Типология социального действия

G

Рис. 45. Дифференциальная система оплаты труда по Ф. Тейлору

Рис. 46. Тейлоровская шкала видов труда и размера премиальных

Премиальные не выдавались всем рабочим одинаково. Предположим, что малоквалифицированный, средне- и высококвалифицированный ра­ботники повысили производительность труда на одну и ту же величину, ска­жем на 20%. Насколько повышать им зарплату? Тоже на 20%?

Поступить так значило бы уравнять высоко-, средне- и малоквалифици­рованный труд. А Тейлор категорически возражал против уравниловки. Он предложил подходить дифференцированно не только к разному объему труда, но также к разной квалификации труда и к разным видам труда. Об­щий принцип звучал так:

чем более интеллектуальным является данный вид труда, тем выше премиальные; чем выше квалификация, тем больше премиальные.

На основе длительных наблюдений и расчетов Тейлор построил специ­альную шкалу. Наверху — высококвалифицированный (творческий) труд, внизу — малоквалифицированный (рутинный) труд. По мере роста квали­фикации растет доля умственного труда. Механик — вверху, чернорабо­чий — внизу. Первый работает головой, второй — руками. Все виды труда можно расположить подобным образом. Виды труда различаются трудовым

вкладом в общее дело. Наибольший он у менеджера и механика, наимень­ший — у чернорабочего. Следовательно, если каждый повысил производи­тельность труда на равную величину, скажем на те же 20%, получить они должны неравные премии. Наибольшую — менеджер, наименьшую — чер­норабочий.

Таким образом, Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой премиальную вилку.

Менеджер принес пользу компании на 1000, а чернорабочий на 10 долл. Прибавим к той и другой величине одинаковый процент премиальных (20%). Что получилось? Один процент наверху стоит больше, чем внизу. А если премию измерять не в относительных, а в абсолютных величинах, и разным по квалификации рабочим выдать одинаковую премию, например по 15 долл., малоквалифицированный рабочий скажет: «Как легко зараба­тывать деньги!» Высокооплачиваемый же обидится: «Я внес вклад на 1000 долл., а премию получил в 15. Где же справедливость?» И в самом деле, прибавка в 15 долл. к 10-долларовой зарплате чернорабочего выглядит при­личным вознаграждением, а та же добавка к 1000-долларовому окладу ме­неджера не почувствуется. Пропорционально этому мотивация у первого возрастает, а у второго уменьшается. В действительности второго мы не пре­мировали, а огорчили.

Вознаграждать за одно и то же количество перевыполнения нормы надо по-разному, в зависимости от сложности труда. Иначе говоря, чем сложнее

труд, чем он квалифицированнее, тем объективно ваш трудовой вклад в об­щее дело больше. Чем менее квалифи­цирован труд, тем меньше и незамет­нее ваш вклад в общее дело. Получа­ется, что зарплата у профессионалов должна тоже быть выше. Когда так устроено производство, то все ладит­ся, все хорошо функционирует. Суще­ствуют объективные законы, которые говорят: большое общество и малень­кое общество организации должны действовать в едином ритме по единым законам: стратификации для большого общества и квалификации труда для любого предприятия.

Эти законы были обнаружены Тейлором, легализованы современным менеджментом и выступают его основой. Там только добавляется мотива­ция: для работников одного и того же труда назначается разная зарплата в зависимости от того, хороший это сотрудник или нет. Например, разброс зарплаты в неквалифицированном труде составляет 10—15%, в среднеква-лифицированном труде - 20—25%, на верху управленческой пирамиды — 70—85%. Существует еще другая система, когда вы в рамках одного диапа­зона для рабочих основную массу (75%) держите на низких оплатах, для высших менеджеров вы можете переводить большую часть специалистов на высокие оплаты труда. Снова получается, что чем квалифицированнее труд, тем выше он вознаграждается, потому что прибыль предприятия зависит не от рабочего, а от того, как вы провели маркетинговую политику.

В результате профотбора и дальнейшего профессионального обучения соответствующий контингент рабочих начинал свою трудовую жизнь на

предприятии. Мастер внимательно следил за качеством их работы, исполь­зуя наряду с поощрениями различного рода санкции (рис. 47).

