Понятие планирование карьеры

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

вертикальной карьеры — должностной рост;

горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

3.Содержание ПК. Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполаг. увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосроч. и долгосроч. период, но и то каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе

Главная задача планирования и реализации заключается в обеспечении взаимодействия проф. и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно:
* достижение взаимосвязи целепологания организации и отдельного сотрудника;

* обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

* обеспечение открытости процесса управления карьерой;

* устранение "карьерных тупиков", в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;

* повышение качества процесса планирования карьеры;

* формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

* изучение карьерного потенциала сотрудников;

* обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

* определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

.

Дата добавления: 2015-07-02