Дисциплинарная ответственность работника

Природа и сущность наемного труда подразумевают подчинение работника распоряжениям работодателя (имеющего, так называемую, «хозяйскую» власть). Эти распоряжения могут иметь закрепление в локальных нормативных актах – приказах, правилах внутреннего распорядка, должностных инструкциях, графиках сменности и т. п., а также носить оперативный характер – текущее определение вида и объема работы в пределах трудовой функции. Работник с момента заключения трудового договора должен в течение рабочего времени исполнять трудовые обязанности, подчиняясь распоряжениям работодателя. Это обстоятельство во взаимоотношениях сторон трудового договора является атрибутивным и не зависит от того, в каких условиях осуществляется труд: в домашнем хозяйстве работодателя (в качестве личного секретаря, садовника, водителя и т. п.) или в условиях крупного промышленного производства. Суть отношений едина: работодатель имеет право издавать распоряжения, а работник обязан их исполнять.

В законодательстве о труде закрепляется обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (ст.21 ТК РФ). Работодатель, со своей стороны, обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ), создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ), а также вправе применять поощрения (ст. 191 ТК РФ) и дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).

Работник в процессе труда должен соблюдать правила безопасности труда, направленные на охрану здоровья и жизни не только его, но и окружающих. Кроме этого, ему необходимо выполнять предписания технического и технологического свойства. Следование этим правилам и нормативам является элементом комплексной обязанности – соблюдать условия трудового договора. Поэтому, трудовая дисциплина является понятием более широким, чем производственная и технологическая, и охватывает их своим содержанием. В имеющейся литературе не сложилось единого понимания сущности трудовой дисциплины. Исходя из положений, содержащихся в законодательстве о труде, выделяют два ее аспекта: объективный и субъективный. Под объективной стороной трудовой дисциплины понимается совокупность норм права, направленных на поддержание определенного правопорядка в организации³. Такой подход основан на традиционной форме закрепления нормативного материала. В Трудовом кодексе соответствующие нормы объединены в разделе VIII (главах 29 и 30). Здесь содержатся положения, регламентирующие действия работника и работодателя в сфере обеспечения дисциплины труда, носящие как материальный, так и процедурно-процессуальный характер. Эти нормы в своей совокупности и составляют, по мнению некоторых авторов, содержание трудовой дисциплины. При рассмотрении трудовой дисциплины в ее субъективном аспекте она определяется как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ).

Дисциплина вообще и трудовая дисциплина, в частности, – это явление социальной жизни, характеризующее отношение лица к исполнению его обязанностей. В этом смысле дисциплина как общесоциальное явление есть не что иное, как законопослушание, т. е. следование предписаниям закона. Само же содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. Такой подход к анализу ее сущности открывает возможности качественной характеристики состояния трудовой дисциплины: высокая, нормальная, недостаточная, низкая и т. п.

Соблюдению трудовой дисциплины способствует устанавливаемый работодателем на основе законодательства внутренний (действующий в пределах организации) порядок, направленный на определение места каждого отдельного работника в существующей кооперации труда и сочетание его действий с действиями других участников процесса совместного труда. Очевидна невозможность требования от работников дисциплинированности в отсутствие четкого определения границ возможного и должного поведения (не определены вид и объем работы, режим труда и т. п.). Отсюда следует, что, прежде всего, работодателю присущ интерес к возможно более полной и конкретной регламентации поведения работников и тем самым к созданию предпосылок нормальной дисциплины труда. Однако, не в меньшей степени бывает заинтересован в общей дисциплине труда и работник, поскольку при ее низком уровне он не будет иметь нормальных условий для выполнения своих трудовых обязанностей, как, впрочем, может не получить самой возможности трудиться и получать оплату.

Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. С этих позиций обеспечение надлежащей трудовой дисциплины можно рассматривать не только как право, но и как обязанность работодателя перед своими работниками, и перед обществом в целом. Статус работодателя в системе социальных связей реализуется не только в отношениях с работниками, но и с государством. Причем такое положение характерно не только для общества, основой которого является государственная собственность на средства производства (например, российское общество периода 1920–1980-х гг.). Фактически на работодателя, независимо от формы его собственности и организационно-правовых особенностей хозяйствования, ложится обязанность обеспечения трудовой дисциплины, как части общесоциальной дисциплины. В этом смысле трудовая дисциплина имеет самостоятельную ценность и вне зависимости от конкретного правоотношения работник – работодатель, поскольку она имеет дело с феноменом наемного труда, имеющего несомненную социально-экономическую ценность для любого общества, ведущего рыночный образ экономической жизни.

Работодатель должен создать и реализовать организационно-правовую систему обеспечения определенного порядка. Этот порядок может определяться спецификой труда и особенностями условий, в которых протекает труд, а также иными факторами, имеющими значение для регламентации отношений в сфере труда. Совокупность взаимосвязей работников между собой в процессе труда, с одной стороны, и отношений работников с работодателем – с другой, образуют внутренний трудовой распорядок. В самом термине «внутренний трудовой распорядок» отражается сфера его действия, ограниченная пределами хозяйской власти работодателя. Точно так же, как трудовая дисциплина является элементом законности в обществе в целом, так и внутренний трудовой распорядок является элементом правопорядка в государстве.

Таким образом, основой трудовой дисциплины является внутренний трудовой распорядок, устанавливаемый системой локальных нормативных актов, важнейшим из которых являются Правила внутреннего трудового распорядка.

Внутренний трудовой распорядок конкретного работодателя, являясь частью (элементом) правопорядка в обществе, в целом определяет не только права и обязанности работников, но и корреспондирующие им права и обязанности работодателя. Трудовой кодекс определяет Правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст.189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). В некоторых отраслях экономики в сфере обеспечения трудовой дисциплины действуют специальные акты, утверждаемые в централизованном порядке. К таким актам следует отнести, например, Устав о дисциплине работников морского транспорта⁴ или Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации⁵. Подобные акты действуют в атомной энергетике, гражданской авиации, на железнодорожном транспорте и некоторых других отраслях, к трудовой дисциплине работников которых объективно предъявляются более жесткие требования, основанные на технологических особенностях производства и на оценке опасности возможных последствий ненадлежащего поведения работников. Но говоря о применении дополнительных взысканий, предусматриваемых уставами и положениями о дисциплине работников транспортных отраслей, следует отметить их незаконность, что неоднократно устанавливал Верховный Суд РФ. Кроме того, строго говоря, применение перечисленных выше нормативных актов – уставов и положений о дисциплине работников отдельных отраслей экономики в настоящее время (начиная с 6 октября 2006 года), не соответствует требованиям Трудового кодекса, т. к. данные акты установлены не федеральным законом, как того требует ч.5 ст.189 ТК РФ, а постановлениями Правительства РФ. На этом основании, суд, при рассмотрении трудового спора может признать названные акты незаконными, и, соответственно, неприменимыми.

Поведение человека является, как известно, внешним проявлением его внутреннего психического отношения к окружающей действительности и осознания своего места и предназначения в обществе. С этой точки зрения возможность воздействовать на его поведение с помощью средств социального управления вообще, и, в частности, норм права основывается на позитивном и негативном стимулировании человека к определенному варианту поведения. Поддержание трудовой дисциплины также обеспечивается применением к работнику определенных стимулов позитивного и негативного характера. К первым трудовое законодательство относит поощрения, а ко вторым – дисциплинарные взыскания.

Труд, результаты которого положительно оцениваются работодателем, может служить поводом для применения к работнику поощрений. В качестве мер поощрения ст. 191 ТК РФ называет: объявление благодарности, выдачу премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Кроме того, локальными нормативными актами могут быть предусмотрены и иные меры поощрения (например, предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска, оплата обучения в образовательных учреждениях и др.). Дополнительные поощрения предусматриваются и в упоминаемых выше специальных отраслевых актах. Например, работники железнодорожного транспорта могут быть награждены нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику» или им может быть присвоено звание лучшего по профессии с вручением памятного знака и денежного вознаграждения⁶. За особые трудовые заслуги работники по инициативе работодателя могут быть представлены в установленном порядке к награждению орденами и медалями. Следует сказать, что поощрение работников является правом, но не обязанностью работодателя.

