Некоторые рекомендации по организации и проведению собеседования

— Создайте благоприятную атмосферу, постарайтесь расположить к себе кандидата — это способствует более доверительной, а значит, информативной беседе, получению естественных ответов и верных сведений, а также созданию хорошего впечатления о компании. Ведь не только работодатель, но и соискатели вакансий тоже сравнивают и выбирают. Беседу можно начинать с вопросов, не имеющих прямого отношения к собеседованию, например: «Как вы к нам доехали?», «Быстро нас нашли?» и т.п.

— Заранее спланируйте собеседование: продумайте перечень основных вопросов, которые необходимо выяснить у кандидата. Лучше всего подготовить план интервью.

— Выясните, каким временем располагает кандидат, и спланируйте беседу. Это заставит кандидата говорить более содержательно.

— Получите согласие у кандидата на то, что вы будете делать записи по ходу собеседования.

— Не отвлекайтесь на другие дела: можно потерять нить беседы и забыть выяснить необходимые моменты, а кандидату это может показаться невежливым.

— Не упустите ключевые моменты, отмеченные вами при подготовке к собеседованию. Нужно добиться четких ответов на поставленные вопросы.

— Если вы недостаточно компетентны в тех или иных профессиональных аспектах, лучше честно признаться в этом. Более детальные вопросы может выяснить будущий непосредственный руководитель.

— Предпочитайте открытые вопросы, чтобы услышать развернутый ответ кандидата на вакансию. Для выяснения непонятных моментов вы можете задать уточняющие вопросы, попросить привести примеры.

— Запланируйте дополнительно 10-15 минут для выяснения всех интересующих стороны моментов, ответов на возможные вопросы.

— Желательно не применять стресс-интервью, чтобы сохранить у кандидата хорошее впечатление о компании. Ведь даже если дальнейшее сотрудничество не состоится, нужно всегда помнить о положительном имидже компании.

Признаки «Подходящего кандидата»

— Может выполнять необходимую работу (имеет соответствующее образование, опыт, профессиональные навыки, необходимые компетенции).

— Имеет высокую мотивацию. Заинтересован в получении данной вакансии.

— Ему удобно добираться до места работы. Он может приступить к ней в ближайшее время.

— Легко управляем и личностно совместим с непосредственным руководством и подчиненными.

— Корпоративен (его ценности совпадают с ценностями руководства компании).

— Безопасен (не связан с криминальными структурами, не имеет судимости, не замешан в махинациях и пр.).

Если заказчик не возражает, консультант кадрового агентства присутствует на собеседовании и представляет кандидата заказчику. При этом консультант должен иметь с собой несколько экземпляров Ознакомительных анкет и Сопроводительных писем (исходя из количества лиц, планирующих участвовать в собеседовании с кандидатом). После представления кандидата консультант занимает наблюдательную позицию, не вмешиваясь в ход беседы. Если необходимо, спрашивает разрешения делать по ходу беседы записи. В разных случаях сотрудник кадрового агентства вступает в разговор: к примеру, если работодатель предлагает более низкий уровень заработной платы, чем было декларировано в заявке, или если кандидат и работодатель неправильно поняли друг друга. Заказчик и кандидат могут обратиться к консультанту с вопросами.

Присутствие консультанта на собеседовании кандидата с заказчиком желательно (особенно с первым кандидатом) для того, чтобы понять, правильно ли ведется поиск, достаточно ли хорошо консультант понимает требования заказчика.

По окончании собеседования консультант спрашивает у работодателя мнение о кандидате и договаривается о дате получения окончательного ответа. После собеседования консультант узнает у кандидата о его впечатлении от работодателя. Если кандидат отказывается от вакансии, об этом сообщается заказчику.

В результате собеседования заказчик может прийти к широкому спектру выводов. Например, у него могут возникнуть: желание сразу же взять кандидата на рассматриваемую должность; впечатление о том, что кандидат перерос должность; мнение о том, что кандидат не соответствует должности, но может быть рекомендован на другую должность, что установки и позиция кандидата не отвечают требованиям корпоративной культуры компании и др.; ощущение, что от кандидата получена полезная деловая информация, что с ним установлен контакт как с потенциальным партнером, что через него можно выйти на новые интересные контакты.

При принятии работодателем положительного решения о приеме на работу консультант сообщает об этом кандидату и уточняет у него, когда он может приступить к работе. О дате выхода кандидата на работу сообщается заказчику. При необходимости подписывается Соглашение о намерениях (Приложение 6) в трех экземплярах, в котором работодатель обязуется принять кандидата на работу с определенной даты, а кандидат — пройти процедуру увольнения и приступить к работе у работодателя с оговоренной даты. Один экземпляр Соглашения о намерениях остается у работодателя, второй — у кандидата на вакансию, третий — у представителя кадрового агентства. Это может служить гарантией для кандидата, что работодатель не откажется от предложения о работе, а также дисциплинирует претендента на должность, что особенно имеет значение при перенесении сроков выхода на работу (например, в связи с периодом летних отпусков и т.п.).

Дата добавления: 2015-06-27