Соционика

J

вильный подход, так как если для определенной должности мы можем сформировать необходимые компетенции и квалификационные требования, опираясь на некие профессиограммы, то предприниматель по своей природе и по определению не может быть помещен в такие рамки. Да и предпринимательская среда весьма неоднородна...

Поэтому необходимо учитывать не только его образовательный уровень и личностные качества, но и весь предпринимательский опыт: условия и этапы развития бизнеса, партнерство, успехи и неудачи, мотивы деятельности и т.д. Прежде всего следует понимать, что сложившийся предприниматель, оттеняя требования социума и в принципе следуя им, в своей деятельности всегда реализуется как личность. Его личностные особенности и их успешное развитие позволяют ему быть лидером бизнеса. Для предпринимателя получать прибыль — значит быть лидером, и не важно, что рядом тысячи торговцев или производителей, — он считает себя лидером, даже если в своей компании он является единственным сотрудником. По-другому и не может быть, ведь для выживания на рынке его товары или услуги должны выгодно отличаться от предложений конкурентов. Но как сделать свою продукцию выигрышной и конкурентоспособной, если ты сам можешь только копировать чужие действия? Поэтому и сам предприниматель, занимаясь бизнесом, вынужден проявлять свою личность и быть индивидуальностью, непохожей на других.

Осознанность в деятельности для него особенно важна, ведь принимая решение начать свой бизнес, он делает вызов всему миру, всем предпринимателям, так же как это в свое время делали Генри Форд, Акио Морита, Билл Гейтс. Его основной ресурс с этого момента — это он сам, он — это лицо, принимающее решения. И только внутри себя он всегда получит поддержку, и только от него будет зависеть, как, с кем и на каких условиях он будет сотрудничать. Вот отсюда и рождается ядро личности предпринимателя, которое, развиваясь, приобретает разнообразные формы и устремления. И все это нужно учитывать для того, чтобы бывший частный предприниматель смог органично «вписаться» в организационную структуру компании.

Ключевым моментом анализа развития персонала становится корпоративная культура компании. Специалист в плане «перспективности» оценивается по его возможности взаимодействовать со сложившейся корпоративной культурой, по способности решать различные задачи и функции, необходимые для развития «нового», разрушения «старого», поддержания «существующего». Предприниматель может прийти в организацию под любую из перечисленных задач, но скорее всего это будет в случае планируемых или происходящих изменений организации.

При этом необходимо либо приглашать специалистов, имеющих необходимую квалификацию, и адаптировать их к корпоративной среде компании, либо для формирования этих навыков приходится организовывать программу обучения сотрудников, которая не всегда позволяет достигнуть нужного результата. Возникает множество задач, которые придется решать: выявление потребности и целей обучения, выбор методов обучения, определение состава обучающихся, оценка их стартового профессионального уровня, определение критериев оценки результата обучения, организация самого процесса. В результате компания может получить сотрудника, обладающего нужными профессиональными навыками. В лучшем случае это позволит компании решать какие-то текущие задачи, но что делать, если эти задачи непрерывно меняются в процессе развития компании — снова и снова учить сотрудника, создавая непрерывный процесс обучения, или расширять штат?

В отличие от наемного сотрудника частный предприниматель изначально ориентирован на решение большого количества задач, по сути, это цепочка решений, необходимых для существования его как предпринимателя. И он оценивает результаты своей деятельности по их влиянию на развитие бизнеса. Можно сказать, что он обладает определенными компетенциями, которые не всегда свойственны наемному менеджеру. Если для менеджера профессиональная деятельность — часть жизни, то для предпринимателя жизнь — часть деятельности.

Свобода и ограничения — это категории, которыми оперируют философы, но субъективно их используют все люди, когда приходится делать выбор — между видимостью деятельности и результа-

том, между собственным субъективным восприятием и приятием фактов, между требованиями руководства и собственным пониманием правильности действий. Именно эти категории интересны в плане методов мотивации предпринимателя.

На первом уровне, назовем его «привлекающим», бывшего предпринимателя можно заинтересовать самой постановкой задачи, ее грандиозностью, сложностью, которые дают ему возможность не замечать ограничения в работе, привлекая масштабом, в котором он видит свою самореализацию, то есть свободу.

