Ситуативные модели трудовой мотивации

Прежде всего, необходимо заметить, что мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, по мнению Е.П. Ильина можно разделить на три группы - мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы (Ильин Е.П., 2000). В нашем случае в центре внимания будут стоять мотивы трудовой деятельности.

Эти мотивы представлены в наиболее известных концепциях трудовой мотивации (в терминологии западных авторов). Прежде всего, следует обратить внимание на то, что выделенные выше характеристики ситуации жизнедеятельности можно увидеть в наиболее распространенных моделях трудовой мотивации. В этих моделях принимается положение, согласно которому мотивы определяют количество усилий, которые во взаимодействии со способностями определяют производительность, а та - результаты и вознаграждения за них (Надлер Д.А., Лоулер Э.Е., 2005).

В данном случае имеет смысл рассмотреть три характерные модели – В.Врума, Д.Граена и Э.Лока. Две из этих моделей – Врума и Лока – подробно проанализированы в разных источниках; модель же Граена не так популярна.

В модели Врума регуляция поведения человека в рабочей ситуации определяется двумя переменными, которые уже обсуждались при анализе характеристик ситуации - валентностью (ценностью результатов) и вероятностью получения результата (Vroom V.H., 1964). Понятие валентности прямо связано с теорией поля Левина: есть объекты, которые как бы притягивают человека, и чем больше притягательность объекта, тем больше и валентность.

В связи с понятием ценности Врум использует еще одно существенное понятие – инструментальности результатов, которая представляет собой воспринимаемую работником связь результатов, которые он достигает в данной ситуации, с результатами более отдаленными, вынесенными за рамки данной ситуации. Это понятие тем более важно, что в реальности большинство ситуативных результатов характеризуются высокой инструментальностью.

Важно еще и то, что Врум, в отличие от ранних моделей принятия решений, обращает внимание на то, что человек может искать возможности для изменения данных ему переменных – повышения ценности, субъективной вероятности, затрат и т.д. При этом человек производит постоянную оценку того, что дадут ему эти предполагаемые или реальные преобразования ситуации.

Если учесть, что все эти характеристики уже встречались как характерные особенности проявления дефицитарной ориентации, то можно придти к выводу, что модель Врума больше описывает регуляцию поведения в дефицитарных ситуациях. В этом отношении Врум описывает поведение работника так же, как описывается оно в модели X Макгрегора, согласно которой работник направляется наградами и наказаниями. Конечно, дефицитарные ситуации, пожалуй, составляют преобладающее большинство рабочих ситуаций, однако, можно представить себе, что в работе могут с определенной частотой встречаться и другие ситуации, характерные для двух оставшихся ориентаций.

Следующая модель - модель Д.Граена. Не проводя подробный анализ модели Граена, обратим лишь внимание на одну существенную особенность его теории. Он считает, что регуляция рабочего поведения во многом зависит от ориентации работника на две роли – стандартного (типичного) работника и эффективного (идеального) работника (Graen G., 1976). Существенной особенностью этой модели выступает и то, что Граен обсуждает проблему формирования представлений о ролях. В этой связи он обращает внимание на такие источники формирования таких эталонных представлений, как опыт самого работника, требования руководителя и некоторые стандарты, содержащиеся в организационной культуре и культуре общества.

Казалось бы, в таком представлении нет ничего нового, однако Граен обращает внимание на эмпирические приложения такого представления. Действительно, возникают следующие проблемы, актуальные для психолога:

· каков набор типовых ситуаций, актуализирующих стандарты ролевого поведения;

· каковы представления о роли типичного работника в типовой рабочей ситуации, характерные для а) работников, их руководителей, б) организационной культуры;

· какими могут быть процедуры, направленные на согласование представлений – как по горизонтали, так и по вертикали;

· каковы организационные решения, позволяющие работникам актуализировать адекватные ролевые представления.

На первый взгляд, следование образцу является атрибутом дефицитарной ориентации (определение эталона, определение отклонения от этого эталона, восприятие отклонения как ошибки, усилия, направленные на устранение отклонения). Однако ролевая модель все-таки имеет отношение ко всем трем ориентациям, поскольку представление о роли может выступать мотивационной установкой в зависимости от образа ситуации, сложившегося у человека. В таком случае работник может представлять себе и роль, основанную как на самореализации, так и на служении.

Наконец, третья модель – целевая модель Э.Лока. Характерной особенностью этой модели является то, что в ней используется ставшее привычным в общей психологии понятие цели как осознанного образа будущего полезного результата (Locke E.A., 1968). В связи с этим некоторые исследователи даже отказывают целевой модели Лока в оригинальности. Однако эта модель не случайно популярна среди практиков – особенно, среди руководителей.

В нашем контексте важно отметить следующие положения модели Лока: а) оптимальными можно считать трудные, но посильные цели; б) работник стремится к получению достаточной информации о рабочих целях; в) работник стремится участвовать в постановке целей. Эти положения указывают на то, что Лок связывает основные рабочие ориентации, в первую очередь, с ориентацией на самореализацию. И в этом отношении его модель близка к модели Y Макгрегора, в которой тот представляет работника, ориентированного на реализацию в процессе работы своего потенциала.

Три рассмотренные модели представляют собой процессуальные модели трудовой мотивации, в которых обсуждается вопрос о том, как регулируется трудовое поведение. На вопрос что регулирует рабочее поведение отвечают содержательные ситуативные модели.

Часто в этих моделях используется понятие внешней и внутренней мотивации (см. напр. Замфир К., 1983). В нашем случае обратим лишь внимание а) на замечание Е.П.Ильина по поводу сомнительности использования понятия внутренней мотивации и б) на то, что внутренняя мотивация (в ее характеристике исследователями) представляет собой трансформацию ориентации на самореализацию в конкретной ситуации жизнедеятельности; внешняя же – реализацию дефицитарной и духовной ориентаций.

Общим выводом из краткого анализа моделей трудовой мотивации является то, что эти модели а) являются практическими приложениями более общих психологических концепций, б) вполне могут быть рассмотрены в контексте предлагаемой модели жизненных ориентаций работника.

Дата добавления: 2015-06-04