Ненадлежащее исполнение работником обязанностей по трудовому договору, нарушение трудовой дисциплины, причинение ущерба имуществу работодателя является основанием для привлечения к ответственности. В равной степени такую ответственность несет и работодатель за невыполнение своих обязанностей перед работниками, а также некоторыми другими участниками социально-трудовых отношений (в том числе и перед государством). Итогом данной ответственности является применение соответствующих правовых санкций.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в законодательстве о труде называется дисциплинарным проступком. Дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок может иметь форму как действия, так и бездействия. Поскольку результат проступка составляет нарушение внутреннего трудового распорядка, предназначением которого является оптимизация организации труда наемных работников, постольку можно утверждать, что вред от данного проступка носит организационный характер. С этой точки зрения дисциплинарный проступок имеет формальный состав, который предполагает, что порядок взаимоотношений претерпевает вред уже в момент совершения проступка. Например, работник опаздывает на работу, выполняя при этом установленную ежедневную норму труда. Работодатель, не неся никаких фактических убытков от такого опоздания, тем не менее, приобретает право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, так как возникновение этого права обусловлено лишь самим фактом опоздания. Дисциплинарный проступок в приведенной ситуации будет считаться оконченным уже в момент отсутствия работника в начале рабочего дня.

Любое виновное неисполнение работником обязанностей по трудовому договору (контракту) считается дисциплинарным проступком и влечет обязанность претерпеть негативные последствия, предусмотренные санкциями правовых норм. В зависимости от содержания санкций, дисциплинарную ответственность подразделяют на общую и специальную. Общая ответственность реализуется с помощью применения санкций, содержащихся в ст. 192 ТК РФ, предусматривающей следующие меры дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. К увольнению, имеющему характер дисциплинарного взыскания, следует относить осуществляемое по основаниям, предусмотренным п. 5 - 10 ст. 81; п. 1 и 2 ст. 336; п.4, 5 и 6 ст. 341 ТК РФ.

К отдельным категориям работников могут применяться специальные меры взысканий, составляющих специальную дисциплинарную ответственность. Так, к государственным служащим в дополнение к перечню взысканий, установленных ст. 192 ТК РФ, может применяться предупреждение о неполном должностном соответствии⁷. Работники прокуратуры в порядке дисциплинарного взыскания могут быть понижены в классном чине, лишены нагрудных знаков «За безупречную службу в прокуратуре РФ» и «Почетный работник прокуратуры РФ»⁸.

Законодательство о труде достаточно подробно регламентирует процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, содержание которой образуют определенные обязанности работодателя. Так, при обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка, работодатель обязан потребовать у работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника от представления объяснения работодатель составляет об этом акт, который подписывается представителем работодателя и привлеченными свидетелями. Временем установления факта совершения дисциплинарного проступка является момент получения должностными лицами работодателя объяснения работника или составления названного акта. По общему правилу (ст. 193 ТК РФ), дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников). Датой обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий⁹.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы¹⁰. Например, работник отсутствовал на работе 3 мая. 4 мая он представил объяснение, в котором работодатель не усмотрел уважительных причин. Следовательно, срок для принятия решения и применения дисциплинарного взыскания за прогул начинает течь с 5 мая и заканчивается 4 июня. Если в течение этого срока работник заболел или ему был предоставлен отпуск (независимо от оснований его предоставления), то период для применения взыскания увеличивается на количество дней отпуска или болезни. Но при этом взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ). Ограничение сроков для применения взысканий обусловлено необходимостью стимулирования быстроты реакции работодателя на правонарушение. Очевидно, что эффективность любого наказания тем выше, чем незамедлительнее оно применяется. Кроме того, недопустимо, чтобы работник длительное время находился в состоянии угрозы применения к нему взыскания. Поэтому указанные сроки могут быть продлены только в одном случае – при производстве по уголовному делу на период расследования. По общему правилу (ч.5 ст. 193 ТК РФ), за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Но в случае, когда правонарушение носит длящийся характер и работник, несмотря на применение взыскания, не прекращает действия, нарушающие трудовую дисциплину, работодатель вправе применить новое наказание. Такая ситуация, к примеру, может сложиться в случае отказа работника от выполнения работы, на которую он законно перемещен или переведен (в случаях, когда такой перевод возможен без его согласия). Какой-либо последовательности в применении мер дисциплинарных взысканий законодательство не предусматривает.

