Два подхода к подбору

Растет спрос на профессиональных менеджеров в различных секторах экономики как в Москве, так и в регионах. Основные причины этого: усиление конкуренции, рост компаний, а следовательно, и разделение функций владения и управления, выход на новые рынки, появление принципиально новых видов услуг. При этом наблюдаются определенные сложности в поиске специалистов на топ—позиции, связанные с недостатком профессиональных кадров, завышенной оценкой их стоимости, недостаточно развитой системой обучения топ-менеджеров. Хорошего топ-менеджера владельцы компании, как правило, стараются удержать, что называется, всеми силами.

Можно выделить следующие факторы, заставляющие топ-менеджеров сохранять верность предприятию:

— доверие, взаимопонимание с акционерами и командой;

— карьерные перспективы, возможность самореализации;

— высокие заработки, выполнение финансовых обязательств акционерами;

— участие в акционерном капитале;

— собственные управленческие результаты, высокая ответственность;

— так называемый эффект «старого халата», боязнь изменений, конкуренции.

И все же порой топ-менеджеры уходят из компаний. Почему это происходит? Причинами принятия такого решения могут быть:

— неразрешимые конфликты с акционерами, разное видение методов ведения бизнеса;

— конфликтные взаимоотношения с непосредственным руководителем;

— изменение корпоративной стратегии;

— отсутствие реальных полномочий;

— ограниченность роста и развития компании;

— нереализованные или обманутые ожидания.

Возможны два принципиально разных подхода к «формированию» топ-менеджеров.

Первый — развитие и продвижение внутренних кандидатов. Преимущества данного подхода состоят в том, что, являясь участником корпорации, кандидат на топ-позицию:

1) привержен ценностям и традициям компании, понимает ее цели;

2) безопасен для компании;

3) способствует улучшению морального климата в коллективе, укреплению веры в свою организацию.

Недостатки:

1) у кандидата мало знаний, опыта, компетенций;

2) необходимы затраты на его обучение;

3) сложности в установлении взаимоотношений с коллега-ми-«конкурентами» на данную топ-позицию.

4) необходим поиска специалиста на замену.

Второй — Executive Search, Head hanting, то есть переманивание топ-менеджеров из других компаний. Преимущества подхода:

1) вливание «свежей крови», новых идей, нового видения перспектив;

2) наличие нужных компетенций, опыта, образования;

3) новые деловые контакты.

Недостатки:

1) высокая стоимость;

2) высокие риски (возможно, новый топ-менеджер окажется «засланным казачком», следовательно, возникнет проблема доверия);

3) новый сотрудник может не разделять ценности компании, ее цели;

4) ограниченность поиска (в некоторых случаях необходимых кандидатов на топ-позиции можно найти только через агентства Executive Search).

Если работодатель выбирает второй путь, целесообразнее всего обратиться в агентство по подбору персонала. Квалифицированные консультанты кадровых агентств могут не только найти нужного специалиста, применяя соответствующие технологии, но и определить мотивацию кандидата, приверженность тем или иным ценностям и их соответствие ценностям первых лиц компании, проверить рекомендации кандидата, что снижает риски, связанные с привлечением топ-менеджеров со стороны.

Предприниматель как наемный сотрудник*

Процесс предпринимательской активности может существовать не только в рамках страны, но и в рамках отдельно взятой организации. И как в первом, так и во втором случае необходимо организованное и непрерывное приложение сил для развития деловой активности. Возникает вопрос, насколько эффективно мы используем тот ресурс предпринимательского опыта, который был наработан в огромном объеме нашими согражданами.

Рассмотрим в сравнении деятельность сотрудника организации и деятельность предпринимателя. В настоящее время, когда рынок поделен и идет процесс дальнейшего вытеснения и поглощения мелких коммерческих структур, масса предпринимателей вновь становятся наемными работниками. Аргументом начала поиска ра-

' Эта часть написана директором бизнес-школы «Креатив-менеджмент» (г. Москва), бизнес-тренером компании «Деловой мир» А.М. Гайдуковым.

боты для них может быть желание большей стабильности, зачастую и более высокого уровня дохода, самореализации как бизнесмена, иногда — известность бренда компании. С одной стороны, предприниматель как ценный кадровый ресурс, грамотно используемый в рамках коммерческой организации, может дать ей огромное преимущество в конкурентной борьбе, с другой стороны, он в отличие от наемного работника — «темная лошадка» и привык ориентироваться прежде всего на себя, на собственные интересы и личную выгоду. Не всегда бывший предприниматель может вписаться в определенную корпоративную культуру компании. Это делает его трудно управляемым и неудобным для встраивания в жесткую схему организации. Работодатель также не всегда готов рисковать, принимая его на работу, опасаясь того, что такой сотрудник может попытаться реализовать собственные предпринимательские амбиции за счет ресурсов компании. К тому же велика вероятность того, что он снова захочет вернуться к ведению собственного бизнеса, а работодателю требуется, как правило, работник, отличающийся лояльностью и преданностью компании, который будет работать в ней достаточно долго.

...Иногда можно встретить объявления о вакансиях для специалистов с опытом предпринимательской деятельности. В таких случаях работодатель скорее всего ориентируется на предприимчивость кандидата, его находчивость и нацеленность на результат. И соответственно такие качества, как организаторские способности, личная организованность, результативность деятельности, внутренний ло-кус контроля, лидерские качества. Предпринимателю близки отношения партнерства, команды, атмосфера совместного решения задач, когда его действия многократно усиливаются, а результат становится более достижимым.

Следует особо отметить, что в случае найма на работу бывшего предпринимателя требуется иной подход — иначе скорее всего он не задержится в компании. Зачастую ошибка работодателя состоит в том, что он планирует принять на работу сотрудника с опытом предпринимательской деятельности, всецело не учитывая его опыт, который не может быть бывшим. Формируя должностную инструкцию, работодатель просто соединяет стереотипные требования к специалисту с качествами предпринимателя. Но это непра-

Дата добавления: 2015-06-27