Современные научные взгляды на сущность самоменеджмента

Начало научного осмысления проблемы самоменеджмента в отечественной управленческой и социологической литературе можно отнести, на наш взгляд, к середине 90-х годов. В одной из первых публикаций на эту тему В. Карпичевым была предпринята попытка “введения в проблему” самоменеджмента, выдвинуты на обсуждение некоторые контуры модели самоменеджмента. Hесколько ранее понятие “самоменеджмент” было введено в научный оборот Л. Зайвертом, руководителем Института рационального использования времени в Германии. Интерес к этой проблеме не случаен. Он обусловлен логикой развития управленческих знаний.

Самоменеджмент как новое направление в современном менеджменте возник в ответ на изменения в управленческой ситуации в мире:

¾ возрастание масштабов и динамизм изменений в предпринимательстве и бизнесе требуют от менеджеров освоения новых подходов и навыков управления, борьбы с возможностью собственного отставания, непрерывности саморазвития;

¾ нарастание неопределенности, давления и напряженности в различных формах жизнедеятельности организаций и связанных с этим стрессов требуют от менеджеров умения управлять собой;

¾ превращение творческого потенциала работника в самый ценный капитал организации выдвигает требование сохранения и развития этого потенциала, в том числе и самими работниками;

¾ исчерпание возможностей многих традиционных школ и методов управления ставит менеджеров перед необходимостью освоения современных управленческих приемов переоценки своего потенциала и работы над его развитием.

Как видим, происшедшие изменения повышают требования к управленческому персоналу, его профессионализму, обучению и переподготовке. Однако, как отмечают М. Вудкок и Д. Френсис, организации не могут взять на себя развитие всех навыков у всех менеджеров. Это привело бы к истощению ресурсов организации и подрыву ее стабильности. Поэтому поддержание своего постоянного роста и развития становится необходимостью для каждого менеджера. Заметим, что в Украине и других странах бывшего Советского Союза ситуация усугубляется кризисным состоянием экономики и практическим отсутствием традиций менеджмента. При этом самоуправление и саморазвитие персонала становятся фактором выживания экономики в рыночных условиях, укрепления позиций менеджмента в странах СНГ и возникновения класса профессиональных менеджеров.

Несомненно, правы немецкие исследователи проблем практического менеджмента и деловой карьеры Бербель и Хайнц Швальбе, утверждающие: “Чтобы добиться успеха, нужно уметь управлять собой”. Именно потребность в мотивации творческого потенциала каждого работника и невозможность удовлетворить ее в рамках традиционного менеджмента и усилиями самих организаций вызвали к жизни процесс социологизации и психологизации менеджмента, на волне которого и возникло направление самоменеджмента, открывающее перспективы для исследования и практической реализации индивидуальной деловой карьеры.

В управленческой литературе последних лет появились издания по теории и практике самоменеджмента, которые мы проанализируем с точки зрения их полезности для осуществления эффективной деловой карьеры.

Анализ использования рабочего времени

Существуют несколько признаков, которые указывают на то, что руководитель испытывает трудности с использованием и распределением своего времени.

1. Нет детального расписания работ на следующий день – тогда руководитель неясно представляет для себя объемы работы, какие дела являются наиболее приоритетными, а какие могут подождать, выстраивая очередность предстоящих дел.

2. Руководитель постоянно задерживает ответы на деловую корреспонденцию – менеджер никак не может сосредоточиться на просмотре корреспонденции и, едва приступив к этому занятию, сразу отвлекается на другое.

3. Менеджер часто сталкивается с мелкими помехами в работе – его постоянно тревожат телефонные звонки, неожиданные посетители, а менеджер пытается сам решать все сиюминутные проблемы, даже если они не имеют большого приоритета и их решение можно делегировать подчиненным.

4. Руководителю часто приходится решать задачи своих подчиненных и выполнять их работу – менеджер не желает передавать полномочия своим подчиненным, считая, что лучше и надежнее будет, если он выполнит эту работу сам, и не замечает, что потери во времени обходятся ему гораздо дороже, нежели предполагаемые потери в качестве, которые зачастую существуют только в его воображении.

5. При выполнении поручений высшего руководства часто возникают проблемы со временем – менеджеры среднего звена, не умея рационально организовывать свое время, слишком поздно приступают к выполнению поручений высшего руководства, в результате чего возникает страх не успеть в срок и приходится торопиться, работать в ускоренном режиме.

Анализ использования рабочего времени проводится в несколько этапов.

Этап 1. На первом этапе необходимо зафиксировать фактические затраты времени на тот или иной вид деятельности руководителя в течение нескольких рабочих дней в виде следующей таблицы.

Определив оптимальные величины затрат времени, менеджер сможет оценить, где были допущены слишком высокие затраты времени, и составить для себя график рабочего дня, который позволит использовать рабочее время гораздо эффективнее.

Этап 2. На следующем этапе анализа необходимо рассмотреть непосредственно те виды деятельности, в которых приходилось участвовать руководителю. Весьма вероятно, что многие из них окажутся не столь важными, и справиться с ними будет по силам другим сотрудникам организации. Переложив на них ответственность за выполнение таких дел, руководитель сможет высвободить для себя дополнительное время на решение стратегических задач.

Этап 3. Кроме анализа затрат времени как таковых, каждому руководителю полезно будет провести анализ своих личных качеств с точки зрения сильных и слабых сторон.

Дата добавления: 2015-05-10