Стадии карьеры

Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они определяются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами.

Стадия карьеры — период стабильного устойчивого развития карьеры, определенная ступень профессионализма, характеризуюшаяся своими задачами и карьерными интересами.

Возникновение и смена этих периодов связаны с понятием “плато” карьеры которое может быть двух видов: организационным — личность имеет потенции но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных причин; личностным — отражает нехватку потенциала или желания работать на более высоком уровне.

Интересный подход к проблеме стадий карьеры предложен С. Н. Паркинсоном. Разработанная им шкала начинается с числового обозначения возраста (Г), в котором конкретное лицо вступает на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последующая “порах определяется значением предыдущей с добавлением соответствующего числового коэффициента:

пора готовности (Г);

пора благоразумия (Б) - Г + 3; 1

пора выдвижения (В) = Б+ 7;

пора ответственности (0) = В + 5;

пора авторитета (А) = 0+ 3;

пора достижений (Д) = А + 7;

пора наград (H) = Д + 9;

пора важности (ЗВ) = H + 6;

пора мудрости (M) = ВВ + 3;

пора тупика (Т) = М+ 7.

Так, примерно, с 21 года (пора готовности) до 24 лет человек находится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года вступает в пору выдвижения, далее до 36 лет- пора ответственности, затем приходит авторитет, к 39 годам наступает пора достижений и т. п. Последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней “плато”. Паркинсон полагает, что “зажимаемый”, не продвигаемый по службе работник вместо указанных фаз 6 — 10 проходит иные фазы, а именно:

пору краха (К) = А + 7;

пору зависти (3) = К + 9;

пору смирения (С) = 3 + 4.

Таким образом, организационное “плато” может переходить в личностное, поскольку “зажимаемый” сотрудник уже смирился со своей жалкой участью (“отзавидовал” свое).

Феномен карьерного “плато” возникает как результат представления специалиста о невозможности его карьерного продвижения. Данный феномен выражается в стабилизации достигнутого профессионального уровня, и выражен тем больше, чем меньше удовлетворенность от работы, возможность планирования карьеры и идентификация профессионала с его организацией, предприятием. Но существуют способы, с помощью которых можно дать толчок развитию работника, находящегося на “плато”. Это могут быть, во-первых, спонсорство, рекомендации и, во-вторых, психологическое консультирование.

Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движении внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице.

Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит. Субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами — тем, что для окружающих является символом успеха (заработная плата, престиж, признание).

Дата добавления: 2015-07-02