Мотивация достижения и тейлоризм

Связь между мотивацией достижения и сложностью задания проявляется не только в учебной, но и трудовой деятельности. Мотивацию достижения часто интерпретируют именно как стремление выполнять все более слож­ные задачи. Впервые эту особенность осознал и воплотил на практике в начале XX в. Ф. Тейлор.

ТЕЙЛОР Фредерик Уинслоу (Taylor Frederick) (1856-1915) -крупнейший представитель американской и мировой управлен­ческой мысли, один из родоначальников научной организации труда (НОТ), «отец научного менеджмента», создатель тейлориз­ма — системы рационализации труда и управления производ­ством, направленной на увеличение эффективности предприятия, рост производительности труда, интенсификацию трудового про­цесса. Основные труды — «Система поштучной оплаты» (1895), «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управле­ния» (1911), «Показания перед специальной комиссией Конгрес­са» (1912).

Тейлор окончил Стивенский институт. Он усиленно занимал­ся теоретическими науками и экспериментами, сделал немало изобретений в области организации производства и металловеде­нии, некоторые из них — на мировом уровне. Своим главным изобретением он занимался 26 лет и вместе с К.Бартом сконструировал специ­альную линейку. С ее помощью можно было оперировать четырнадцатью неза­висимыми переменными — задача, которую не по силам было решить ни одно­му прикладному математику того времени.

Свою карьеру Тейлор начал простым рабочим, поскольку хотел основательно и до тонкостей изучить современное производство, чего не могло дать кабинет­ное образование в инженерных колледжах того времени. В 1878 г. он устраивает­ся на работу в компанию «Мидвалл Стил», в Филадельфии, где сделал ошелом­ляющую карьеру — за 6 лет Тейлор сумел пройти путь от простого рабочего до главного инженера. Под конец жизни стал миллионером, известным всему миру

публицистом и консультантом, преподавателем в лучших американских универ­ситетах и школах бизнеса.

Ему принадлежит заслуга в техническом совершенствовании организации тру­да на предприятии. Он внедрил плановое бюро, новые методы работы, совершен­ные приемы резания металла, инструкционные карточки для рабочих и многое другое.

Однако наряду с техническими изобретениями Тейлору принадлежит честь в открытии ряда социальных явлений и усовершенствовании социальной органи­зации, которые обогатили мировую науку.

Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления: внедрение эко­номных методов работы, профессиональный подбор и обучение кадров, ра­циональная расстановка кадров, сотрудничество администрации и работни­ков. Их внедрение позволяет резко (в 2—3 раза) повысить производительность труда. Руководство он понимал как сложнейшее искусство и точную науку одновременно. Расчет и интуиция — залог успеха. Тейлор разработал две кон­цепции — «достигающего рабочего» и «достигающего руководителя».

Согласно концепции «достигающего рабочего» человеку надо поручить такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило здо­ровью. После того как он освоил простой урок, ему следует поручать более

сложное задание. Таким способом че­ловек постепенно достигает потолка своих творческих возможностей. Тру­долюбивых и инициативных перево­ дят на более интересную работу. Тей­лор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой груп­пы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное зада­ние, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора. Ее дополнила концепция профессионального обучения.

Она состояла из системы педагогических приемов: обучение навыкам, расширение знаний, тренировка и самостоятельное изучение своей рабо­ты. В обучении людей требовалась постепенность. Мастер должен быть настолько квалифицированным, чтобы сам мог встать к станку и продемон­стрировать наилучшие приемы труда. Если многочисленные уроки не по­могали, то начинала действовать штрафная система санкций. Она тоже применялась постепенно — от самых легких наказаний (выговор) до самых сильных (штраф, а затем — увольнение). Такова дисциплинарная, или штрафная, система, которая дополнила дифференциальную систему опла­ты труда Тейлора. Она основана на принципе индивидуального вклада: боль­ше выработал — выше заработная плата.

Согласно концепции «достигающего руководителя» одного мастера, от­вечавшего в цехе за все, заменяла «функциональная администрация», состо­явшая из восьми узкоспециализированных (выполнявших какую-то одну функцию) инструкторов. Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами. Рабочему оставалось только хорошо трудиться. При Тейлоре руководить стало сложнее. Менеджер должен был стать не

только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, решать конфликты, заботиться о своем лидерском стиле. Тейлор считал: прежде чем администрация потребует от подчиненных хорошей работы, она сама должна трудиться в 2 раза лучше. Построив новую систему организации труда, где учитывается мотиваци-онная составляющая, он рассуждал так: если рабочий раз от раза будет по­вышать производительность труда и решать все более сложные задания, то

в выгоде окажется не только предпринима­тель, получивший более высокую прибыль, но и сам работник, которому трудиться будет намного интереснее. Под присмотром опыт­ных инструкторов рабочей бригаде с проме­жутком в один или несколько месяцев услож­нялось задание. При этом опытные настав­ники предварительно обучали рабочих тому, как решать новую задачу. Они добивались того, чтобы обучаемый закрепил новые тру­довые навыки путем длительной тренировки, а затем приступал к самостоятельному ис­полнению. Как только работник в совершенстве овладевал новой операци­ей, давал максимум эффективности и сохранял такой максимум в течение какого-то времени, инспектор-наставник решал вопрос об усложнении за­дания и очередном скачке производительности.

