Трудовое право. В условиях всемерного развития товарно-денежных отношений, внедрения хозрасчетных принципов в управление государственными предприятиями акты

В условиях всемерного развития товарно-денежных отношений, внедрения хозрасчетных принципов в управление государственными предприятиями акты, регулирующие трудовые отношения в период политики военного коммунизма, оказались безнадежно устаревшими и были отменены. 9 ноября 1922 года ВЦИК принял новый Кодекс законов о труде, который воспроизводил значительную часть демократичных, прогрессивных норм КЗоТа 1918 г., дополнял и конкретизировал их применительно к новым экономическим и социальным условиям.

КЗоТ состоял из общей части и 16 разделов, регулирующих весь комплекс отношений, связанных с реализацией трудовых прав граждан РСФСР: 1) О порядке найма и предоставления рабочей силы; 2) О порядке привлечения к трудовой повинности; 3) О коллективных договорах; 4) О трудовом договоре; 5) О правилах внутреннего трудового распорядка; 6) О нормах выработки; 7) Вознаграждение за труд; 8) Гарантии и компенсации; 9) Рабочее время; 10) Время отдыха; 11) Об ученичестве; 12) Труд женщин и несовершеннолетних; 13) Охрана труда; 14) О профессиональных союзах рабочих и служащих и их органах в предприятиях, учреждениях и хозяйствах; 15) Об органах по разрешению конфликтов по рассмотрению дел по нарушению законов о труде; 16) О социальном страховании.

В основу трудовых отношений был положен свободный наем рабочей силы. Трудовая повинность допускалась лишь в исключительных случаях для борьбы со стихийными бедствиями либо для выполнения важнейших государственных заданий по специальному постановлению СНК. Условия найма рабочих и служащих на отдельных предприятиях устанавливались коллективным договором, заключенным между профсоюзом и нанимателем — органом управления предприятием, организацией, учреждением. С учетом этих условий предприятия и работник заключали трудовой договор. При этом специально оговаривалось, что всякие условия договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, установленными законами и труде, условиями коллективного договора и правилами внутреннего трудового распорядка, являются недействительными.

КЗоТ разрешал расторгать трудовой договор как по инициативе работника, так и нанимателя. Закон устанавливал исчерпывающий перечень оснований увольнения работников по инициативе нанимателя. В их числе назывались объективные обстоятельства, обусловленные полной или частичной ликвидацией предприятия, приостановление работ на срок более одного месяца, а также дисциплинарные проступки, совершенные работником: неявка на работу более трех дней подряд, систематическое неисполнение трудовых обязанностей и др. При этом решение о расторжении трудового договора нанимателем принималось самостоятельно и, как правило, без согласия профсоюзного органа. Такое согласие требовалось лишь для увольнения членов профсоюзного комитета.

Наниматель обязывался предоставлять бесплатно в распоряжение работников инструменты и приспособления, необходимые для работы, а также бесплатно снабжать работников одеждой и обувью по нормам, устанавливаемым постановлениями СНК. Если предприятие не имело возможности выполнять эти обязательства перед работниками, то должно было компенсировать деньгами стоимость одежды, обуви и необходимых инструментов.

По вопросам рабочего времени КЗоТ воспроизводил нормы КЗоТа 1918 г. Продолжительность рабочего времени вновь устанавливалась в 8 часов. Для лиц в возрасте от 16 до 18 лет, лиц, занятых на подземных работах, а также умственным или конторским трудом, устанавливался 6-часовой рабочий день. При работе в ночное время продолжительность рабочего дня сокращалась на один час. Сверхурочные работы допускались лишь в особых исключительных случаях и подлежали дополнительному вознаграждению. При этом КЗоТ ограничивал общее количество сверхурочных работ 120 часами в год и 4 часами в течение двух дней подряд. Эта норма сохраняется и по настоящее время без каких-либо изменений.

КЗоТ отошел от КЗоТа 1918 г. по вопросам регулирования отноше­ний, связанных с отдыхом работников. Новый Кодекс гарантировал каждому продолжительность отпуска не менее двух недель, тогда как старый предоставлял работникам право на месячный ежегодный отпуск. Устанавливалось семь праздничных дней в году, но отделам труда по соглашению с губернскими советами профсоюзов разрешалось дополнительно устанавливать праздничные дни не свыше десяти в году, согласуя эти дни с местными условиями, составом населения, народными праздниками.

КЗоТ обстоятельным образом регламентировал взаимоотношения между предприятиями, организациями, учреждениями и профсоюзными организациями, наделяя последние широкими правами в области защиты интересов и трудовых отношений рабочих и служащих. В частности, профсоюзы наделялись правом наблюдать за точным исполнением администрацией предприятий норм по охране труда, социальному страхованию, выплате заработной платы, правил санитарии и гигиены, а также содействовать государственным органам охраны труда. При этом средства на содержание комитета профсоюза на предприятии, организации, учреждении должны были выделять предприятия, организации, учреждения по смете, утверждаемой профсоюзом, но не более двух процентов всей заработной платы работников соответствующего трудового коллектива. Администрации предприятия запрещалось чинить какие-либо препятствия в деятельности профсоюзных организаций.

КЗоТ заменил систему государственного социального обеспечения системой социального страхования. Страховые фонды образовывались за счет страховых взносов предприятий, организаций, учреждений, пользующихся наемным трудом. Запрещалось страховые взносы вычитать из заработной платы работников. Подобная мера стала возможной благодаря укреплению финансово-хозяйственного положения предприятий, их способности иметь достаточные средства не только для производственной деятельности, но и для возмещения затрат, связанных с выплатами лицам, лишенным необходимых материальных средств по не зависящим от них обстоятельствам.

Социальным страхованием охватывалось: 1) оказание лечебной помощи; 2) выдача пособий при временной утрате трудоспособности; 3) выдача дополнительных пособий на кормление ребенка, предметы ухода; 4) выдача пособия по безработице; 5) выдача пособия по инвалидности; 6) выдача пособия членам семьи умершего или безвестно отсутствующего работника. Социальной помощи в таком виде в то время не знало ни одно буржуазное государство. Достаточно сказать, что в США закон о социальном страховании был принят лишь в 1935 г., но реально стал действовать значительно позже.

Таким образом, КЗоТ 1922 г. в целом продолжил и закрепил курс советского государства на наиболее полное отражение в действующем законодательстве трудовых прав и свобод рабочих и служащих, на всемерную охрану их интересов. Однако по ряду позиций КЗоТ отошел назад по сравнению с КЗоТом 1918 г. Это сокращение продолжительности ежегодного отпуска, возможность увольнения работника по инициативе администрации без согласия профсоюзное органа, отсутствие у работников права на применение труда по своей специальности и др. Однако эти меры были вынужденными и обусловливались скудными финансовыми и экономическими ресурсами советского государства.

КЗоТ действовал без какого-либо исключения на всех государственных предприятиях, общественных организациях, в кооперации, концессионных и частнособственнических хозяйствах. И социалистические предприятия, и частный сектор должны были в равной мере исполнять и соблюдать требования КЗоТа. За нарушение трудового законодательства владельцы частных предприятий и администрация государственных заводов и фабрик привлекались к уголовной и административной ответственности за непредоставление выходных дней, невыдачу выходного пособия, маскировку сверхурочных работ под видом ненормированного рабочего дня и др.

Дата добавления: 2015-05-10