Этические принципы и нормы в деловых отношениях

Виды, масштабы и формы разделения и кооперации труда. Направления совершенствования разделения и кооперации труда.

Разделение труда – обособление различных видов труд. деят-ти; деление труд. процесса на части, каждая из которых выполняется определенными группами раб-ков, объединенных по общим функцион-ым, проф. или квалификационным признакам.

Виды разделения труда: 1. общее – обособление и разделение тр. деят-ти в рамках об-ва на крупные сферы деят-ти.

2. частное – заключается в углублении обособления труда внутри каждой сферы по отраслям пром-ти, с/х, а внутри отраслей по отдельным предпр-иям.

3. единичное – разделение труда внутри пр-ия, между его струк-ми подразделениями, между проф. группами раб-ков, между раб-ми различного уровня квалификации.

Формы разделения труда: 1.технологическое – разделение общего технологического процесса на частные процессы (фазы, стадии) в зав-ти от технологии их выполнения.

2.функц-ное – обособление различных видов тр. деят-ти и спец-ции отдельных групп раб-ов в зав-ти от выполняемых произв. ф-ий.

3..проф-ное – обособление раб-ков по профессиям и спец-ям.

4.квалифик-ное – обособление раб-ков внутри каждой проф. группы в зав-ти от квалификации и разрядов раб-ков.

Преимущества разделения труда: 1. повышение мастерства и тр. навыков рабочих-исполнителей и сокращение сроков их проф. подготовки. 2. создание предпосылок для механизации и автомеханизации произ-ва. 3. рост производит-ти труда.

Недостатки: повышение монотонности труда, обеднение содержание труда, ограничение перспектив проф. роста.

Границы разделения труда – предельно допустимые значения расчленения тр. процесса, в рамках которых достигается наиб. эф-ть труда. Технологич. граница – связана с тех. возможностями современного произ-ва. Нижней тех. границей явл-ся трудовой прием, а верхней – обработка предметов труда целиком. Эк. граница – харак-ет влияние разделения труда на конечные рез-ты произ-ва. Психофизиологич. границы – опред-ся возможностями организма раб-ка и связаны с быстрым проявлением и нарастанием утомления раб-ка при чрезмерном дроблении работ и повышении монотонности труда. Соц. границы – опред-ся требованиями к содержательности труда, кол-ву и разнообразию действий, приемов.

Кооперация труда – объединение труда отд. раб-ов, установление произ-ых взаимосвязей между ними для достижения общих целей произ-ва.

Преимущества: непрерывность, ритмичность и синхронность производств. процесса; сокращение длительности произв. цикла; возможность эффективнее использовать труд. ресурсы предпр-ия и потенциал отд. раб-ков.

Масштабы кооперации зависят от типа произ-ва, уровня и форм разд. труда, техники и тех-ий, орг-ии произ-ва.

Формы кооперации: 1. межцеховая – заключается в установлении планомерных производственных связей между цехами пр-ия, которые зависят от принципа построения спец. цехов.

2. внутрицеховая – состоит в установлении произв. связей между раб-ми спец. участков в пределах 1 цеха. 3. внутрбригадная - предполагает установление планомерных производственных связей между отдельными исполнителями.

Направления развития разделения и кооперации труда на пр-ии: 1. совершенствование коллективных форм орг-ии труда; 2. совмещение профессий; 3. совмещение ф-ий; 4. расширение зон обслуживания; 5. многостаночное обслуживание – обслуживание рабочим или бригадой в теч. смены нескольких едениц оборудования.

Роль этики как науки в настоящий, переживаемый современным российским обществом период, велика: она должна проанализировать нравственное состояние общества, указать причины, вызвавшие это состояние, предложить решения, которые помогли бы обновить моральные ориентиры общества.

Различают этику общечеловеческую (ее еще называют универсальной) и профессиональную этику.

Профессиональная этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности. Таким образом, профессиональная этика - это кодекс поведения, предписываемый тип отношений, которые представляются наилучшими с точки зрения выполнения работниками своих служебных обязанностей в той или иной профессиональной сфере (в производстве продукции, в сфере предоставления услуг и пр.).

Любое профессиональное общение должно протекать в соответствии с профессионально-этическими нормами и стандартами, овладение которыми зависит от ряда факторов. Их можно объединить в две группы:

первая группа - комплекс этических представлений, норм, оценок, которыми личность владеет от рождения, представление о том, что такое добро и что такое зло - т.е. собственный этический кодекс, с которым человек живет и работает, какую бы должность он ни занимал и какую бы работу ни исполнял;

вторая группа - те нормы и стандарты, привносимые извне: правила внутреннего распорядка организации, этический кодекс фирмы, устные указания руководства, профессиональный этический кодекс.