Ф. Тейлор прекрасно понимал, что усложнение заданий — дело чрезвы­чайно деликатное. Стоит перегнуть палку, как вместо пользы принесешь производству вред. Постепенным усложнением работы можно привлечь работника к эффективному труду, а скачкообразным и непомерным — от­пугнуть от работы. Если на декартовой системе координат нулевую отмет­ку, с которой стартовал процесс усложнения работы, изобразить в виде го­ризонтальной оси ОХ, то обозначенная сплошной линией стрелка покажет резкое усложнение задания, а расположенные ниже две пунктирные стрелки укажут более рациональный вариант — постепенное усложнение задания (рис. 43).

Если поставить неумеренно сложную задачу, то у рабочего появится страх, пропадет уверенность в собственных силах, фрустрация, предпосылка избегать сложных задач.

Рассчитывая трудовые нагрузки на одного рабочего, Тейлор устранял все ошибочные, медленные и бесполезные движения. Нерациональные дей­ствия всегда непроизводительны, они обременительны и для организма человека, и для производства. Создавая идеальные прямые рабочих движе­ний, отсекающие всякие изгибы и отклонения, Тейлор в конечном итоге стремился найти идеал эффективного труда, самый правильный метод. Принцип экономии сил — движущий механизм его учения о труде — тре­бовал, чтобы максимальный результат достигался при наименьших затра­тах. В экспериментальных условиях устранение лишних движений давало прирост производительности труда в 2—3 раза.

Теперь на декартовой системе координат изобразим осью ОХ степень сложности задания, а осью ОУ— степень уверенности в своих силах. Новый график показывает связь двух этих переменных (рис. 44).

Рисунок показывает, что по мере роста задания растет уверенность в себе (приближение стрелки к ОХ). Если у человека появилась мотивация дости­жения, он сам занимается вопросом повышения квалификации. Ф. Тейлор считал, что повышение сложности задания приносит объективную (эконо­мическую и социальную) и субъективную (психологическую) пользу. Пере­ход к более сложному заданию означает фактически переход от простого физического к сложному умственному труду. Обогащение содержания тру­да и рост квалификации — это социальная выгода внедрения программы мотивации достижения. Экономическая выгода тоже двоякая, так как в выигрыше остаются рабо­чий и предприниматель. Предприниматель получает продукцию, которую он продает с большей прибылью для себя, а рабочий по­лучает заслуженное вознаграждение — по­вышение оклада и премиальные. Переход из неквалифицированной группы в квалифи­цированную для рабочего означает верти­кальную мобильность, перемещение по со­циальной лестнице. Более сложные задания выгодны и в мотивационном плане. Они бросают вызов человеческим способностям, пробуждают соревновательный, а вместе с ним и познавательный инстинкт. Ф. Тейлор неоднократно наблюдал, как после социальных нововведений рабочие чаще брали в руки книжки и специальную литературу, записыва­лись в библиотеку, общались между собой преимущественно на производ­ственные темы. Менялся не только кругозор и менталитет рабочих, но и образ жизни. Обычные рабочие постепенно превращались в рабочую арис­тократию. И что совсем любопытно — бесплатно для предпринимателя. Он не тратился на приглашение преподавателей и тьютеров, не организовывал семинары, курсы повышения квалификации и не проводил дополнитель­ные тренинги. Рабочие делали все сами и за собственный счет. Палочка-выручалочка называется самообразованием. Рабочие были заинтересованы не только в получении более высоких гонораров, но и в выполнении все более сложных и ответственных заданий.

Мотивация достижения у Тейлора подкреплялась комплексом органи­зационных мероприятий. Важное место среди них занимала система опла­ты труда. Она называлась дифференциальной. Основной принцип диффе­ренциальной системы оплаты труда гласил: отстающие штрафуются, пере­довики награждаются, а середняки получают норму (рис. 45). Иначе говоря, тем, кто выполняет норму, — платить его зарплату, тем, кто ее перевыпол­няет, — платить премию, тем, кто не выполняет норму, — назначать штраф (депремирование).

Тейлор считал, что вознаграждать рабочих разной квалификации и раз­ных видов труда надо по-разному. Для этого строится шкала сложности тру­да. В основание шкалы премирования следует положить содержание и ха­рактер труда, интегральным показателем которых выступает сложность тру­да. Она нарастает от простого физического труда вверх к сложному умственному труду (рис. 46).

Дата добавления: 2015-06-04