При изучении темы № 1 «Общетеоретические основы трудового права: понятие, предмет, метод, принципы, источники, субъекты, правоотношения» следует обратить внимание на следующее. 2 страница

Профессиональные союзы как общественное явление представляют собой многообразную и сложную систему организаций, органов, отношений и правовых связей внутреннего и внешнего характера. По своему количественному составу это самая массовая общественная организация.

Профессиональный союз (профсоюз) – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (часть 1 ст. 2 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Из этого определения следует, что профсоюзы основываются на добровольном членстве и на базе совместной деятельности для защиты своих интересов и решения уставных задач. Профсоюзы могут создаваться по территориальному, отраслевому или иному, учитывающему профессиональную специфику признаку. В профсоюзах могут состоять граждане России, проживающие за рубежом, иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами. Право каждого гражданина РФ на объединение в профсоюз является реализацией конституционного права на объединение, закрепленного в ст. 30 Конституции Российской Федерации.

Общественные отношения с участием профсоюзов регулируются различными видами социальных норм морали, этики, права, традиций и т.п. Все эти отношения можно условно разделить на две группы: возникающие по поводу осуществления внутрипрофсоюзной деятельности и возникающие с государственными органами, работодателями, работниками. Первая группа отношений регулируется в основном профсоюзами самостоятельно с помощью внутрипрофсоюзных норм. Такие нормы не носят правового характера и содержатся в уставах профсоюзов и других профсоюзных актах. Вторая группа общественных отношений регламентируется с помощью правовых норм. Общественные отношения с участием профсоюзов регулируются правом в той мере, которая необходима для осуществления ими следующих функций: представительской, защитной; организационной и международной. Важно уяснить, что граница правового и неправового регулирования зависит от социально-экономических и политических условий, в которых функционируют профсоюзы. Для этого необходимо ознакомиться с научными работами, посвященными роли и значению профсоюзов на различных этапах их деятельности в нашем государстве.

Деятельность профсоюзов осуществляется на основе следующих принципов: 1) независимости профсоюзов от органов исполнительной власти, местного самоуправления, работодателей, их объединений, политических партий и других общественных объединений; 2) самоуправления; 3) добровольности объединения; 4) равноправия профсоюзов, все профсоюзы перед законом равны; 5) законности создания и деятельности. В соответствии со ст. 8 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Правосубъектность профсоюзных объединений, а также первичных профсоюзных организаций возникает с момента их государственной (уведомительной) регистрации, что является основанием для включения этих организаций в реестр общественных объединений. С этого момента они приобретают права юридического лица, со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Профсоюзы, их объединения, первичные профсоюзные организации вправе не регистрироваться в соответствующих органах государства, в таком случае они не приобретают прав юридического лица.

Для того чтобы детально разобраться с основными функциями (представительской и защитной) профсоюзов необходимо тщательно ознакомиться с содержанием главы 58 ТК РФ, которая называется «Защита трудовых и законных интересов работников профессиональными союзами». Особое внимание следует уделить изучению прав профсоюзов в сфере осуществления профсоюзами контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективного договора, соглашений. Следует также разобраться с порядком создания правовой и технической инспекцией труда профсоюзов, их правовым положением и полномочиями.

Являясь субъектом трудового права, профсоюзы обладают соответствующим правовым статусом, содержание которого характеризуется объемом закрепленных за ними юридических возможностей – прав и обязанностей. В отношении трудовых прав и обязанностей в учебной литературе выделяются следующие особенности: 1) юридические обязанности прямо не возлагаются государством на профсоюзы, они вытекают из представительской и защитной функций этой общественной организации, опираются на их уставы и неразрывно связаны с правами; то есть предоставленные профсоюзом права одновременно являются их обязанностями. Образуется правовая категория – права – обязанности, где право и обязанность находятся в неразрывном единстве; 2) это обязанности не перед государством, а перед членами профсоюза, чьи интересы профсоюзы должны представлять и защищать; 3) юридические обязанности профсоюзов заключаются в необходимости реализации предоставленных им прав; 4) выполнение такого рода обязанностей обеспечивается, прежде всего, силой общественного, морального воздействия[19].

