Джерела та система трудового права ЄС

ТРУДОВЕ ПРАВО

У нормах законодавства України, що регулюють процес адаптації до законодавства Європейського Союзу, наголошується на необхідності проведення комплексних наукових досліджень з питань адаптації законодавства, зокрема, проведення порівняльно-правового дослідження відповідності законодавства України законодавству Європейського Союзу у певних визначених пріоритетних сферах. Зокрема щодо трудового права України, такими пріоритетними сферами на початковому етапі адаптації виступають охорона праці та свобода пересування працівників. Для проведення адаптаційного аналізу у галузі трудового законодавства необхідно з'ясувати, перш за все, що являє собою трудове право ЄС і які чинники вплинули і впливають на його розвиток. Стосовно регулятивних положень окремих інститутів трудового права, треба зазначити, що у цьому розділі навчального посібника неможливо розглянути весь комплекс питань регулювання індивідуальних та колективних трудових відносин у праві ЄС, і тому автори обмежуються аналізом трудового законодавства ЄС у сфері найбільш розроблених питань – тих питань, щодо яких держави-члени ЄС легше досягають згоди.

Трудове право Європейського Союзу– це сукупність норм права наднаціонального рівня, що регулюють індивідуальні та колективні відносини між роботодавцями та найманими працівниками і є результатом уніфікації та гармонізації законодавства держав-членів ЄС. Необхідно звернути увагу на своєрідність джерел європейського трудового права, що обумовлена специфікою джерел права ЄС взагалі. Як зазначають Д. Лесак и Дж. В. Брідж, право Співтовариства не відповідає прийнятим класифікаціям права: воно одночасно міжнародне і національне, публічне і приватне, матеріальне і процесуальне, викладене у законодавстві і прецедентах. Це право sui generis і має сприйматись як таке[1].

Існують «первинні» і «вторинні» джерела права ЄС. Норми, що містяться в установчих документах ЄС, актах, що доповнюють і розвивають їх, є первинними. Норми «вторинного» права ЄС містяться у регламентах, директивах, рішеннях, які приймаються інститутами ЄС і регулюють у рамках юрисдикції Співтовариств і Союзу відносини між суб'єктами права ЄС. У ст. 249 (колишній ст. 189) Договору про заснування Європейського Співтовариства, якою встановлено, що для виконання своїх завдань і відповідно до умов, передбачених цим Договором, Європейський Парламент спільно з Радою, Рада і Комісія приймають регламенти, директиви і рішення і дають рекомендації або висновки.

Норми трудового права ЄС містяться в Амстердамському договорі (ним внесено зміни до засновницьких договорів ЄС), кількох регламентах та приблизно 100 директивах. Європейські трудові стандарти містяться також в Хартії ЄС про основні соціальні права трудящих (Страсбург, 9 грудня 1989 р.) та Хартії основних прав ЄС (Ніцца, 2000), які не є на разі обов'язковими, проте мають велике значення для розвитку трудового права ЄС, держав-членів та держав-кандидатів. Розроблення Хартії про основні соціальні права трудящих було ініціативою Комісії ЄС, яка констатувала визнання європейськими країнами ряду соціальних прав. Хартія 1989 р. закріплює основні соціальні права, які згруповані за наступними напрямами: свобода пересування; зайнятість і оплата праці; покращення умов життя і праці; соціальний захист; свобода асоціації і право на колективні переговори; професійне навчання; рівне ставлення до чоловіка і жінки; інформація, консультації і участь працівників в управлінні виробництвом; безпека і гігієна праці; охорона праці дітей і підлітків; трудящі похилого віку. У той же час Комісія ЄС представила програму дій щодо ефективного застосування Хартії та запропонувала приблизно 50 директив і регламентів щодо врегулювання питань міграції робочої сили, соціального забезпечення, зайнятості молоді, пенсіонерів, колективних звільнень, материнства, рівноправності чоловіків і жінок, професійної підготовки тощо, частина з яких вже прийняті.

З п’яти десятка соціальних прав, проголошених Хартією 2000 р., півтора десятка стосуються праці та соціального захисту. Очікувалося, що з часом Хартія 2000 р. стане складовою Конституції ЄС (Договору про Конституцію для Європи). Однак ратифікації Конституції ЄС не відбулося. Згодом у грудні 2007 р. голови країн Євросоюзу в Лісабоні підписали Договір, який визначив основні законодавчі положення ЄС (його ще називають «договором реформування» та спрощеною версією Конституції ЄС). Лісабонський договір вносить зміни до Маастріхтського (Договір про Європейський Союз) та Римського (Договір про створення Європейського Співтовариства) договорів. Передбачалося, що він має бути ратифікований до 2009 р., але ратифікація його країнами-членами дещо затягнулася. Головна мета нового договору – полегшити процес прийняття рішень всередині ЄС і позбавити країни-члени права вето приблизно в п’яти десятках сфер діяльності. При цьому Хартія основних прав ЄС має стати базовим документом нового Договору. а після ратифікації Договору має набути обов’язкової юридичної сили нарівні з оновленими засновницькими договорами.

