Виды трудового договора 1 страница

Содержание трудового договора

Вопрос о содержании трудового договора приходится решать с учетом многозначности этого понятия (см. § 1 наст. главы). В частности, можно говорить о содержании трудового договора как юридического факта, как соглашения сторон (источника их субъективных прав и обязанностей), как трудового правоотношения, наконец, как письменного документа.

Содержание трудового договора как документа. Действующее законодательство о труде (ст. 57 ТК РФ) трактует содержание трудового договора именно как письменного документа. С этой точки зрения содержание трудового договора представляет собой определенную совокупность реквизитов, а ст. 57 ТК является совокупностью требований, которые предъявляются к письменной форме указанного документа.

Как следует из упомянутой статьи ТК РФ, все реквизиты трудового договора как письменного документа, делятся на две группы: а) сведения и б) условия трудового договора.

В качестве сведений в трудовом договоре указываются:

323. данные о сторонах трудового договора (фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями);

324. место и дата заключения трудового договора.

При формулировании сведений о работодателе – юридическом лице следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Как правило, трудовые договоры заключаются руководителем организации. Руководителем организации признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273 ТК РФ).

Действующее законодательство (ч. 2 ст. 273 ТК РФ; п. 3 ст. 103 ГК РФ; ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»⁴) устанавливает случаи, когда руководство организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим). В таких случаях при заключении трудового договора указываются реквизиты договора, на основании которого действует управляющая организация или индивидуальный управляющий.

В крупных организациях право заключения трудовых договоров может быть предоставлено не директору, а одному из руководителей организации (например, директору по кадрам акционерного общества). В этом случае при заключении трудового договора в нем указывается основание, в силу которого действует соответствующий руководитель (например, приказ генерального директора о перераспределении полномочий по управлению организацией или положение, иной локальный нормативный правовой акт).

В силу п. 3 ст. 53 ГК РФ руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. В доверенности, выданной руководителю филиала (представительства) может быть установлено право руководителя заключать от имени юридического лица трудовые договоры и увольнять работников. В этом случае помимо указания в заключаемом трудовом договоре наименования работодателя (юридического лица) следует указывать фамилию, имя и отчество руководителя, а также делать ссылку на соответствующую доверенность. Вместе с тем, право руководителя обособленного структурного подразделения (в том числе филиала или представительства заключать трудовые договоры с работниками может быть предоставлено ему и упомянутым выше приказом руководителя юридического лица о перераспределении обязанностей.

В силу ст. 57 ТК РФ по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Другим элементом содержания трудового договора как письменного документа являются данные об условиях трудового договора.

Трудовой договор не относится к категории документов, обладающих строгой формой, т. е. актов, обладающих четко фиксированным набором элементов, расположенных в установленном порядке и имеющих определенное внешнее выражение. В силу ст. 57 ТК РФ если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Точно также и невключение в трудовой договор каких-либо вытекающих непосредственно из закона, коллективного договора (соглашения) или локального нормативного правового акта прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Содержание трудового договора как волевого акта. Трудовой договор, как и любой другой договор, относится к категории юридических фактов – действий, т. е. является актом воли его участников. Поэтому для его существования как правообразующего юридического факта важно, чтобы этот акт воли (волеизъявление) совпадал по своему содержанию с реальной волей сторон трудового договора. Отсюда следует, что несовпадение воли и волеизъявления в договоре, ее пороки или полное отсутствие исключают само существование трудового договора. «Сущность любого договорного соглашения, – отмечает А. С. Пашков, – состоит во взаимном волеизъявлении сторон, направленном на установление, изменение или прекращение правоотношения. Ни одно трудовое правоотношение не может возникнуть автоматически, без волеизъявления сторон, а иногда и третьих лиц. Воля субъектов трудового договора проявляется как во взаимном выборе участников правоотношения и намерении установить правоотношение, так и в конкретных условиях соглашения, определяющих права и обязанности сторон. При этом решающее значение для договора имеет действительное намерение сторон породить длящееся трудовое правоотношение. Отсутствие такого намерения, наличие пороков воли (обман, заблуждение, недееспособность граждан и т. д.) делают заключенный договор недействительным»⁵.