Если рабочий первый раз не выполнил задание, к нему применяют са­мый мягкий вид наказания — социально-психологические санкции. Это просто дружеское предупреждение, групповые формы воздействия. Когда работник систематически не выполняет возложенные на него обязанности, то его поступки квалифицируются как манкирование служебным долгом. К нарушителю применяют административное взыскание — это приказ ди­ректора, распоряжение мастера или начальника цеха, где работника офи­циально предупреждают: продолжение подобных действий повлечет за со­бой более строгие санкции, пора одуматься. Если не действует и оно, насту­пает очередь для экономических санкций — работника штрафуют или переводят на нижеоплачиваемую должность. Наконец, для злостных нару­шителей, действия которых равно­ценны молчаливому саботажу, суще­ствует высшая мера наказания — увольнение с предприятия. Она явля­ется социальной санкцией, так как переводит индивида из одного стату­са в другой, т.е. из работающего в без­работные.

Тейлор неоднократно сравнивает рабочих со взрослыми детьми, кото­рые нуждаются в задании уроков, кон­троле за их выполнением, наставле­ниях, помощи со стороны «взрос­лых» — руководителей. Рабочие, занятые определенным видом работы, составляют некоторый класс типа школьного, в котором выделяются хорошие, средние, плохие ученики в зависимости от достигнутых успехов. Обучение правильным (научным) методам осуществляется с помощью пись­менных и устных инструкций, практических указаний на рабочем месте. Функциональные инструктора прямо называются «учителями» или «настав­никами», призванными исправлять ошибки своих подопечных, восполнять пробелы в их знаниях.

Такова дисциплинарная, или штрафная, система, которая дополнила дифференциальную систему оплаты труда Тейлора. Она основана на прин­ципе индивидуального вклада: больше выработал, выше зарплата.

В системе управления мотивацией Тейлора прослеживаются две любо­пытные закономерности и одно руководство к действию:

чем мягче санкции, тем чаще они могут применяться, и наоборот, чем жестче санкции, тем реже их следует применять;

в использовании штрафных санкций нельзя перепрыгивать через уро­вень, практикуя, скажем, увольнения сразу же после социально-психоло­гических санкций;

руководитель, чтобы добиться мотивации достижения, обязан перехо­дить последовательно от низших санкций к высшим.

Хотя зарплата играет важную роль в мотивации, Тейлор вовсе не считал экономическое вознаграждение ни единственным, ни самым универсаль­ным средством решения проблемы мотивации, но, тем не менее, призна­вал его немаловажность. Старую систему управления он критиковал за то, что в ней применение одной из современных схем оплаты считалось «прак­тическим разрешением не только проблемы мотивации, но и всех вопро­сов управления в целом». На самом же деле повышение зарплаты не служило и не могло служить для рабочего стимулом к труду, так как вслед за этим предприниматель тут же снижал расценки. Суть проблемы не столько в повышении зарплаты, сколько в гарантии от снижения расценок и сохра­нении этой зарплаты.

Такую гарантию могла дать не частичная реформа управления, а коренное преобразование всего его механизма, в котором та или иная схема оплаты являлась лишь одним из элементов. Тейлор писал: «При научной организа­ции управления... та или иная система оплаты... представляется лишь одним из элементом подчиненного значения»". В качестве мотиватора мог высту­пить любой элемент механизма его системы (что в действительности и было), так как все они направлены на стимулирование рабочего. Конечно, внедре­ние системы преследовало прежде всего экономические цели, но влияние ее элементов на мотивацию и поведение рабочих учитывалось и сознательно подразумевалось Тейлором. Допустим, система урока и расчленение работы на отдельные операции позволяли успешнее планировать все участки произ­водства, облегчать контроль за исполнением, а кроме того, сокращать сроки и качество обучения рабочих. В конце дня каждому рабочему сообщали о заработанной им сумме денег, что, как считал Тейлор, позволяло объектив­нее оценить конечный результат своего труда. Рабочий наглядно убеждался, что заработал мало, и уже не винил администрацию в произволе. Да и адми­нистрация уже не могла безнаказанно скрывать факты.

