Высокая готовность к риску сопровождается низкой мотивацией к избеганию неудач (защитой). Готовность к риску достоверно связана прямо пропорционально с числом допущенных ошибок. 2 страница

Психологический климат первичного трудового коллек­тива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов кол­лектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве сущест­венного признака эмоционального компонента рассматри­вается критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - не приятный». При конструировании вопросов, направленных на измере-

ние поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнического ком­понента избрана переменная «знание - незнание особен­ностей членов коллектива».

Тестовый материал

Инструкция: «Просим Вас принять участие в исследо­вании, целью которого является совершенствование пси­хологического климата в Вашем коллективе».

Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:

1. Внимательно прочитать варианты ответа;

2. Выбрать один из них, наиболее соответствующий Ва­шему мнению;

3. Поставить знак «+» в пустой клетке против выбран­ного Вами ответа.

1) Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ни-. же утверждений Вы больше всего согласны?

Большинство членов нашего коллектива - хо­рошие, симпатичные люди
В нашем коллективе есть всякие люди
Большинство членов нашего коллектива - лю­ди малоприятные

2) Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?

Нет, конечно	Скорее нет, чем да	Не знаю, не заду­мывался об этом	Скорее да, чем нет	Да, конечно

3) Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно пол­ную характеристику:

	Да	Пожалуй, да	Не знаю, не задумывался над этим	Пожалуй, нет	Нет
Деловых качеств большинства членов коллектива
Личных качеств большинства членов коллектива

4) Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нра­вится, а цифра 9 - коллектив, который Вам очень не нра­вится. В какую клетку вы поместите Ваш коллектив?

5) Если бы у Вас возникла возможность провести от­пуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?

Это меня бы вполне устроило	Не знаю, не задумы­вался над этим	Это меня бы совер­шенно не устроило

6) Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам;

Нет, не мог бы	Не могу сказать, не задумывался над этим	Да, мог бы

7) Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем кол­лективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответст­вует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наобо­рот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т. п. В какую из клеток Вы бы поместили бы свой коллектив?

8) Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива?

Да, конечно	Скорее да, чем нет	Затрудняюсь ответить	Скорее нет, чем да	Нет, конечно

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллек­тиву для каждого человека в отдельности. Каждый ком­понент тестируется тремя вопросами, причем ответ на ка­ждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характери­стики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

- положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа - положительные, а третий имеет любой дру­гой знак);

- отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, со­держащие три отрицательных ответа, или два ответа - отрицательные, а третий может выступать с любым дру­гим знаком);

- неопределенная, противоречивая оценка (эта катего­рия включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопреде­ленны, а третий ответ имеет любой другой знак; один от­вет неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу следующего вида.

В каждой клетке такой таблицы должен стоять один из трех знаков: +; -; 0.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ОЦЕНКИ ОТДЕЛЬНЫХ КОМПОНЕНТОВ ОТНОШЕНИЯ

Участники опроса	Эмоциональный Когнитивный Поведенческий компонент компонент компонент
...
...
л

На следующем этапе обработки для каждого компонен­та выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента

W ^(+) ~ количество положительных ответов, со­держащихся в столбце, ^(-) - количество отрицатель­ных ответов, n - число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компо­нента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для это­го континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33;

от +О.ЯЗ до +1.

Средние оценки, попадающие в первый интервал, бу­дем считать отрицательными, во второй - противоречи­выми, неопределенными, а третий - положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести струк­туру отношения к коллективу для рассматриваемого под­разделения. Тип отношения выводится аналогично проце­дуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака ка­ждого компонента возможны следующие сочетания рас­сматриваемого отношения:

1) Полностью положительное; 2) Положительное; 3) Пол­ностью отрицательное; 4) Отрицательное; 5) Противоречи­вое, неопределенное.

В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором - как в целом благоприятный; в третьем - как совершенно неудов­летворительный; в четвертом - как в целом неудовлетво­рительный; в пятом случае считается, что тенденции про­тиворечивы и неопределенны.

На опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмо­циональному компоненту; 2, 5, 8 - к поведенческому; ког­нитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, при­чем вопрос 3 содержит два вопроса.

Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования- 5-10 мин. Простота обработки результатов дает возмож­ность быстрого их получения.

