Социальное управление организацией

Основные характеристики «мягкой» модели управления

В значительной степени характеристики «мягкой» модели управления обсуждались при анализе характерных особенностей прогрессивных организаций. Уже в этом анализе было показано отличие японской модели от американской, заключающееся в большей ориентации японских организаций на коллективизм и общественные ценности. В нашем же случае имеет смысл рассмотреть особенности «мягкой» модели управления более подробно, поскольку именно она предполагает большую включенность в управление психологической составляющей.

В настоящее время эта модель настолько подробно проанализирована, что есть возможность систематизировать выделяемые разными авторами характеристики:

· преобладающая стратегическая ориентация – на человека;

· преобладающие ценности – общественные;

· преобладающая ситуативная ориентация руководителя – на отношения;

· высокая приверженность персонала организации;

· выраженный коллективизм;

· преобладающий тип взаимодействия - сотрудничество;

· преобладающий тип мышления – синтетический, предполагающий рассмотрение объекта как целостности, как системы, с разных сторон, точек зрения, допущение множественности эффективных решений.

· выраженная ориентация руководителя на моральные ценности, использование в своем поведении нравственных принципов.

Некоторые исследователи обращают внимание на то, что особенности японских компаний – это в значительной степени идеализированные особенности; на самом же деле большинство японских организаций далеко не полностью реализовали в своей деятельности эти характеристики (см. напр. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., 1994). Однако для психологического проектирования важно именно выделение эталонных характеристик. Достаточно того, чтобы они а) признавались экспертами в качестве эталонных и б) были внедрены хотя бы в определенной части прогрессивных организаций.

Социальное управление, в отличие от управления производством, можно охарактеризовать как процесс, обеспечивающий удовлетворение жизненных интересов членов данной организации.

Общие принципы социального управления довольно давно привлекают внимание отечественных социологов. Обсуждая эти принципы, социологи сходятся в том, что в центре социального управления должны стоять показатели качества жизни человека. Так, В.Н.Иванов считает, что в конце XX века изменилась парадигма общественного развития: акцент сместился с экономического развития как самоцели на развитие всей хозяйственной жизни для повышения качества жизни всех граждан. При этом он обосновывает важное в нашем контексте положение о том, что основой социального управления в России должен быть корпоратизм, который он понимает как такой способ организации общественной жизни, при котором централизация в принятии социальных решений сочетается с активностью и самостоятельностью нижележащих уровней (Основы социального управления, 2001).

В литературе, представляющей содержание социального управления организацией, как правило, обсуждаются социальные программы, обеспечивающие организацию в целом. (Такие программы, содержащиеся в планах социального развития, были характерны и для отечественных предприятий в 70-80-е годы). Эти программы направлены на обеспечение персонала жилищем, медицинским обслуживанием, помощь в организации потребительских услуг, передвижении на работу и с работы, кредитовании, страховании, консультировании, организации внерабочего времени, обеспечение полной информацией и др.

Примерно такие же программы существуют и на передовых западных предприятиях. Важно то, что эти программы разрабатывают не только руководители. Так, в компании Дженерал Моторс существует комитет (в него, кроме руководителей, входят рабочие, организационные психологи), наделенный правом решать вопросы обогащения труда, перепроектирования помещений и оргструктур (Шульц Д., Шульц С., 2003).

Конечно, в настоящее время такие социальные программы представлены, в основном, на передовых российских предприятиях. Характерной особенностью отечественных социальных программ было то, что до недавнего времени российские компании работу с персоналом рассматривали как а) неизбежные потери, возникшие вследствие устранения таких препятствий, как требования персонала к работодателю, б) пиар-акции и благотворительные акты, дающие косвенную прибыль в виде положительного мнения о компании во внешнем окружении. Однако в последнее время в России оформилось движение, представленное ведущими российскими компаниями, которые по-иному подходят к работе с персоналом и ведут свою работу в идеологии человеческих ресурсов (см. напр. Материалы экспертного совещания, 2003).

Характерной особенностью работ по социальному управлению является то, что они, как правило, имеют в виду лишь общий управленческий уровень - управление организацией в целом. Нижележащие уровни социального управления практически не обсуждаются. А именно на нижележащих уровнях и происходит непосредственная работа с человеком и для человека.

Как уже было обосновано выше, в рамках производственной организации выделяются четыре основных уровня управления - производственной организацией в це­лом, производственным подразделением, системой «группа — рабочая зона группы», системой «человек — рабочее место". Поскольку каждый уровень управления имеет свою специфику, необходимо определить содержание социального управления для каждого уровня. Эта задача была решена нами при организации социально-психологической службы производственного объединения «Курганприбор». А основным регламентирующим документом в этой связи являлся стандарт социального управления, принятый в объединении и внедренный в некоторых министерствах бывшего СССР (см. главу 6).

Дата добавления: 2015-06-04