Права профсоюзов в сфере использования несамостоятельного труда классифицируется по различным основаниям: 1) по степени общности они делятся на (общие для всех профсоюзов права и предоставленные определенным профсоюзам); 2) по степени самостоятельности они подразделяются на: а) по участию в принятии решений работодателями (их правомочными представителями), государственными органами и органами местного самоуправления по вопросам, связанным с управлением несамостоятельного труда; б) по решению вопросов на паритетных началах. Например, на паритетной основе заключаются коллективные договоры, соглашения между объединениями профсоюзов и работодателей; в) самостоятельные права. Профсоюзы имеют право самостоятельно выступать в защиту трудовых прав работников при разрешении трудовых споров; 3) по кругу лиц, в защиту которых выступают профсоюзы права подразделяются на права по защите членов профсоюза и работников – вне зависимости от членства в профсоюзе. Изучение прав профсоюзов применительно к различным основаниям классификации дает возможность изучающему более детально разобраться с различными по юридической силе правами профсоюзов и правовым механизмом их реализации.

Реализация предоставленных профсоюзам прав возможна только при наличии соответствующих гарантий. Поэтому для успешной реализации прав, принадлежащих профсоюзам, действующее законодательство предусматривает материальные и юридические гарантии. К материальным гарантиям относятся: право собственности профсоюзов на имущество и денежные средства, необходимые для выполнения уставных задач; право владения и пользования имуществом, переданным профсоюзам в хозяйственное управление; право на бесплатное получение помещения, с необходимым оборудованием, для работы профсоюзного органа, предоставляемого работодателем; право на предоставление профсоюзному органу бесплатного транспортного средства и средства связи и т.п.

В качестве юридических гарантий выступают правовые средства, которые защищают права профсоюзов от нарушений со стороны работодателей, органов исполнительной власти и местного самоуправления и дают возможность профсоюзам беспрепятственно осуществлять свои полномочия. Их можно условно разделить на общие и специальные. Общие гарантии обеспечивают реализацию прав профсоюзов в целом. Специальные гарантии применяются к отдельным категориям выборных профсоюзных работников, которые делятся на три группы: 1) работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы (для них дополнительные гарантии предусмотрены в ст. 374 ТК РФ); 2) работников, избранных в профсоюзные органы организации и освобожденных от основной работы (ст. 375 ТК РФ); 3) работников, являющихся членами выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 376 ТК РФ). Студенту необходимо детально разобраться с дополнительными юридическими гарантиями, предоставляемыми указанным выше категориям работников.

Необходимо обратить внимание на процедуры принятия решения работодателем с учетом мнения профсоюзного органа, предусмотренного ст.ст. 371-373 ТК РФ. Статья 372 ТК РФ регламентирует процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов. Следует обратить внимание на то, что правовые положения закрепленные в этой статье распространяются на иные представительные органы работников.

Статья 373 ТК РФ регламентирует процедуру учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по отдельным основаниям.

Рассматривая вопрос об участии работников в управлении организацией необходимо ознакомиться с содержанием главы 8 Трудового кодекса РФ. Следует разобраться с основными формами участия работников в управлении организацией, желательно к организациям, созданным на основе различных видов собственности, важно усвоить, что перечень форм участия работников в управлении организацией, указанный в ст. 53 ТК РФ не является исчерпывающим. Иные формы участия могут быть закреплены в законодательстве, учредительных документах организации, коллективных договорах и локальных нормативных актах организации. Вместе с тем, следует иметь в виду, что действующее законодательство, не предусматривает четких правовых механизмов реализации работниками своих прав на участие в управлении организацией. В этой связи, изучающему необходимо подумать над тем, как этот недостаток можно устранить.

При изучении темы № 3 «Социальное партнерство в сфере труда» студенту следует понимать, что социальное партнерство представляет собой сложное общественное явление, которое рассматривается в общественно-политическом, экономическом, социальном и правовом аспекте. В этой связи необходимо особое внимание уделить рассмотрению этого явления в правовом аспекте. При этом важно иметь в виду, что в науке российского трудового права нет единой концепции социального партнерства.