Содержание трудового договора как соглашения сторон. Результатом согласования воль сторон являются условия трудового договора. Условия трудового договора как продукт согласования воль сторон во-первых, юридически оформляют (формализуют) условия труда работника, а во-вторых, соответственно, являются юридическим источником прав и обязанностей работника и работодателя как сторон трудового правоотношения.

Трудовой кодекс в своей первоначальной редакции, характеризуя содержание трудового договора, устанавливал понятие существенных условий этого договора. В действующей ныне редакции ст. 57 ТК РФ о них не упоминается, однако это отнюдь не означает, что существенные условия трудового договора фактически отсутствуют.

В юридической науке под существенными понимаются такие условия договора, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение сторон, а также условия, на включении которых в содержание договора настаивает хотя бы одна сторона. Таким образом, признаком существенных условий любого договора, не исключая и трудовой договор, является то, что они выступают предметом непосредственных переговоров сторон и включаются в содержание трудового договора как письменного документа. Наряду с существенными мы выделяем так называемые обычные условия трудового договора. Признаком этих последних является то, что они обычно, по общему правилу, сопутствуют трудовому договору, а потому согласие сторон по каждому из них достигается в самой общей форме – путем либо умолчания, либо общей оговорки, включаемой в текст договора как письменного документа.

В свою очередь существенные условия трудового договора необходимо разделить на три группы: а) необходимые, б) легальные и в) случайные.

Необходимыми являются условия, которые определяют природу данного договора как трудового. Таким образом, эти условия, имея сущностный характер, являются признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от иных договоров, связанных с трудом.

Легальные условия называются таковыми в силу того, что по каждому из них стороны должны в силу закона при заключении договора достичь соглашения. Как правило, необходимые условия являются легальными, однако, в ряде случаев, круг легальных и необходимых условий может не совпадать. Например, законодатель может устанавливать обязательность согласования сторонами отдельных условий, которые не определяют сущности договора, т. е. не относятся к категории необходимых. Чаще всего обязательность отдельных условий договора служит гарантией защиты интересов слабой стороны⁶, каковой в трудовом договоре, как правило, является работник.

Случайными являются такие условие, которые не определяют сущность трудового договора, но на согласовании которых настаивает хотя бы одна сторона⁷.

Статья 57 ТК РФ устанавливает несколько иное деление условий, составляющих содержание трудового договора: «обязательные для включения в трудовой договор» (ч. 2) и «дополнительные» (ч. 4 ст. 57 ТК). Следует отметить, что такое деление является традиционным и для науки трудового права. С учетом сказанного выше, необходимые и легальные условия являются обязательными (необходимыми) а случайные – дополнительными (факультативными) условиями трудового договора.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ к обязательным (необходимым) нужно отнести следующие условия.

1. Соглашение о трудовой функции. Поскольку предметом трудового договора, в отличие от прочих, является живой труд, то по этому предмету, т. е. относительно количественных и качественных характеристик труда, стороны должны обязательно достичь соглашения. Трудовая функция и означает качественные характеристики – вид труда и его квалифицированность. Наиболее простой способ определения трудовой функции – это указание в договоре на профессию, специальность и квалификацию либо должность, в рамках которых будет трудиться работник. Однако такое возможно, если труд носит деперсонифицированный характер, не связан непосредственно с личностными качествами работника. В подобном случае достаточно простого указания в договоре профессии, специальности и квалификации либо должности либо определенного вида работы, конкретные же требования к данному виду труда (что должен знать и что должен уметь работник, принявший на себя данную трудовую функцию) определяются во внедоговорном порядке – так называемыми тарифно-квалификационными характеристиками (справочниками) либо должностными инструкциями.

Вместе с тем качественные характеристики труда нередко тесно связаны с личностными качествами работника. Тогда простого указания в договоре на должность недостаточно для определения содержания трудовой функции (например, работник замещает должность директора коммерческого предприятия). В этом случае трудовая функция описывается в договоре путем перечисления основных направлений деятельности работника, а также его прав и обязанностей по должности.