На втором уровне, «продвинутом», свободу надо подтвердить. И здесь бывший предприниматель сталкивается с противоречием — с одной стороны, ему для результативности нужна определенная свобода действий, с другой — он ограничен теми рамками, которые задает работодатель и которым он должен подчиняться как наемный работник. Кроме того, если раньше он владел результатами своего труда, то теперь он получает заработную плату. И здесь вступает в действие парадокс развития: успешная деятельность работника приводит к таким изменениям, в результате которых у него снижается сама мотивация деятельности. В данном случае это выражается в еще большем размывании связи его деятельности с результатом деятельности самой организации.

Поэтому бывшему предпринимателю необходимо создать такие условия работы, когда он сможет, во-первых, четко видеть задачу, которую ему необходимо решить, во-вторых, эта задача должна содержать потенциал для его собственного развития в рамках данной организации. В-третьих, результаты его деятельности должны быть связаны с его вознаграждением, которое должно пропорционально увеличиваться в зависимости от результатов, достигнутых руководимым им подразделением.

В настоящее время, когда собственники активно передают управление своей фирмой наемным топ-менеджерам, опыт ведения бизнеса бывших предпринимателей представляется особенно ценным. Кроме того, специалисты, имеющие такой опыт, могут сделать успешную карьеру в качестве проектных менеджеров.

Особенности массового рекрутинга

С целью экономии времени работодателей многие кадровые агентства предлагают услугу по проведению массового подбора специалистов на линейные позиции (комплектация штата супермаркетов, ресторанов, промышленных предприятий и др.). Массовый подбор предполагает поиск, интервьюирование и оценку большого количества человек в сжатые сроки. Первые кандидаты могут быть представлены уже через несколько дней после подписания Заявки на необходимых специалистов.

Как правило, в массовом рекрутинге участвуют менеджер проекта и его ассистенты, количество которых зависит от сложности и масштабности запланированного, сроков подбора. Работа может проводиться как в офисе агентства, так и во временном мини-офисе, специально оборудованном клиентом. При правильной организации и соблюдении технологии агентство обеспечивает быстроту и качество подбора персонала.

Линейные позиции характеризуются высокой текучестью кадров и нестабильным качеством работы, поэтому такой персонал нужно отбирать очень тщательно. На эти вакансии приходится просматривать в 3-4 раза больше кандидатов, чем на другие. Найти хороших работников удается, только если организовать большой поток кандидатов. В некоторых случаях из 10 кандидатов 9 отсеиваются. Поэтому для подбора таких сотрудников разработаны специальные методы поиска и оценки. Например, размещение объявлений о вакансиях в специальных СМИ, в некоторых случаях на профессиональных сайтах для привлечения большого количества новых кандидатов на вакансии; использование специальных опросников, анкет, профессиональных тестов, упрощающих процедуру интервьюирования. При этом в большинстве случаев создание базы данных неквалифицированного персонала нецелесообразно.

Применительно к массовому рекрутингу гарантийное сопровождение специалистов — еще одно преимущество услуги, оказываемой кадровым агентством.

Многие компании не имеют необходимого опыта и ресурсов, чтобы быстро осуществить массовый набор персонала. Кроме того, сотрудничество с кадровым агентством выгодно работодателю с целью экономии времени.

Гл«€* з. Нетрадиционные методы оценки персонала

Я призвал к себе врачей, астрологов и геометров, потому что эти люди способствуют славе и благосостоянию государства.

Из Уложения Тамерлана, XIV век

В настоящее время в крупных фирмах в отношении кандидатов на ключевые позиции, как правило, проводят комплексные исследования, которые наряду с уже рассмотренными методами включают и некоторые новые, нетрадиционные (или почти забытые старые):

— графологическое (почерковедческое) исследование;

— профессиональные соционические тесты;

— описания физиогномиста;

— испытание на полиграфе (детекторе лжи);

— астропсихологическую характеристику личности. Рассмотрим подробнее некоторые (чаще применяемые) из них.