Этика деловых отношений является профессиональной этикой, регулирующей систему отношений между людьми в сфере бизнеса.

Рассмотрим принципы, нормы, требования, составляющие основу этики деловых отношений.

Принципы - это абстрагированные, обобщенные представления, которые дают возможность тем, кто на них опирается, верно формировать свое поведение, свои действия, свое отношение к чему-либо.

Применительно к принципам этики деловых отношений вышесказанное формулируется следующим образом: принципы этики деловых отношений, т.е. профессиональной этики, дают конкретному сотруднику в любой организации концептуальную этическую платформу для решений, поступков, действий, взаимодействий и т.п.

Среди теоретиков и практиков бизнеса в масштабе мировой экономики нет разногласий по поводу того, каким принципом должен открываться перечень этических принципов и норм, как для субъектов этики - отдельных сотрудников, так и для коллективных носителей этических начал - организаций.

Общепринятым является центральное положение так называемого золотого стандарта: "В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе".

Порядок рассматриваемых далее принципов этики деловых отношений не обусловливается их значимостью.

^ Второй принцип: необходима справедливость при наделении сотрудников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами (денежными, сырьевыми, материальными и пр.).

^ Третий принцип требует обязательного исправления этического нарушения независимо оттого, когда и кем оно было допущено.

Согласно четвертому принципу, называемому принципом максимума прогресса, служебное поведение и действия сотрудника, признаются этичными, если они способствуют развитию организации (или ее подразделений) с моральной точки зрения.

Логическим продолжением четвертого принципа является пятый - принцип минимума прогресса, в соответствии с которым действия сотрудника или организации в целом этичны, если они хотя бы не нарушают этических норм.

Сущность шестого принципа в следующем: этичным является терпимое отношение сотрудников организации к моральным устоям, традициям и пр., имеющим место в других организациях, регионах, странах.

^ Седьмой принцип рекомендует разумное сочетание индивидуального релятивизма и этического релятивизма с требованиями общечеловеческой этики.

Согласно восьмому принципу индивидуальное и коллективное начало равно признаваемы за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях.

^ Девятый принцип напоминает, что не следует бояться иметь собственное мнение при решении любых служебных вопросов. Однако нонконформизм как черта личности должен проявляться в разумных пределах.

Десятый принцип - никакого насилия, т.е. "нажима" на подчиненных, выражающегося в различных формах, например, в приказной, командной манере ведения служебного разговора.

^ Одиннадцатый принцип - постоянство воздействия, выражающееся в том, что этические стандарты могут быть внедрены • жизнь организации не единовременным приказом, а лишь с помощью непрекращающихся усилий со стороны и менеджера, рядовых сотрудников.

^ Двенадцатый принцип - при воздействии (на коллектив, ял отдельного сотрудника, на потребителя и пр.) учитывать сжж) возможного противодействия. Дело в том, что, признавая ценность и необходимость этических норм в теории, многие соответственно, сталкиваясь с ними а практической повседневной работе, по той или иной причине начинают им противодействовать.

^ Тринадцатый принцип состоит в целесообразности авансирования доверием - к чувству ответственности сотрудника, к г: компетенции, к чувству долга и т.п.

Четырнадцатый принцип настоятельно рекомендует стремиться к бесконфликтности. Хотя конфликт в деловой сфере имеет т только дисфункциональные, но и функциональные последствия. тем не менее конфликт — благоприятная почва для этических нарушений¹.

^ Пятнадцатый принцип - свобода, не ограничивающая свободы других; обычно этот принцип, хотя и в неявной форме, обусловлен должностными инструкциями.

Шестнадцатый принцип можно назвать принципом способствования: сотрудник должен не только сам поступать этично, но и способствовать такому же поведению своих коллег.

^ Семнадцатый принцип гласит: не критикуй конкурента. Имеется в виду не только конкурирующая организация, но и "внутренний конкурент" - коллектив другого отдела, коллега, в кото­ром можно "усмотреть" конкурента.

Принципы этики деловых отношений должны служить основанием для выработки каждым сотрудником любой фирмы собственной личной этической системы.
Личные этические нормы должны базироваться на этических принципах, присущих данному уровню общественного развития.
На тех же этических принципах должна быть построена работа этических комиссий корпораций. Содержание этических кодексов фирм также берет свое начало из принципов этики.

Дата добавления: 2015-05-10