Легальное определение социального партнерства в сфере использования несамостоятельного труда дается в ст. 23 ТК РФ. В соответствии с данной статьей социальное партнерство в сфере труда представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Из этого определения следует, что социальное партнерство может быть как двусторонним (между работниками и работодателем или их представителями), так и трехсторонним с участием органов государственной власти и органов местного самоуправления. Целью социального партнерства является согласование интересов работников и работодателей, то есть принятие решений, которые в равной степени учитывают необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и создания системы гарантий трудовых прав работников. К сожалению, указанное выше определение не закрепило правового положения о необходимости согласования государственных и местных интересов в отношении социальных партнеров с государственными органами власти и органами местного самоуправления.

Переходя к изучению правовых принципов социального партнерства, изучающему необходимо опираться на общетеоретические знания, полученные ранее, при изучении принципов трудового права. Принципы социального партнерства закреплены в ст. 24 ТК РФ. Основными принципами социального партнерства являются: 1) равноправие сторон; 2) уважение и учет интересов сторон; 3) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; 4) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; 5) соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; 6) полномочность представителей сторон; 7) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; 8) добровольность принятия сторонами на себя обязательств; 9) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; 10) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; 11) контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; 12) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Студенту необходимо не только знать перечисленные выше принципы, но и раскрыть их содержание на основе правовых норм, закрепленных в конвенциях и рекомендациях МОТ, а также в действующем трудовом законодательстве.

Следует иметь в виду, что указанный в ст. 24 ТК РФ перечень принципов социального партнерства не является исчерпывающим. В качестве иных принципов можно выделить принцип примирительности разрешения разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства и другие, закрепленные в главе 61 ТК РФ.

Рассматривая вопрос о сторонах социального партнерства и правовом статусе представителей работников и работодателей в социальном партнерстве необходимо, прежде всего, уяснить, что сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. В соответствии с частью 2 ст. 25 ТК РФ в качестве стороны социального партнерства могут выступать органы государственной власти и местного самоуправления. Это бывает в случаях, когда они выступают в качестве работодателей или представляют работодателей. Однако, по общему правилу, органы государственной власти и органы местного самоуправления не признаются стороной социального партнерства. Они выполняют особую роль в системе социального партнерства, которая проявляется в следующем. Во-первых, они участвуют в создании и работе постоянно действующих органов социального партнерства, подготовке проектов и заключении соглашений. Во-вторых, они осуществляют своеобразное посредничество, помогают сторонам достичь соглашения и заключить взаимоприемлемые договорные правовые акты. В-третьих, их участие в системе социального партнерства дает возможность учитывать интересы общества в целом, или отдельных групп населения, проживающих на той или иной территории и координировать развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на различных уровнях, согласовывать централизованное и договорное регулирование. В качестве органов государственной власти и местного самоуправления выступают соответствующие органы исполнительной власти.

Анализ правового статуса представителей работников и работодателей необходимо проводить на основе тщательного изучения ст.ст. 29-34 ТК РФ.

Прежде всего, необходимо ознакомиться с содержанием ст. 29 ТК РФ, которая определяет перечень представителей работников. В соответствии с содержанием этой статьи интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Интересы работников в пределах организации (на локальном уровне) при осуществлении социального партнерства представляет первичная профсоюзная организация, а работников филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения организации профсоюзные организации и их органы, действующие в этих подразделениях. Важно иметь ввиду то, что первичная профсоюзная организация может представлять интересы не только своих членов, но и работников, которые не являются членами профсоюзной организации. Такое представительство возможно в следующих случаях: при проведении коллективных переговоров; заключении или изменении коллективного договора; при разрешении коллективных трудовых споров. Представительство профсоюзными организациями работников, не являющихся членами профсоюза, может осуществляться только в организации (у работодателя – индивидуального предпринимателя), на других уровнях оно невозможно.

В соответствии с частью 1 ст. 31 ТК РФ от имени работников при отсутствии первичной профсоюзной организации (либо её малочисленности) могут выступать как представительный орган работников, так и специально избранные работники – представители. Решение этого вопроса о представителе, а также о составе представительного органа, его наименовании, сроке полномочий должно осуществляться на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием. Однако наличие выборных представителей работников не должно использоваться для подрыва позиции заинтересованных профсоюзов или их представителей, поскольку часть вторая указанной статьи провозглашает сотрудничество принципом отношений между профсоюзами и другими представительными органами работников.