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АТМОСФЕРЫ В КОЛЛЕКТИВЕ А. Ф. ФИДПЕРА

Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семанти­ческого дифференциала. Ниже представлен бланк методи­ки. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен

знак ", тем ниже балл, тем благоприятнее психологичес­кая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положи­тельная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

На основании индивидуальных профилей создается сред­ний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе. Методика интересна тем, что до­пускает анонимное обследование, а это повышает ее на­дежность. Надежность увеличивается и в сочетании с дру­гими методиками (например, социометрией).

Пример заполненного бланка методики:

Уважаемый товарищ!

В табл. 1 приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в Ва­шем коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы поставите знак ", тем более выражен этот признак в Вашем коллективе.

Таблица 1.

1. Дружелюбие		"							Враждебность
2. Согласие			"						Несогласие
3. Удовлетворенность			"						Неудовлетворенность
4. Продуктивность		"							Непродуктивность
5. Теплота			"						Холодность
6. Сотрудничество				"					Несогласованность
7. Взаимоподдержка				"					Недоброжелательность
8. Увлеченность					"				Равнодушие
9. Занимательность				"					Скука
10. Успешность			"						Безуспешность

МЕТОДИКА

ОПРЕДЕЛЕНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ В. П. ЗАХАРОВА И А. Л. ЖУРАВЛЕВА

Основная методика состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руковод­ства и коллектива.

Методика направлена на определение стиля руковод­ства трудовым коллективом. Порядок тестирования содер­жится в инструкции.

Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утвержде­ний, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначен­ных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует ваше­му мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверж­дение на опросном листе знаком «+» под соответствую­щей буквой.

Если Вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, харак­теризующих каждого руководителя (или одно утвержде­ние, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе раз­ными знаками: 0; +; -.

Не пишите на опроснике! Ставьте отметки только на листе ответов!»

ТЕКСТ ОПРОСНИКА

а	б	В
1. Центральное руко­водство требует, чтобы о всех делах доклады­вали именно ему.	Старается все решать вместе с подчиненны­ми, единолично реша­ет только самые сроч­ные и оперативные во­просы.	Некоторые важные де­ла решаются фактиче­ски без участия руко­водителя, его функции выполняют другие.
2. Всегда что-нибудь приказывает, распоря­жается, настаивает, но никогда не просит.	Приказывает так, что хочется выполнить.	Приказывать не умеет.
3. Старается, чтобы его заместители были ква­лифицированными спе­циалистами.	Руководителю безраз­лично, кто работает у него заместителем, по­мощником.	Он добивается безот­казного исполнения и подчинения заместите­лей, ПОМОЩНИКОВ.
4. Его интересует толь­ко выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.	В работе не заинтересо­ван, подходит к делу формально.	Решая производствен­ные задачи, старается создать хорошие отно­шения между людьми в коллективе.
5. Наверно, он консер­вативен, так как боит­ся нового.	Инициатива подчинен­ных руководителем не принимается.	Способствует тому, что­бы подчиненные рабо­тали самостоятельно.
6. На критику руко­водителя обычно не обижается, прислуши­вается к вей.	Не любит, когда его критикуют и не стара­ется скрыть это.	Критику выслушивает, даже собирается при­нять меры, но ничего не предпринимает.
7. Складывается впе­чатление, что руково­дитель боится отвечать за свои действия, же­лает уменьшить свою ответственность.	Ответственность рас­пределяет между собой и подчиненными.	Руководитель едино­лично принимает реше­ния или отменяет их.
8. Регулярно советует­ся с подчиненными, особенно с опытными работниками.	Подчиненные не толь­ко советуют, но могут давать указания своему руководителю.	Не допускает, чтобы подчиненные ему сове­товали, а тем более воз­ражали.

