Етика професійної кар’єри

Планування кар'єри (за Е. Шейном) – це процес повільного розвитку професійної самоконцепції й самовизначення у параметрах власних здібностей, мотивів, потреб та цінностей.

Нерідко побудова кар’єри вимагає здійснення вибору та прийняття рішення.

На кар’єрне зростання впливає досвід роботи, інтереси, здібності, ціннісні орієнтації, які дозволяють зробити вибір.

У вітчизняній науці поки що немає обґрунтування сутності кар’єри. У суспільстві існує суперечливе ставлення до цього феномена: з однієї сторони – це позитивне явище, з іншої – відхилення від моральних норм (кар’єризм). У першому значення кар’єра розглядається як шлях до успіху, успішне просування у галузі службової діяльності. Вона є результатом свідомої позиції і поведінки працівника, пов’язаних із його професійним зростанням.

У другому – це гонитва за перевагами, прагнення до особистісного благополуччя, викликане корисними цілями та зневага інтересів спільної справи.

Найпоширенішими мотивами кар’єри є:

- отримання більшої кількості грошей;

- одержання більших повноважень;

- досягнення вищого статусу;

- забезпечення вищого престижу;

- досягнення найвищої влади.

Таким чином, кар’єра – це індивідуальні зміни позиції та поведінки, які пов’язані з досвідом роботи й життя людини.

Змістовною характеристикою кар’єри є просування вперед (зростання, досягнення, перехід). У такому сенсі кар’єра – це процес, який супроводжується послідовними змінами робочого стану людини. Отже, правомірно вести мову про його виникнення, спрямованість, внутрішню організацію, зовнішні зв’язки, взаємодію з іншими процесами.

Типи кар’єрного процесу:

- прогресивний – просування на вищу ступінь ієрархії, яка відрізняється від попередньої вищим рівнем вимог і можливостей; ці зміни незворотні й спрямовані у майбутнє;

- регресивний – спади кар’єрного зростання, рух процесу вниз, що визначається невідповідністю здібностей та активності людини вимогам її статусу, стану здоров'я чи віку;

- лінійний – безперервний розвиток кар’єрних процесів (по лінії);

- нелінійний – стрибкоподібний розвиток кар’єри вгору або вниз;

- спіралеподібний – послідовне освоєння посад у ході просування за ієрархічною градацією;

- стагнація – окремі випадки кар’єрних процесів, коли в них не відбувається ніяких змін.

Головні чинники, що впливають на розвиток кар’єри:

- зовнішні: урядові вимоги, економічні умови, конкуренція, склад трудових ресурсів, місцезнаходження організації;

- внутрішні: мета організації, організаційний стиль, характер роботи, технологічні умови, трудовий колектив, досвід та стиль керівництва.

Критерії ефективності кар’єри: якість виконання роботи, правова відповідність, задоволення роботою, конфліктність, наявність скарг.

Кар’єра визначає не тільки успіхи чи невдачі працівника. Вона базується його на внутрішній позиції, здатності до здобуття чи вдосконалення умінь та навичок, здібностей.

Гальмівні чинники кар’єри:

- низький рівень потреб;

- слабкість мотивів;

- нестача знань і досвіду;

- стан здоров’я;

- порушення вольової сфери;

- застій у загальному розвитку.

За походженням ці чинники можуть бути фізичні (дефекти аналізаторів, мови, зовнішності, низька працездатність, хворобливість), психологічні (інтелектуальні та афективні проблеми – нерішучість, боязливість, страх тощо), соціальні (політичні орієнтації, низький престиж професії, відсутність чітких вимог, правова незахищеність посади, відсутність матеріальних стимулів,, напруженість у стосунках) та ідеальні (моральні, ідеологічні, культурні).