Интересы работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководители организации; работодатели – индивидуальные предприниматели (лично) или уполномоченные ими лица. То есть представителем от работодателя может являться, по общему правилу, единоличный исполнительный орган юридического лица. В том случае, когда в организации одновременно функционируют единоличный и коллегиальный исполнительные органы, следует руководствоваться уставом, которые определяют компетенцию органов управления. Если в уставе упоминания о представительстве в системе социального партнерства нет или конкретный представитель не указан, то работодателя представляет лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении интересы работодателя может представлять по доверенности (в соответствии с приказом или уставом организации) руководитель структурного подразделения либо иное уполномоченное лицо.

При участии в социальном партнерстве на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Объединением работодателей признается некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Для того чтобы более детально разобраться с правовым статусом представителей работодателей изучающему необходимо ознакомиться с содержанием Конвенций МОТ № 87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» и № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров, а также ФЗ РФ от 30 октября 2002 г. «Об объединениях работодателей». Необходимо уяснить, что объединения работодателей выступают только в качестве субъектов исполнителей воли работодателей, но они не являются стороной социального партнерства.

Специальные правила о представительстве работодателей установлены в отношении представительства федеральных государственных учреждений, государственных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Такие работодатели не могут создавать объединения. Их интересы могут представлять только исполнительные органы государственной власти (министерства, ведомства, службы, комитеты и т.п.) и исполнительные органы местного самоуправления.

Для усвоения сути и значения социального партнерства в сфере использования несамостоятельного труда важное значение имеет изучение вопроса об уровнях и формах социального партнерства. В этой связи, прежде всего, необходимо ознакомиться с содержанием ст. 26 ТК РФ, которая предусматривает следующие уровни социального партнерства: федеральный; межрегиональный; региональный; отраслевой; территориальный; локальный.

В соответствии со ст. 27 ТК РФ социальное партнерство осуществляется в формах: 1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений; 2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, 3) участия работников, их представителей в управлении организацией; 4) участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Помимо указанных выше основных форм социального партнерства действующее законодательство и сложившаяся практика предусматривают и используют также такие формы социального партнерства как: а) создание на паритетных началах постоянно действующих совещательных, координационных органов; б) участие социальных партнеров в управлении внебюджетными социальными фондами; в) рассмотрение и учет работодателями и органами государственной власти предложений профессиональных союзов.

Практическая работа по регулированию социально-трудовых отношений осуществляется органами социального партнерства, создаваемыми в соответствии со ст. 35 ТК РФ. Такими органами являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Они создаются на всех уровнях социального партнерства и могут быть двухсторонними и трехсторонними.

Комиссии создаются по решению сторон на равноправной основе для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов коллективных договоров и соглашений, контроля за их исполнением.

В целях более глубокого понимания роли и значения указанных комиссий в правовом механизме социального партнерства студенту необходимо ознакомиться с ФЗ РФ от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», а также с законом или иным нормативных правовым актом, определяющим правовой статус аналогичной комиссии в субъекте Российской Федерации, где обучается студент. Необходимо разобраться с задачами, которые выполняют эти комиссии, их правами, формами участия в разработке и принятии нормативных правовых актов различного уровня.

Особое внимание следует уделить вопросам, связанным с порядком ведения коллективных переговоров. Необходимо уяснить, кто имеет право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров по поводу подготовки, заключения и изменения коллективного договора, соглашения. Следует разобраться с процедурой вступления сторон в переговоры и ограничениями, которые допускаются в отношении лиц, представляющих интересы работодателей, при ведении коллективных переговоров.

Одним из наиболее сложных является вопрос о порядке ведения переговоров и заключения коллективного договора при наличии в организации двух и более первичных профсоюзных органов. В этой связи очень важно разобраться с процедурой создания единого представительного органа для ведения коллективных переговоров. Студенту необходимо детально изучить содержание ст. 37 ТК РФ.

Поскольку в ходе коллективных переговоров нередко возникают разногласия, процедура разрешения которых регламентируется ст. 38 ТК РФ важно обратить внимание на основные стадии её реализации.