Что касается количественных характеристик труда, то обычно сам по себе факт заключения трудового договора означает то, что работник принял на себя обязанность выполнять установленные нормы выработки, как и обязанность подчиняться нормам, регламентирующим внутренний трудовой распорядок. Однако в некоторых случаях в трудовом договоре могут указываться определенные количественные показатели труда, достижение которых принимает на себя работник. Так, например, в трудовом договоре с руководителем предприятия может быть установлено условие о том, что к концу срока контракта работник обязуется поднять рентабельность предприятия на определенное количество процентов.

При формулировании в трудовом договоре содержания трудовой функции, выполнение которой принимает на себя работник, следует принимать во внимание указание ст. 57 ТК РФ, в силу которой «если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ».

«Обязательными для включения в трудовой договор» в силу ст. 57 ТК РФ являются «условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Однако указанные условия, согласованные сторонами, нельзя рассматривать, как это делает законодатель, в качестве самостоятельного условия, составляющего содержание трудового договора, поскольку они являются дополнительной характеристикой трудовой функции работника.

2. Соглашение о месте работы. Местом работы является та организация (хозяйская сфера работодателя), в рамках которой предполагается применять труд работника.

Как следует из ТК РФ, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – в трудовом договоре надлежит указывать это подразделение и его местонахождение. В частности, структурными подразделениями являются филиалы и представительства юридического лица. Соответственно, указывая в трудовом договоре эти обособленные структурные подразделения, стороны тем самым определяют и место работы данного работника.

Наконец, стороны могут в трудовом договоре обусловить рабочее место, т. е. конкретный агрегат, механизм, станок, объект, с которым вступает во взаимодействие работник, осуществляя свою трудовую деятельность в силу заключенного договора.

3. Соглашение о действии договора во времени. Данное условие трудового договора предполагает наличие нескольких аспектов: а) начало действия трудового договора; б) дата начала работы; в) срок действия трудового договора и г) момент окончания трудового договора.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором. Следовательно, стороны, заключая трудовой договор, могут либо ограничиться фиксацией даты его заключения, либо дополнительно установить дату начала действия трудового договора. Каких-либо временных ограничений относительно определения сторонами даты начала действия трудового договора трудовое законодательство не содержит.

Момент начала действия трудового договора и дата начала работы могут не совпадать, и стороны, договорившись о дате начала его действия, могут установить в договоре конкретную дату начала работы. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором; при отсутствии соглашения об этом работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Как вытекает из ст. 61 ТК РФ, начало действия трудового договора может быть обусловлено моментом начала выполнения работником работы – в случае «фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя». В этом случае трудовой договор считается действующим с момента начала работы.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с приведенными выше правилами, то работодатель вправе (но не обязан) аннулировать трудовой договор, который, соответственно, считается незаключенным. Стало быть, причина неявки работника на работу для аннулирования трудового договора не имеет значения, однако, в случае, если она было обусловлена нетрудоспособностью работника, он имеет право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

При формулировании условия о действии трудового договора во времени следует учитывать, что российское трудовое законодательство исходит из признания в качестве основного вида трудовых договоров договор, заключаемый на срок неопределенный (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). Таким образом, как правило, следует заключать трудовой договор на неопределенный срок, и в пункте трудового договора, определяющего его действие, необходимо, прежде всего, определить дату начала действия трудового договора. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 59 ТК РФ).

Момент окончания действия трудового договора как одно из условий, составляющих его содержание, может быть определен соглашением сторон только применительно к срочному трудовому договору (поскольку применительно к договору, заключенному на неопределенный срок, момент наступления конкретного обстоятельства, которое может послужить в дальнейшем основанием для прекращения этого договора, заранее предвидеть и установить невозможно, либо соглашение сторон на этот счет не будет основано на праве⁸, либо не имеет смысла⁹). Окончание срочного трудового договора может быть связано с истечением срока или с наступлением даты либо события, обусловленных сторонами.

4. Соглашение о заработной плате. В рамках данного условия трудового договора фиксируется целый ряд моментов, таких, как размер заработной платы (тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); порядок ее выплаты (право на аванс, размер аванса, место и порядок выплаты заработной платы и т. п.).

Условия о месте работы, трудовой функции и заработной плате являются существенными необходимыми и легальными (обязательными) условиями трудового договора. Ряд других определяются как существенные случайные условия. Однако прежде чем рассматривать эти последние, попытаемся ответить на вопрос о природе тех условий, которые определяются в качестве обычных условий.

