Владение методами и техникой управления усиливает повседневное управление

Потребности самосовершенствования

Общепризнанно, что основой, определяющей интенсивность и направление развития личности, являются ее потребности. В их составе особо выделяются высшие человеческие потребности — социальные и духовные, которые представляют собой источники самодвижения человека, потребности улучшения воспитания и совершенствования личностью самой себя.

Потребности в самоутверждении происходят от первичных потребностей обеспечения конкурентного существования среди других представителей животного мира. В человеческом обществе, особенно в детском, потребности в самоутверждении выражаются в стремлении иметь в чем-то преимущество перед окружающими (быть сильнее, результативнее, умнее, удачливее и т.п.). У духовно развитой личности оценка своей значимости, самоутверждение происходят на уровне самооценки и самоопределения: стремление быть лучше, уважать самого себя, быть довольным самим собой, быть уверенным в себе, в своих силах и способностях. Наконец, на высшем уровне потребности в самоутверждении переходят в стремление к самовоспитанию, самосовершенствованию.

Потребности в самоопределении развиваются на базе уже проявляющихся потребностей в познании, в самоутверждении, самовыражении, защищенности. Это уже чисто социальная, духовная потребность, основанная на осознании личностью самой себя, своих возможностей, способностей; она включает: выбор мест, ролей, позиций во всех сферах жизнедеятельности; прогнозирование своего будущего; изменение, формирование себя в направлении достижения своих притязаний.

Потребности в самореализации. Осознание своих способностей к какой-либо деятельности вызывает потребности реализовать свой личностный потенциал (запас жизненной энергии), почувствовать себя творцом, хозяином своей жизни, ее обстоятельств. В процессе такой реализации себя происходит выявление новых способностей, испытание себя на пределе возможностей.

Частным проявлением указанных потребностей выступает потребность активной деятельности, самоактуализации как полного переживания жизни, постоянного выбора и все большей реализации своих возможностей,

Совершенствование планирования своей работы и использования своего рабочего времени. Основными его этапами являются уточнение потребности и целей такого совершенствования, учет использования своего рабочего времени (по памяти, записям в календаре, самоотчетам, с помощью специального регистрирующего устройства), группировка и анализ информации, выработка выводов и выдвижение идей по проведению практических мер для совершенствования своей деятельности, определение сроков проведения этих мер и контроля. Для важнейших задач в календаре планируемого рабочего времени заранее отводится специальное время.

Беседа о результатах. Это беседа, которая проводится по определенной форме между начальником и подчиненным, основной целью которой является обеспечение результативной деятельности на уровне отдельных работников. Хорошая беседа о результатах включает подготовку к ней со стороны и началь­ника, и подчиненного, собственно беседу продолжительностью 2—4 часа, выводы по полученным результатам, достижение договоренности о ключевых ре­зультатах и целях на предстоящий период, а также об индивидуальном совершенствовании подчиненного, собственно работу и контроль. Беседу о результатах целесообразно проводить 1—2 раза в год.

Техника получения сведений об отдаче проводимой работы. С их помощью увеличивается гласность взаимодействия между руководителем и подчиненными, а также даются стимулы для индивидуального роста и совершенствования. Техника получения таких сведений может быть самой различной, от оценок работы по определенной форме в повседневных ситуациях.

Техника принятия решений. Ее целью является обучение принятию решений вообще и совершенствование качества принимаемых решений. Техника приня­тия решений может соответствовать определенной форме (например, техника Кепнера - Трего) или же носить неструктурный характер. В качестве реалисти­ческой цели следует поставить задачу принятия максимально большого числа решений на основе взаимопонимания вместо так называемых незаметных реше­ний, решений на основе авторитета, решений меньшинства, решений большинства и компромиссов. Большим преимуществом решений на основе взаимопонимания является то, что к их осуществлению участники его принятия приступают с большей готовностью, нежели решений, принятых на иной основе.

Способы поощрений. Управление по результатам будет функционировать только в том случае, если достижение результата будет увязываться с поощрением или санкциями. Поощрение может осуществляться разными системами: способами мотивации, обеспечением индивидуального развития и роста, планированием организации и содержания труда, работой по проектам и, конечно, деньгами. Существенным при управлении по результатам является то, что вознаграждение предусматривается за результаты и ближайшей, и дальней перспективы. Руководитель должен научиться поощрять себя аналогично тому, как он мотивирует свою работу.

Консультирование и индивидуальная подготовка. Новинкой в управленческой работе в последние годы явилось индивидуальное консультирование. Осново­полагающей мыслью при этом является то, что начальник ответствен за рост и развитие своих подчиненных. С другой стороны, у начальников в связи с их служебным положением имеются весьма хорошие возможности консультировать своих подчиненных по вопросам, касающихся их работы, а частично и по иным проблемам. Беседы по результатам могут в своем лучшем виде стать двусторонним консультационным мероприятием. Особенно в проектных ор­ганизациях роль начальника должна больше опираться именно на консультации и подготовку своих подчиненных, а не на иерархические отношения. Кроме начальника, консультантами могут быть подчиненные, коллеги, специалисты различных областей, друзья.

Техника оказания влияния. За последнее время усилилось также значение совершенствования использования власти, способов и стилей влияния при ана­лизе скрытых сил организации. Стремления, связанные с властью, направляют, во всяком случае бессознательно, поведение многих руководителей. Познание своего стиля влияния и использование соответствующих ему способов управления повышают результативность работы. Стили влияния можно раз­делить на "поощрение и наказание", "участие и доверие", "общее мнение и аргументированное убеждение" (предложения, обоснования и контраргументы).

Способы подбора и оценки персонала. В качестве средств создания и совершенствования людских ресурсов можно использовать многочисленные сред­ства, с помощью которых организации стремяться достичь наилучших решений. Наиболее широко используются психологические тесты, тесты внутреннего выбора, тесты для подбора работников вне организации, различные анкеты и анализы данных, собеседования, рекомендации, оценки, оценочные беседы и т.д. Для обеспечения более или менее высокой надежности оценок необходимо прибегнуть к трем-четырем разным оценочным средствам.

Делегирование ответственности и власти. Смысл делегирования как приема при управлении по результатам заключается в том, что вместо традиционного де­легирования задач здесь делегируется ответственность за результаты своей работы и за результаты использования предоставленной власти. Такое делеги­рование имеет свои характерные черты, как с точки зрения отношения к нему, так и с технической. Задача руководителя — создать в организации равновесие между полномочиями работников (право делать), ответственностью за результаты работы (санкции для себя), властью (способность делать) и подот­четностью (право требовать

Дата добавления: 2015-05-10