Рассматривая и анализируя различные переговорные процедуры студенту необходимо обратить внимание на гарантии и компенсации, предоставляемые лицам, участвующим в коллективных переговорах. Эти гарантии делятся на общие и дополнительные. К общим гарантиям и компенсациям относятся: 1) освобождение лиц, участвующих в переговорах, от основной работы на все время коллективных переговоров, определяемых соглашениями сторон, но не более трех месяцев; 2) сохранение средней заработной платы на все время коллективных переговоров, определяемых соглашением сторон, но не более трех месяцев. Дополнительные гарантии предусмотрены только для представителей работников.

Представители работников в период коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (выборного органа первичной профсоюзной организации не могут быть: а) подвергнуты дисциплинарному взысканию; б) переведены на другую работу; в) уволены по инициативе работодателя. Но при этом следует иметь в виду, что перечисленные выше дополнительные гарантии не применяются в отношении представителей работников, если они совершают проступки, за которые в соответствии с действующим трудовым законодательством возможно наложение дисциплинарного взыскания (например, прогуливают в дни переговоров, появляются на переговорах в состоянии алкогольного опьянения и т.п.).

Среди актов социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в рамках организации важнейшее место принадлежит коллективному договору. Современный коллективный договор по своему значению является своеобразным трудовым кодексом, регулирующим труд работников в конкретной организации. В соответствии с частью первой ст. 40 ТК РФ коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.

Коллективный договор может заключаться как на уровне организации в целом, так и на уровне обособленных структурных подразделений. Однако, необходимо помнить, что в любом случае стороной коллективного договора выступает работодатель. Исходя из правоприменительной практики, возможны три варианта сочетания коллективных договоров, заключаемых с одним работодателем: 1) заключается коллективный договор, положения которого распространяются на всех работников организации, в том числе работников обособленных структурных подразделений; 2) заключается один коллективный договор, положения которого распространяются на всех работников организации и в то же время заключаются коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях; 3) коллективные договоры заключены только в обособленных структурных подразделениях, но нет общего коллективного договора для организации в целом.

Содержание коллективного договора составляют согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации и включенные в текст коллективного договора. Все условия, составляющие содержание коллективного договора делятся на: обязательственные, нормативные, организационно-правовые и информационные.

Обязательственные условия предусматривают необходимость осуществления конкретных мер, различными субъектами социально-трудовых отношений, направленных на совершенствование организации труда, улучшение охраны труда (например, обязательство работодателя внедрить новую технику, закупить новое оборудование и т.п.).

Нормативные условия (положения) коллективного договора по своей сути являются локальными нормами трудового права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации либо её структурной единицы, работников, работающих у индивидуального предпринимателя. Нормативные условия призваны решать три группы правовых вопросов: 1) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорной порядок их решения; 2) когда существует явный пробел в законодательстве, но его решение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства; 3) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения)[20].

Организационно-правовые условия, определяют порядок начала переговоров, их ведения, порядок разрешения разногласий, срок действия коллективного договора, регламентируют процедуры внесения изменений и дополнений в коллективный договор и т.п.

Информационные условия знакомят работников организации с отдельными правовыми положениями, закрепленными в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.

Заканчивая изучение вопроса о понятии, содержании и структуре коллективного договора, студенту следует обратить внимание на ст. 43 ТК РФ, определяющую сроки, сферу действия коллективного договора, условия сохранения его действия при реорганизации, смене формы собственности, а также распоряжении трудового договора с руководителем организации.

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (часть 1 ст. 45 ТК РФ).

По числу сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двухсторонними (когда в переговорах участвуют представители работников и работодателей) и трехсторонними (когда кроме названных выше представителей в заключении соглашения участвуют представители органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, не являющихся работодателями или их представителями.

В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений соглашения подразделяются на следующие виды: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Студенту необходимо четко усвоить понятие соглашения, важнейшие вопросы по которым в них могут включаться взаимные обязательства, виды соглашений, содержание и структуру. Особое внимание следует уделить порядку разработки проекта соглашения и заключения, а также процедуре внесения в его содержание изменений и дополнений.

Дата добавления: 2015-05-10