Как уже отмечалось, заключая трудовой договор, стороны не делают предметом переговоров каждое из них, достигая согласия по ним путем умолчания либо общей оговорки. Однако при этом возникает вопрос о том, какой правовой источник формулирует соответствующее правило, которое в дальнейшем становится условием конкретного трудового договора. Им выступает вся та система правовых актов, которые являются источниками трудового права – нормативный правовой акт, коллективный договор (соглашение), локальный нормативный акт.

Традиционным для учебной литературы по трудовому праву является разделение условий трудового договора на непосредственные и производные. Непосредственные – это такие условия, которые устанавливаются самими сторонами; производные – вытекают из закона, и стороны по ним не договариваются¹⁰. Данная позиция, при всей своей распространенности, страдает неточностью в двух отношениях. С одной стороны, она необоснованно сужает круг источников, определяющих содержание трудового договора, ограничивая его исключительно законом. С другой стороны, при этом никак не оговаривается природа норм закона, и таким образом происходит необоснованное расширение круга этих источников до всех без исключения норм закона. Между тем, содержание трудового договора может формироваться за счет всех нормативных источников трудового права и, в то же время, далеко не все эти нормы могут составлять содержание трудового договора.

Нормативные источники трудового права содержат в себе достаточно большую группу императивных норм, т. е. таких норм, которые по своему содержанию являются прямым предписанием (запретом). Поэтому эти нормы, будучи результатом волеизъявления третьего лица (прежде всего государства), не могут быть изменены сторонами трудового договора, а потому, имея внедоговорный характер, не могут составлять и содержания соглашения сторон.

Однако не менее значительную группу представляют собой нормы, являющиеся по своей природе диспозитивными (восполнительными), т. е. представляющими собой правила поведения, которые применяются поскольку стороны своим соглашением не установят иное правило. Однако из этого следует, что если это иное правило не установлено, то тем самым стороны достигли соглашения на условиях, вытекающих из соответствующего правового акта. Эти-то условия и могут быть определены как обычные условия трудового договора. Однако, в том случае, если стороны предусмотрят своим соглашением иное условие, то они тем самым модифицируют соответствующее обычное условие в качество существенного случайного условия трудового договора. Таким образом, значительная часть условий, составляющих содержание трудового договора, может выступать в качестве либо обычных, либо существенных случайных. Данное обстоятельство следует учитывать при характеристике тех условий, которые перечисляются в ст. 57 ТК РФ.

1. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Характеристики условий труда, виды и размеры компенсаций и льгот работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях могут определяться государственными стандартами либо коллективными договорами (соглашениями) и, следовательно, они носят внедоговорный характер, ибо не является продуктом воли сторон трудового договора. Нельзя также исключить ситуации, когда все указанные условия труда определяются работодателем в рамках его хозяйской сферы. В этом последнем случае они составляют содержание тех условий, которые были сформулированы работодателем ранее (до заключения данного трудового договора) и которые работник принимает, благодаря чему этот договор и может быть охарактеризован как договор присоединения. Однако в любом случае данные условия носят деперсонифицированный характер, в связи с чем работника достаточно ознакомить с ними, о чем следует сделать в трудовом договоре соответствующую запись. Вместе с тем, нельзя исключить ситуации, когда такие общие стандарты отсутствуют, либо труд данного работника применяется в особых, исключительных условиях, предъявляющих особые требования и к охране его здоровья. Понятно, что в этом случае возникает необходимость в индивидуализации характеристик условий труда, а также видов и размеров компенсаций и льгот работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, что и надлежит делать в рамках трудового договора. Таким образом, в зависимости от конкретных обстоятельств, данное условие может выступать как в качестве обычного, так и в качестве существенного случайного условия трудового договора.

2. Аналогичный подход должен быть осуществлен и при формулировании условия о режиме труда и отдыха работника. В том случае, если это условие определяется действующими правилами внутреннего трудового распорядка организации, работник должен быть ознакомлен с этими правилами, в том числе и в части режима труда и отдыха. Если же стороны персонифицируют этот режим применительно к данному работнику (например, устанавливают ему неполное рабочее время, скользящий график работы и т. п.), то, конечно, это условие должно быть оговорено в тексте трудового договора в качестве одного из существенных случайных условий.