Особым случаем дисциплинарного взыскания является увольнение работника. Законодательство подробно регламентирует случаи нарушения трудовой дисциплины, которые могут служить основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перечень оснований для расторжения трудового договора, носит исчерпывающий характер и расширительному толкованию не подлежит¹¹. Увольнения за совершение дисциплинарного проступка являются частным случаем общепризнаваемой возможности одностороннего расторжения договора в связи с нарушениями его существенных условий другой стороной. С этой позиции дисциплинарное увольнение не может расцениваться как нарушение субъективных трудовых прав работника.

В случае несогласия работника с применением к нему мер дисциплинарного взыскания он вправе обжаловать действия работодателя в порядке, установленном законодательством для разрешения индивидуальных трудовых споров. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен¹². Это принципиальное положение применимо не только к увольнениям, но и к другим случаям привлечения к дисциплинарной ответственности.

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности является правом, но не обязанностью работодателя, который может наказать работника или применить иные меры коррекции поведения работника в процессе труда. Суть мер дисциплинарного воздействия заключается не в наказании работника, а в лишении или уменьшении объема благ (организационного или имущественного характера), которые работник мог бы получить при выполнении норм труда и соблюдении трудовой дисциплины. Меры дисциплинарного воздействия не являются мерами дисциплинарного взыскания, и поэтому их виды и процедура применения законодательством не регламентируется, но может быть урегулирована локальными правовыми актами или трудовым договором. Применение мер дисциплинарного воздействия не ввергает работника в состояние дисциплинарного наказания, но в результате он претерпевает определенные негативные последствия. Так, например, работодатель может отказать работнику в дополнительном медицинском страховании или в выдаче денежной ссуды на приобретение жилья. В качестве другой эффективной меры воздействия материального характера применяется, так называемое «депремирование», т. е. лишение работника (полностью или частично) причитающейся ему, в соответствии с принятой системой оплаты труда, премии. Наряду с лишением премии осуществляется лишение или снижение размера вознаграждения по итогам работы организации за год либо лишение работника (опять-таки полностью или частично) выплачиваемых ему поощрительных надбавок и доплат (за профессиональное мастерство, важность выполняемых работ, добросовестный труд и т. д.). Положения обо всех этих выплатах (являющиеся локальными правовыми актами) обычно предусматривают в качестве необходимого условия их получения работником неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины. Таким образом, даже в случае достижения работником необходимых для получения данных выплат показателей или результатов труда, он может их лишиться в случае совершения дисциплинарного проступка.

Утрата работником этой части оплаты труда является достаточно эффективным средством обеспечения трудовой дисциплины. Вместе с тем, манипуляции с дополнительной частью заработной платы в ряде случаев вполне обоснованно рассматривают как скрытую форму штрафа. Поэтому, для обеспечения прав работников целесообразно регламентировать порядок применения мер дисциплинарного воздействия хотя бы на локальном уровне (в коллективном договоре или в соответствующих положениях).

В заключение следует подчеркнуть важность сочетания применения мер позитивного и негативного стимулирования работников к должному поведению, поскольку исключительное применение мер наказания неоднократно доказывало свою неэффективность в поддержании трудовой дисциплины.

Дата добавления: 2015-05-31