a	б	В
9. Обычно советуется с заместителями и ниже­стоящими руководи­телями, но не с рядо­выми подчиненными»	Регулярно общается с подчиненными, гово­рит о положении дел в коллективе, о трудно­стях, которые предсто­ит преодолеть.	Для выполнения ка­кой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных
10. Всегда обращается к подчиненным веж­ливо, доброжелатель­но.	В обращении с под­чиненными часто про­являет равнодушие.	По отношению к под­чиненным бывает не­тактичным и даже гру­бым.
11. В критических си­туациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.	В критических ситуа­циях руководитель, как правило, перехо­дит на более жесткие методы руководства.	Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо та­ком.	Если что-то не знает, то не боится этого пока­зать и обращается за помощью к другим	Он не может действо­вать сам, а ждет «под­талкивания» со сторо­ны.
13. Пожалуй, он не очень требовательный человек.	Он требователен, но одновременно и спра­ведлив.	0 нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже при­дирчивым.
14. Контролируя ре­зультаты, всегда заме­чает положительную сторону, хвалит подчи­ненных.	Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллек­тива в целом.	Контролирует работу от случая к случаю.
15. Руководитель уме­ет поддерживать дис­циплину и порядок.	Часто делает подчинен­ным замечания, выго­воры.	Не может влиять на дисциплину.
16. В присутствии ру­ководителя подчинен­ным все время прихо­дится работать в напря­жении.	С руководителем рабо­тать интересно.	Подчиненные предос­тавлены самим себе.

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ.
Оценивает(ют)ся:
1.абв	9. а б в
2. а б в	10. а б в
3. а б в	11. а б в
4. а б в	12. а б в
5. а б в	13. а б в
6. а б в	14. а б в
7. а б в	15. а б в
8. а б в	16. а б в

Интерпретация

Директивный компонент - Д

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремле­ние к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчинен­ными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирова­ние инициативы, творческой активности людей. Едино­личное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент (пассивного невмешательства) - П

Снисходительность к работникам. Отсутствие требова­тельности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент - К

Требовательность и контроль сочетаются с инициатив­ным и творческим подходом к выполняемой работе и соз­нательным соблюдением дисциплины. Стремление деле­гировать полномочия и разделить ответственность. Демо­кратичность в принятии решения.

ключ

№	а	б	в	№	а	б	в
	д	к	п		Д	к	п
	д	к	п		к	п	д
	к	п	д		п	д	к
	д	п	к		д	к	п
	п	д	к		п	к	д
	к	д	п		к	д	п
	п	к	д		к	д	п
	к	п	д		д	к	п

Применение методики не требует индивидуального тес­тирования. Возможно использование в батарее тестов, осо­бенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического кли­мата в коллективе.

ЛИТЕРАТУРА

1. Агеев В. С., Базаров Т. Ю., Скворцов В. В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М., 1995.

2. Альманах психологических тестов. М., 1995.

3. Алекситимия и методы ее определения при пограничных и психо­соматических расстройствах. Методическое пособие. СПб., 1994.

4. Алексеев А. А., Громова Л. А. Психогеометрия для менед­жеров. Л., 1992.

5. Анастази А. Психологическое тестирование: в 2^х т. М., 1982.

6.Асмолов А. Г. Личность как предмет психологического исследо­вания. М., 1984.

7. Бажин Е. Ф., Голынкина С. А., Эткинд А. М. Метод исследования уровня субъективного контроля. Психологический журнал. т. 5. 1984. № 3.

8. Березин Ф. Б., Мирошников М. П., Рожанец Е. В. Мето­дика многопрофильного исследования личности (в клинической медици­не и психогигиене). М., 1976.

9. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М., 1992.

10 Берне Р. Развитие Я-конпепции и воспитание. М., 1986.

11. Блейзер В. М., Круг И. В. Патопсихологическая диагности­ка. Киев, 1986.

12. Блюм Г. Психоаналитические теории личности. - М., 1996.

13. Большаков В. Ю. Психотренинг. Социодинамика, игры, уп­ражнения. - СПб., 1996.

14. Братусь Б. С. Аномалии личности. М., 1988.

15. Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Справочник по психологи­ческой диагностике. - Киев, 1989.

16. Бурно М. Е. О характерах людей. - М., 1996.

17. Вассерман Л. И., Гуменюк Н. В. Тестовая методика «Тип поведенческой активности и ее компьютерная версия для диагностики устойчивости к стрессу». СПб., 1995.

18. Василюк Ф. Е. Психология переживаний. М. 1989. 19. Вилюнас В, К. Психологические механизмы мотивации чело­века. М., 1990.

20. Волков И. П. Методы социометрических измерений в социаль­но-психологических исследованиях. Л., 1972.