Тейлор выяснил, что удовлетворенность зарплатой больше зависит не от ее размера, а от справедливости начисления. На конкретных опытах он до­казал, что «назначение двух разных ставок за ту же работу, одну — для тех, кто делает ее обычно, а другую, повышенную, — для квалифицированных, всегда вызывает чувство несправедливости и величайшее недовольство сре­ди первых»¹². Выход один — оплачивать рабочих по-разному. Дифференци­альная система оплаты оказывает сильнейшее давление на людей, застав­ляя их двигаться быстрее. Она выступает мощным стимулятором работы. Стало быть, в основе мотивации труда и должен лежать принцип: «одина­ковым людям — одинаково хорошие ставки». Его применение ведет к тому, что «рабочие не деморализуются и чувство справедливости не оскорбляет­ся то слишком ничтожной, то слишком высокой платой»¹³.

Не менее сложной оставалась проблема нахождения строгого соответ­ствия между трудовым вкладом и вознаграждением. Здесь тесно перепле­тались вопросы мотивации и нормирования. Деньги и премии повышают заинтересованность в труде, но назначаться они должны в строгой зависи­мости от выполненной работы. Проведя ряд эмпирических исследований,

" Тейлор ФУ. Научная организация труда. М., 1925. С. 25.

¹² Там же. С. 172-173.

¹³ Там же. С. 164.

в ходе которых изучались поведение и образ жизни рабочих до и после воз­награждения, Тейлор пришел к выводу, что одинаково вредно как перепла­чивать, так и недоплачивать. Если премия мала, то она вызывает неудовле­творенность заниженной оценкой личного вклада. В случае же переплаты у человека может возникнуть иллюзия возможности заработать деньги «без труда». Деньги, по его глубокому убеждению, должны быть заработаны, а не получены, только в этом случае они имеют реальную ценность в глазах человека. Вся тонкость нормирования труда и состоит в нахождении меры

затраченного и оплаченного труда.

Одним из фактов, которые Тейлор установил в своих наблюдениях, была легкая склонность к пьянству тех, кто получал несправедливое, по его мне­нию, т.е. завышенное вознагражде­ние. Видимо, «нетрудовые» деньги ка­ким-то образом провоцировали рабо­чих на их «зрятрату». К сожалению, Тейлор не учитывал влияние на склон­ность к пьянству других факторов, связанных с тяжелыми условиями тру­да и быта, низким материальным уровнем жизни американских рабо­чих конца XIX в. Вполне возможно, они оказывали не меньшее влияние на поведение рабочих. Иначе говоря, научная достоверность некоторых его обобщений нуждается в дополнитель­ной проверке.

Такова в общих чертах концепция стиля поведения и мотивации труда Тейлора. В механизме тейлоровской системы, как и в часах, все узлы и де­тали настолько точно подобраны, что их согласованное взаимодействие, по мысли автора, в принципе исключает любой произвол и беззаконие. Тей­лор полагал: если труд во всех звеньях и участках производства организо­ван на научной основе, т.е. на рабочем месте имеется все необходимое, при­меняются рациональные методы и приемы труда, установлены достаточно высокие нормы, рабочее время будет употребляться с наибольшей пользой. Отсюда вытекает важнейшее следствие: повысить эффективность производ­ства можно, лишь решая двуединую задачу разработки технико-организа­ционных и социально-психологических методов управления. Идеи и опы­ты Ф. Тейлора оказали революционное влияние на всю науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда в американской промыш­ленности.

Типология социальных действий Вебера вызывает немало размышле­ний. В ней множество спорных моментов. Большинство из них связано с невозможностью подвести реальные поступки людей исключительно под один вид социального действия. Конечно, для них можно ввести до­полнительную нишу — смешанные действия. Но как быть с теми действи­ями, которые Вебером исключены из реестра изучаемых социологией, но которые, тем не менее, к ней относятся благодаря своей социальной зна­чимости, массовости, последствиям для развития общества?

Дата добавления: 2015-06-04