Службы персонала и основные направления их деятельности

Система управления персоналом

К главным задачам системы управления персоналом сегодня относят:

— обеспечение организации квалифицированными кадрами;

— создание необходимых условий для эффективного использо­вания знаний, навыков и опыта работников;

— совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

— повышение удовлетворенности трудом всех категорий персо­нала;

— предоставление работникам возможностей для развития, по­вышения квалификации и профессионального роста; стимулирова­ние творческой активности;.

— формирование и сохранение благоприятного морально-пси­хологического климата;

— совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

— участие в разработке организационной стратегии (в будущем предполагается трансформация корпоративной стратегии в страте­гию управления человеческими ресурсами, подбор занятых в соот­ветствии со стратегией бизнеса и культурой организации, максималь­но широкое развитие социального партнерства).

Принципами построения современной системы управления пер­соналом считаются:

— эффективность подбора и расстановки сотрудников;

— справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;

— продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, по­требностями организации;

— быстрое и эффективное решение личных проблем.

Считается, что концепция управления персоналом имеет «наци­ональный оттенок». В США, например, она прагматична: человек рассматривается как ресурс, к которому нужно бережно относиться и вложения в который должны окупаться. В Японии человек не только ресурс, но и самостоятельная ценность; здесь значительно выше роль корпоративной культуры и организационных ценностей.

В России до своей концепции еще «не дошли руки», но традиционно отечественный менталитет подходит к каждому человеку в отдель­ности как к чему-то второстепенному, поэтому вряд ли в скором времени подход к управлению персоналом в нашей стране достигнет современных стандартов.

Службы персонала являются функциональными, не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, они помогают руководству организации и подразделений решать вопросы приема на работу, увольнения, перемещения по службе, повышении квалификации. Во многих случаях службы персонала возглавляет вице-президент корпорации.

Менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников перед другими управляющими; советника для последних но проблемам отношений с подчиненными; координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации; их консультанта.

Важнейшим элементом служб персонала являются кадровые подразделения, управляющие его движением. Их основные функции: учет персонала; прогнозирование и планирование потребности и кадрах; организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников; изучение и оценка кадров руководителей, специалистов и представление руководству рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами; формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам; участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам.

Подразделения службы персонала разрабатывают гибкие программы развития и стимулирования персонала, улучше­ния условий труда и быта, дифференцированные подходы к выбору направлений и форм работы с ним, в том числе применительно к нуждам отделений. Специалисты центральной службы занимаются стыковкой кадровой политики и стратегии, консультациями по во­просам аттестации и подбора руководителей.

В составе кадровой службы должны быть сотрудники, отвечающие за информацию о рынке рабочей силы, анализ и планирование потребности в кадрах, переобучение, проверку и тестирование, веду­щие картотеку, делопроизводство и архив, готовящие кадровые при­казы; осуществляющие компьютерное обеспечение кадровой работы.

Основные направлениядеятельности служб управления персоналом:

- формирование персонала (комплектование, изучение, подготовка, увольнение).

- распределение и перераспределение персонала (первичная расстановка, профессиональная адаптация, перемещения).

- создание условий использования персонала (охрана труда, организация медицинского и социального обслуживания, выработка методов стимулирования).

- разработка нормативов по персоналу (производительность, расход времени, оплата труда).

- создание и совершенствование структуры и системы управления, их проектирование и управление процессами формирования.

В состав службы управления персоналом могут быть включены:

1. Подразделения условий труда, отвечающие за соблюдение
требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности, охраны окружающей среды, психологии.

2. Подразделения трудовых отношений, осуществляющие ана­лиз и регулирование групповых и межличностных отношений, кон­фликтов и стрессов, соблюдение этических норм, социально-пси­хологическую диагностику, взаимодействие с профессиональными
союзами.

3. Подразделения по оформлению и учету движения кадров — зачислению, перемещению, увольнению; информационному обеспе­чению; тарификации; поддержанию занятости.

4. Подразделения планирования и прогнозирования персонала, занимающиеся разработкой стратегии управления им, планировани­ем и прогнозированием потребности в кадрах, связями со службой занятости, учебными заведениями и иными «поставщиками» работ­ников, анализом кадрового потенциала, его текущей и перспектив­ной оценкой, маркетингом, оценкой и подбором кандидатур на выс­шие должности.

5. Подразделения развития персонала, организующие техничес­кое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квали­фикации, работу с резервом, профессиональную и социально-психо­логическую адаптацию.

6. Подразделения анализа и развития средств стимулирования труда, осуществляющие нормирование и тарификацию работ, разра­ботку систем оплаты, материального и морального вознаграждения, участия в прибылях, управления мотивацией.

7. Подразделения, оказывающие правовые услуги персоналу, ре­шающие вопросы трудовых отношений, согласовывающие распоря­дительные документы по кадрам.

8. Подразделения социального обслуживания, ведающие органи­зацией питания, быта и отдыха работников, детскими учреждения­ми, развитием физической культуры и спорта, разрешением социаль­ных конфликтов.

Но сегодня в России работа с кадрами рассредоточена в основ­ном между разными службами и подразделениями организации. Так, численность персонала, общий фонд заработной платы обычно оп­ределяет плановый отдел; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров осуществляет отдел технического обучения; нормирование труда, анализ производительности труда, установле­ние разрядов, форм и систем заработной платы, численности специ­алистов, составление штатного расписания являются обычно функ­цией отдела труда и заработной платы; приемом и увольнением сотрудников, анализом их движения, поддержанием трудовой дис­циплины занимается отдел кадров; обоснование норм труда, прове­дение мероприятий по их корректировке, механизации и автомати­зации производственных процессов находятся в ведении техничес­кого отдела и т.п. Таким образом, сегодня собственная роль кадровых служб незначительна — они выполняют в основном функции учета и не несут ответственность за кадровую политику, поэтому люди в таких условиях остаются как бы ничейными.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадро­вых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготов­ка, переподготовка и повышение квалификации, формирование ре­зерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.

Сегодня главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потреб­ности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Таким образом, суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных ме­тодах.

Объектом кадровой работы является персонал как таковой, а ее субъектами — работники, должностные лица и организацион­ные структуры, ответственные за работу с кадрами (подразделения, линейные и функциональные руководители, общественные орга­низации).

Стратегическое направление работы служб персонала ориенти­ровано на формирование кадровой политики организации — систе­мы теоретических взглядов, идей, требований, практических меро­приятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Дата добавления: 2015-07-02