Детекция лжи

Компании, использующие детекцию лжи для проверки кандидата на высшие руководящие посты, заявляют, что это важнейший этап идентификации кандидата и прохождение его обязательно. Работодатели хотят получить максимально более точную информацию о

моральных устоях кандидатов на должности (особенно ключевые должности в компании) и возможных нежелательных «связях» (с конкурентами, представителями «некорректных» организаций: сект, криминальных структур и др.). Были случаи, когда потенциальный кандидат на высшие управленческие позиции успешно проходил все туры многочисленных собеседований, а проверку полиграфом не выдерживал.

Детекцию лжи в отдельных компаниях проходят и уже работающие сотрудники, особенно если в службу безопасности компании поступила информация об утечке определенной информации в конкурирующие компании или недостачах в коммерческих отделах. Применение полиграфа может играть важную профилактическую роль, предотвращая утечку коммерческой информации и проникновение на работу лиц, которые могут способствовать таким утечкам. Одна из кандидаток, которая пыталась устроиться редактором в очень уважаемую российскую компанию сектора СМИ, поделилась опытом прохождения испытания на полиграфе. «Когда все этапы собеседования были уже позади и, казалось бы, предложение о работе не заставит себя долго ждать, мне предложили пройти через детектор лжи. Это испытание я не прошла, хотя и отвечала на вопросы очень правдиво. Например, один из вопросов, которые мне задавали, был сформулирован так: «Пробовали ли вы когда-нибудь наркотики?» Я честно ответила: «Да, пробовала». Дальше последовал вопрос: «Собираетесь ли вы и в будущем принимать наркотики?» На этот вопрос я ответила отрицательно, потому что больше действительно пробовать не собиралась. Я не знаю, как изменялись замеряемые показатели и что происходило с фиксируемыми процессами моего организма, но в результате мне сообщили, что проверку я не прошла. Соответственно в приеме на работу мне отказали...» В описанной ситуации работодатель принял решение отклонить кандидатуру. Причиной этого могло послужить его недоверие к тому, что претендентка и впредь не будет принимать наркотики — это могли показать сигналы полиграфа. Или же работодатель просто соответствующим образом прореагировал на сам факт того, что кандидатка ранее принимала наркотики.

Полиграф представляет собой прибор, регистрирующий изменения в дыхании (обычно два канала пневмографии (ПГ) — грудной и брюшной), давлении, пульсе, кожно-гальванической реакции (КГР), реакции сосудов (фотоплетизмограмма — ФПГ) и фиксирующий их на бумажном носителе или компьютерном мониторе. Человеку, к которому подключен полиграф, задаются различные вопросы: нейтральные — для выявления его нормальных («свободных») реакций и острые — для регистрации ответов (реакций), сделанных под давлением. В процессе тестирования испытуемый отвечает на вопросы, требующие однозначного ответа: «да» или «нет».

Кроме решения основной задачи, детекция лжи позволяет:

— определить стрессоустойчивость человека;

— распознать лиц, страдающих психоневрозами. Применяя полиграф, следует учитывать вероятность ошибок детекции при тестировании людей с расстройствами дыхательных органов, «скачущим» давлением, а также страдающих нервными или психическими расстройствами. Велика вероятность, что причиной обострения болезни может послужить стресс, вызванный испытанием на детекторе.

Профессионально работать с полиграфом может только квалит фицированный специалист, прошедший специальную подготовку, получивший лицензию и желательно с опытом работы. Лицензированным должен быть и полиграф. В противном случае кажущаяся поначалу простота применения прибора может привести к грубым ошибкам в диагностике, нарушению прав человека, сказаться на психике тестируемого травмирующими последствиями.

Весьма широкое применение при подборе кадров получили методы соционики.

В свое время соционический подход к изучению личности создал себе шумную рекламу именно в деловом мире (конкретнее — в сфере управления). Прежде всего соционика обратила на себя внимание

своей оригинальной типологией личности, в которой тип определяется тем, как личность воспринимает и обрабатывает информацию в межличностном общении.