Наряду со случайными условиями, модифицируемыми сторонами из обычных, можно выделить условия, которые имеют самостоятельный характер и формулируются сторонами независимо от последних.

3. Как следует из ТК РФ, в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, о видах и условиях дополнительного страхования работника, а также иные условия. Закон определяет эти условия как дополнительные (ч. 4 ст. 57).

Действительно, поскольку любое из перечисленных условий включается в содержание трудового договора исключительно по инициативе заинтересованной стороны, отсутствие его в тексте договора не ставит под сомнение сам трудовой договор – он будет действовать, но без такого условия. В этом плане рассматриваемые условия и трактуются в юридической науке как дополнительные (факультативные). Однако, если заинтересованная сторона настаивает на установление того или иного условия, оно будет включено в договор, либо трудовой договор не будет заключен. В этом смысле все дополнительные условия являются существенными (случайными), и, например, условие о предварительном испытании, включаемое в трудовой договор по требованию работодателя, является не менее существенным, нежели условие о режиме неполного рабочего времени, вносимое в договор по инициативе работника. Указанные условия могут быть как связанными с трудовой деятельностью работника, так и касаться иных сторон его жизни (например, условия о транспортном обеспечении, предоставлении жилья и пр.).

Возникает вопрос, существуют ли какие-нибудь ограничения относительно сферы определения дополнительных (факультативных) условий и их содержания? Ответ на этот вопрос заключается в следующем.

• В первую очередь недопустимо в трудовом договоре устанавливать условия, которые связаны с ограничением прав и свобод работника как человека и гражданина. Эти права и свободы констатируются действующей Конституцией РФ. В силу ст. 17 Конституции РФ основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения, поэтому содержание этих прав и свобод не могут быть предметом любого договора, в том числе и трудового.
Так, например, общество каждому гарантирует свободу совести, свободу вероисповедания, включая право исповедовать индивидуально или совместно с другими любую религию или не исповедовать никакой, свободно выбирать, иметь и распространять религиозные и иные убеждения и действовать в соответствии с ними (ст. 28 Конституции РФ). Следовательно, в трудовой договор не могут быть включены условия, связанные с отказом работника от определенного вероисповедания, переходом в другую конфессию и т.п. Исключение в этом плане составляет лишь случай, когда трудовой договор заключается с религиозной организацией (см. гл. 11). 
В силу ст. 30 Конституции РФ каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется. Соответственно неконституционными будут условия трудового договора, предусматривающие отказ от членства в профессиональном союзе либо, наоборот, обязательное членство в каком-либо профсоюзе.
Точно на таких же основаниях (ст. 29 Конституции РФ) не могут устанавливаться в трудовом договоре условия об отказе от членства в определенной политической партии либо членстве в определенной партии.
Конституционное право каждого на образование (ст. 43) исключает возможность закрепления в трудовом договоре условия об отказе от обучения в учебном заведении. Вместе с тем, условие трудового договора, предусматривающее обязанность получения образования, необходимого для повышения квалифицированности работника, не может быть признано не соответствующим Конституции.
Наконец, общеконституционный принцип свободы личности, предполагающий свободу распоряжения собой и находящий свое воплощение в целом ряде статей Конституции РФ, обусловливает неконституционность условия трудового договора, предполагающего постоянный или на определенное время отказ от вступления в брак, рождения детей, осуществления других семейных функций.

• Указанные императивы получают развитие в отраслевом законодательстве. Так, например, Гражданский кодекс РФ устанавливает недопустимость лишения и ограничения правоспособности и дееспособности гражданина. Полный или частичный отказ гражданина от правоспособности или дееспособности и другие сделки, направленные на ограничение правоспособности или дееспособности, ничтожны, за исключением случаев, когда такие сделки допускаются законом (ст. 22). Отсюда следует, что недопустимо в трудовом договоре устанавливать условия, связанные с ограничением гражданской правосубъектности физических лиц (как работника, так и работодателя).

Дата добавления: 2015-05-31