Систему трудового права ЄС становлять норми, що регулюють індивідуальні та колективні трудові відносини. До інститутів індивідуального трудового права відносяться:

- свобода пересування працівників;

- рівноправність чоловіків та жінок;

- трудовий договір;

- робочий час та час відпочинку;

- оплата праці;

- правове регулювання зайнятості;

- охорона праці та виробнича гігієна;

- професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників.

До інститутів колективного трудового права відносяться:

- соціальне партнерство та соціальний діалог;

- захист прав працівників у випадку колективних звільнень;

- захист прав працівників у випадку банкрутства та зміни власника підприємства;

- участь працівників в управлінні виробництвом, на інформацію та проведення консультацій;

- правове регулювання проведення переговорів та укладання угод на європейському рівні;

- правове регулювання статусу об’єднань профспілок на європейському рівні та інших організацій представництва працівників;

- правове регулювання статусу об’єднань роботодавців на європейському рівні.

Окрім традиційного розподілу на вищевказані інститути в літературі виділяють ще й іншу структуру трудового права ЄС. Так, А. О. Четвериков виділяє дві частини трудового права ЄС. Історично першу частину становлять норми, спрямовані на правове регулювання трудової міграції в межах ЄС в цілому, а саме – міграційне трудове право. Другу частину трудового права ЄС утворюють норми, які спрямовані на гармонізацію законодавства про працю держав-членів, а саме – гармонізоване трудове право, яке включає норми, які регулюють такі інститути трудового права як трудовий договір, робочий час і час відпочинку, гарантії і компенсації, охорона праці. Значний розвиток в межах цієї частини отримало законодавство ЄС про забезпечення рівноправності в сфері праці і зайнятості. До гармонізованого трудового права також відносяться джерела, які регулюють «виробничу демократію» та закріплюють колективні права працівників[2]. Характерною ознакою трудового права ЄС є те, що ступінь регламентації тих чи інших відносин не є однаковим. Тому Комісія Співтовариства докладає чимало зусиль для більш активного, збалансованого правового регулювання трудових відносин на європейському рівні.

Більшість норм трудового права ЄС містяться у директивах щодо статевої дискримінації з питань зайнятості, оплати праці, масових звільнень, прав працівників при банкрутствах та передачі компаній, договірних зобов'язань щодо отримання інформації. Перші директиви з регулювання питань праці були прийняті на початку 70-х років і передбачали обов'язковість інформування і проведення консультацій з працівниками щодо колективних звільнень та переведення підприємств на нове місце. Деякі з директив першої генерації (70-х років) з часом зазнали змін та були «консолідовані». Наприклад, до Директиви 75/129/ЕЕС про колективні звільнення у 1992 році були внесені зміни та доповнення і зараз діє консолідована Директива 98/59/ЕС про колективні звільнення.

В основному чинні директиви регулюють індивідуальні трудові відносини. Найбільш розробленими є питання статевої дискримінації – саме з цього питання державам-членам було легше досягти згоди, ніж з інших питань соціальної політики (Директива 75/117/ЕЕС щодо оплати рівноцінної праці та однакову роботу чоловіків і жінок, Директива 76/207/ЕЕС щодо рівного ставлення до чоловіків та жінок при прийомі на роботу, професійної підготовки, професійного росту та умов роботи, до якої внесено зміни та доповнення Директивою 2002/73/ЕС від 23 вересня 2002 року, Директива 97/80/ЕС, що стосується необхідності доведення факту дискримінації за ознакою статі, та ін.).

Із колективних трудових відносин найбільшу увагу приділено соціальному партнерству на європейському рівні: проведенню колективних переговорів і укладенню європейських колективних угод, праву трудящих на інформацію, консультації і участь в управлінні виробництвом. Так, Директивою 94/45/ЕС про інформацію та консультації передбачено створення на транс-європейських підприємствах європейських рад підприємств або застосування інших способів інформування і консультацій з працівниками та їх представниками. У лютому 2002 року було прийнято “рамкову” Директиву 2002/14/ЕС щодо інформування та консультацій з працівниками на національних підприємствах. Директива 2001/86/ЕС від 8 жовтня 2001 року передбачає участь працівників в управлінні європейськими компаніями. Як вважають фахівці, сьогодні центральним пунктом європейської соціальної політики повинно бути «колективне трудове право»[3].

Дата добавления: 2015-05-10