.д.;

2. Координация выполнения различных программ – необходимость объединения различных кадровых программ и технологий в единый целевой узел, формирование системы приоритетов программ и технологий;

3. Ограниченность во времени – проект не только имеет временные рамки реализации, но и разбивается на функциональные этапы, также имеющие временную фиксацию;

4. Уникальность – специфика цели, задач и условий реализации делает каждый проект уникальным и неповторимым, несмотря на схожесть проектов по отдельным характеристикам.

Проект предполагает наличие кадровой концепции - основной идеи кадрового развития организации на данный момент. Кадровая концепция ориентирована на миссию и стратегию организации, определяется кадровой политикой и актуальными кадровыми и общеорганизационными проблемами.

Понятие «кадровый проект» имеет три значения:

1. Описание целей деятельности – ответ на вопрос, зачем организации нужны те или иные изменения;

2. Описание процесса достижения целей – ответ на вопрос, как именно возможно изменение ситуации и достижение нового состояния (качества);

3. Процесс реализации мероприятий в рамках проекта.

Кадровые проекты строятся на основе анализа следующих позиций:

1. Проблемный анализ – структурирование проблем, определение возможных целей, формирование целевого приоритета;

2. Содержательный анализ – анализ существующих кадровых механизмов (кадровых процессов, технологий и программ управления персоналом), их эффектов, систематизация статистических сведений о производительности, продуктивности, эффективности персонала;

3. Ресурсный анализ – определение перечня ресурсов, расчет необходимого объема ресурсов, определение механизма аккумуляции ресурсов в пространстве и времени;

4. Временной анализ – определение необходимой продолжительности работы, фиксация сроков выполнения проекта, распределение времени по этапам реализации проекта.

Формирование кадрового проекта позволяет объединить в единую систему различные направления управления персоналом, таки как:

1. Управление деятельностью,

2. Управление контрактами,

3. Управление рисками,

4. Управление информационными потоками.

В практике деятельности современных служб управления персоналом можно обнаружить различные кадровые проекты, которые, как правило, возни-кают тогда, когда служба управления персоналом имеет высокий организационный статус, а топ-менеджмент организации ориентирован на поддержание высокого качества деятельности в условиях сильной конкуренции.

В качестве наиболее распространенного варианта кадрового проекта выступает кадровый конкурс. Кадровый конкурс – соревнование профессионалов за право занятия заранее фиксированной позиции. Конкурс возможен при различных обстоятельствах и может преследовать разнообразные цели. В качестве основных целей кадрового конкурса выступают следующие:

1. Определение специалиста, обладающего лучшими навыками исполнения профессиональных стандартов;

2. Определение специалиста, в наибольшей степени превышающего требования профессиональных стандартов деятельности;

3. Определение специалиста, обладающего наиболее полным набором профессиональных характеристик;

4. Определение специалиста, обладающего уникальными свойствами и качествами.

Кадровый конкурс может быть проведен при решении следующих управ-ленческих задач:

1. Повышение престижа профессий и должностей (конкурс «Лучший по профессии», «Мастер - золотые руки»);

2. Привлечение большего числа профессиональных кандидатов на вакансии (прием на должность по конкурсу);

3. Уточнение параметров профессиональной оценки персонала (конкурсы профессионального мастерства и соревнования по навыкам профессиональной деятельности);

4. Формирование управленческих и исполнительских команд (конкурсы кадрового резерва).

Кроме конкурсов существуют иные формы кадровых проектов. Один из наиболее перспективных – проект профессиональной команды. Профессиональная команда – группа специалистов, интегрирующих свой профессиональный потенциал для решения общеорганизационных задач. В отличие от управленческой или исполнительской команды, которые создаются с ориентацией на конкретную функцию, профессиональные команды формируются по другому принципу. при формировании профессиональной команды кадровый менеджмент двигается не от функции к группе специалистов, реализующих эту функцию, а наоборот – от группы специалистов к определению их функции.

При формировании профессиональной команды можно выделить сле-дующие этапы:

1. Определение профессиональной группы, не объединенной в организации структурными и функциональными связями;

2. Определение характеристик этой профессиональной группы (профессиональные характеристики, личностные характери-стики);

3. Оценка базовой характеристики профессиональной группы и диапазона ее индивидуальных проявлений;

4. Определение функции, для которой обнаруженная характери-стика является ключевой;

5. Формирование организационной технологии реализации этой функции, определение параметров результата.

Примерами реализации проектов профессиональных команд могут быть названы такие кадровые проекты как:

1. Привлечение молодых специалистов к решению организационных проблем. Как правило, этот проект представлен формированием клуба молодых специалистов. Этот проект будет эффективен, если организация сформирует технологию внедрения идей членов клуба в систему управления.

2. Активизация потенциала сотрудников, длительно работающих в организации. Этот проект завершается созданием совета (комитета) ветеранов предприятия, который постоянно готовит материалы к юбилейным выпускам корпоративных изданий и ведет другую работу по институализации организационных традиций.

Любая идея кадрового проекта будет полезна для развития кадрового потенциала организации. Особую роль кадровые проекты получают в кризисные периоды, когда организация ищет пути быстрого изменения систем деятельности.

Глава 6. Управление персоналом как профессия и вид деятельности

Дата добавления: 2015-05-08