21. Волковицкий Г. А. Мотивация военно-профессионального са­мосовершенствования. М., 1994.

22. Гайда В. К., Захаров В. А. Психологическое тестирование. М., 1982.

23. Ганнушкин П. Б. Типологические модели психопатий/Психо­логия и психоанализ характера. Самара, 1997.

24. Деркач А. А., Кузьмина Н. В. Акмеология: пути достиже­ния вершин профессионализма. - М., 1993.

25. Деркач А. А., Ситников А. П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров... - М., 1993.

26. Дружинин В. Н. Структура и логика психологического иссле­дования. - М.,1993.

27. Жмуров В. А. Психопатология: в 2^х т. - Иркутск, 1994.

28. Забродин Ю. М. «Модель личности» в психодиагностике; для практических психологов. - Кн.1. М., 1994.

29. Зазыкин В. Г. Деятельность специалистов в особых условиях:

психолого-акмеологические основы: РАГС. 1994.

30. Зигель А., Вольф Дж. Модели группового поведения в систе­ме человек-машина с учетом психосоциальных и производственных фак­торов. - М.,1973.

31. Здравомыслов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности. - М., 1986.

32. Иванова Е. М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. - М., 1995.

33. Кабанов М. М., Личко А. Е., Смирнов В. М. Методы психологической диагностики и коррекции в клинике. - Л., 1983.

34. Климов Е. А. Образ мира в разнотипных профессиях. - М.,1995.

35. Коченов М. М. Введение в судебно-психологическую эксперти­зу. - М., 1981.

36. Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. Л., 1984.

37. Лаптев Л. Г. Акмеологические основы оптимальной управлен­ческой деятельности командира полка. - М., 1994.

38. Леонгард К. Акцентуированные личности. - Киев, 1984.

39. Литвак М. Е. Если хочешь быть счастливым. Ростов-на-Дону, 1995.

40. Личко А. Е., Иванов В. Я. Патохарактерологический диаг­ностический опросник для подростков и опыт его практического исполь­зования. - Л., 1970.

41. Личность воина: Методики психологического и психофизиологи­ческого обследования. - М., 1990.

42. Лоуэн А. Физическая динамика структуры характера. -М., 1996.

43. Лучшие психологические тесты. - Петрозаводск, 1992.

44. Люшер М. Сигналы личности. - М., 1993.

45. Майерс Д. Социальная психология. - СПб., 1997.

46. Марищук В. Л., Влудов Ю. М., Плахтиенко В. А., Се­рова Д. Р. Методики психодиагностики в спорте. - М., 1990.

47. Методы исследования межличностного восприятия. Спецпракти­кум по социальной психологии. - М., 1984.

48. Методы социальной психологии. - Л., 1977.

49. Методы психологической диагностики. - М., 1993.

50. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. - М., 1990.

51. Мургулец Я. В. Социально-психологическая диагностика лич­ности. - Л., 1988.

52. Нартова-Бочавер С. Н. Два типа нравственной самоактуали­зации человека/Психологический журнал. 1993. т. 14. № 4. С. 24-31.

53. Общая психодиагностика/Под ред. А. А. Бодалева, В. В. Столина.

54. Обозрение психиатрии и медицинской психологии НИИ им. В. М. Бехтерева. 1995. № 2.

55. Олдхэм Дж., Моррис Л. Б. Автопортрет вашей личности.-М., 1996.

56. Осницкий А. К. Психология самостоятельности. - Москва-Нальчик, 1996.

57. Пинчук В. А. Анализ психологических характеристик, диагно­стируемых вопросником 16pF Кеттелла/Экспериментальные исследова­ния по проблемам общей и социальной психологии и дифференциальной психофизиологии. - М., 1979. С. 27-34.

58. Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции. - М., 1989.

59. Практикум по экспериментальной и прикладной психологии: Учеб­ное пособие/Под ред. А. А. Крылова. -Л., 1990.

60. Практикум по психо-диагностике. Дифференциальная психомет­рика/Под ред. В. В. Столина, А. Г. Шмелева. - М., 1984.

61. Практикум по психодиагностике. Конкретные психодиагностичес­кие методики. - М., 1989.

Дата добавления: 2015-06-04