Кар’єрний процес має взаємопов’язані етапи:

- доробочий (приблизно до 25 років): навчання, залежність у роботі; важливі потреби – фізіологічні, здоров’я;

- ствердження (приблизно до 30 років): самостійна робота, досягнення впевненості у собі, незалежності (може призвести до труднощів у роботі); важливі потреби – безпека, збереження;

- творчий розвиток;

- збереження (до 60 років): генерування ідей, сприяння кар’єрі своїх послідовників, взаємодія з важливими посадовими особами з інших організацій, уміння впливати на інших; важливі потреби – повага, самовираження.

Спеціалістами Массачусетського університету сформульовано п’ять так званих кар'єрних моментів спрямованості працівників:

1. Технічно-функціональний – працівники, схильні до технічно-функціональної роботи, уникають прийняття рішень.

2. Управлінський – працівники, спрямовані на керівну діяльність, готові до відповідальності й ризику.

3. Творчий та ініціативний – працівники, які спрямовані на створення нового, демонстрації своїх переваг; успішні в підприємництві.

4. Автономно-незалежний – люди, які прагнуть бути вільними від обов’язків та зв’язків, бажають працювати поодинці або у відносно малій організації.

5. Безпечний – працівники, готові виконувати все, що потрібно аби уникнути звільнення, забезпечити дохід, стабільне майбутнє; готові погодитися з рішеннями керівників стосовно їх кар’єри.

Основними чинниками успішної кар’єри є: моральні якості, висока комунікабельність, уміння керувати людьми, делегування повноважень.

Успіху кар’єри сприяє конкурентноздатність працівника (пріоритетна умова).

У сучасних інтерпретаціях конкуренція тлумачиться як зштовхування, суперництво, боротьба за досягнення кращих результатів. Тому система оцінки переваг претендента на посаду орієнтується на три основні рівні успішності:

- рівень сприйняття образу посади масовою свідомістю (адекватність претендента такому образу);

- рівень особистісних переваг;

- рівень професіоналізму особистості.

Отже, суб’єктивний аспект конкурентноздатності визначається за результатами навчання, отримання необхідних якостей та умінь, наявності прагнення до особистісного зростання. Об’єктивна сторона конкурентноздатності вміщує сукупність умов професійного успіху та бар’єрів, що йому перешкоджають.

Література:

1. Бех І.Д. Духовні цінності в розвитку особистості // Педагогіка і психологія. – 1997. – № 4. – С. 124 – 129.

2. Бех І. Моральність особистості у психологічному ракурсі // Ділова і соціальна думка. – 1994. – № 3-4. – С. 172 – 185.

3. Ботавина Р.М. Этика менеджмента: Учебник. – М., 2001.

4. Грехнев В.С. Культура педагогического общения. – М., 1990.

5. Зязюн І.А. Краса педагогічної дії. – К., 1990.

6. Малахов В. А. Етика: Курс лекцій: Навч. посібник. – К.:, 1996.

7. Модель И.М., Модель Б.С. Профессиональная культура предпринимателя // Социологические исследования. –1997. - № 10. – С. 10 – 15.

8. Палеха Ю.І. Ділова етика: Навч. посібник. – К., 2001.

9. Психологія праці та професійної підготовки особистості: Навч. посібник / За ред. П.С. Перепелиці, В.В. Рибалки. – Хмельницький, 2001.

10. Пищулин Н. П. Воспитывать, формировать духовность учащихся // Педагогика толерантности. – 2002. - № 3 (21). – С. 92 – 102.

11. Психологія професійної діяльності і спілкування / За ред. Л.Е. Орбан-Лембрик, Д.М. Гриджука. – К., 1997.

12. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. – М., 1999.

13. Сопронюк В.З. Производственная мораль. – Луцк, 1995.

14. Федоренко Е.Г. Профессиональная этика. – К., 1983.

16.Фонарев А.Р. Формы становления личности в процессе ее профессионализации // Вопросы психологии. – 1997. - № 2. – С. 88 – 93.

Дата добавления: 2015-05-26