Многих людей в этом подходе подкупает строгая классификация психологических типов, состоящая из 16 соционических типов и 14 интертипных взаимодействий между ними — своеобразная психологическая «периодическая система». Близкие по некоторым характеристикам типы при этом образуют 4 соционические квадры (группы из 4 соционических типов), которые имеют свои условные названия и выглядят представленным ниже образом. Кроме того, каждый тип также имеет несколько условных названий, одно из которых соответствует историческому персонажу, который, по мнению авторов соционики, наиболее отражает его.

1 квадра — квадра демократов (она же квадра социалов)

1) интуитивно-логический экстраверт — Дон Кихот («Новатор», «Искатель»);

2) сенсорно-этический интроверт — Дюма («Художник», «Посредник»);

3) этико-сенсорный экстраверт — Гюго («Продавец», «Энтузиаст»);

4) логико-интуитивный интроверт — Декарт («Ученый», «Аналитик»).

Например, по своему соционическому типу Д. Вашингтон был «Гюго», Т. Джефферсон был «Декартом», А. Гамильтон — «Дюма», Б. Франклин — «Дон Кихотом».

2 квадра — квадра аристократов (или квадра управленцев)

1) этико-интуитивный экстраверт — Гамлет («Педагог», «Наставник»);

2) логико-сенсорный интроверт — Горький («Попечитель», «Инспектор»);

3) сенсорно-логический экстраверт — Жуков, Македонский («Маршал», «Хозяин»);

4) интуитивно-этический интроверт — Есенин («Лирик»). В. Ленин — «Македонский», Л. Троцкий — «Гамлет», Н. Бухарин — «Есенин», И. Сталин — «Горький».

3 квадра — квадра исследователей

1) логико-интуитивный экстраверт — Джек Лондон («Предприниматель»);

2) этико-сенсорный интроверт — Драйзер («Хранитель»);

3) сенсорно-этический экстраверт — Цезарь («Политик»);

4) интуитивно-логический интроверт — Бальзак («Созидатель», «Критик»).

A. Гайдар — «Джек Лондон», Л. Толстой — «Драйзер», А. Пушкин — «Цезарь», М. Лермонтов — «Бальзак».

4 квадра — квадра гуманитариев

1) логико-сенсорный экстраверт — Штирлиц («Администратор», «Управитель»);

2) этико—интуитивный интроверт — Достоевский («Писатель», «Гуманист»);

3) интуитивно-этический экстраверт — Гексли («Журналист», «Советчик»);

4) сенсорно-логический интроверт — Габен («Мастер»).

B. Тихонов — «Штирлиц», А. Мягков — «Достоевский», М. Боярский — «Гексли», А. Джигарханян — «Габен».

При взаимодействии друг с другом соционические типы вступают в определенные интертипные отношения, которые различаются характером информационного взаимодействия. Таблица интертип-ных отношений приводится на стр. 125 (табл. 1).

В этой книге мы не рассматриваем каждый тип и характер отношений. В настоящее время многими авторами, занимающимися со-ционикой, издано значительное число книг, посвященных разным аспектам этой проблемы. К ним мы и отсылаем читателя, заинтересовавшегося этим направлением.

Соционическая типология и таблица интертипных взаимоотношений позволяют учитывать информационные аспекты в межличностном общении и на данной основе формировать совместимые гармоничные трудовые коллективы, эффективные команды.

Вроде бы это как раз именно то, чего не хватает классической психологии, мало уделяющей внимания информационным подходам в изучении человека. Казалось бы, все в этом подходе четко и логично. Однако на деле оказывается не все так гладко, как декларируется самими социониками. Понимание этого пришло после посещения конференции социоников, которая проходила в Москве и на которой присутствовали ведущие специалисты из Киева, Минска, Риги, Москвы, Санкт-Петербурга и других городов России и СНГ. Некоторые из них заявляли о своем умении определять соционический тип личности по фотографии, другие — по видеозаписи, третьи — по внешности и манерам человека, а большинство — по результатам специальных соционических тестов и т.п. Но когда речь зашла о со-ционическом типе В.В. Путина, разные специалисты отнесли его к семи типам. Оказалось, что «слабое звено» соционики как раз в том, что должно быть самым сильным — диагностика. Вывод, который можно сделать: методы соционики необходимо сочетать с классическими психодиагностическими методами.

Дата добавления: 2015-06-27