Школа человеческих отношений и поведенческие науки

Инициатива.

14.Корпоративный дух. Общность интересов работников дает в результате гармонию персонала и коллективизм.

1. Школа человеческих отношений начала развиваться в связи с неспособностью представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930—1950) внесли дво ученых — Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Основатель школы человеческих отношений считали технократический подход к организации управления узким и односторонним и заме­нили смитовскую концепцию "экономического человека", принятую тейлоризмом, концепцией "социального человека")

Эксперименты Э. Мэйо на заводе "Вестерн Электрик" открыли дорогу новому направлению в теории менеджмента. Четкий алго­ритм рабочих операций даже в сочетании с хорошей заработной платой не всегда вел к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосхо­дили усилия руководителей.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. По Маслоу, движущими мотивами людей выступают не столько эко­номические силы, сколько различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Исследователи полагали, что проявление большой заботы о ра­ботниках, ведет к повышению уровня удовлетворенности, а след­ственно и к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, вклю­чающие более эффективные действия начальников, консультации с ра­ботниками и предоставление им более широких возможностей взаим­ного общения на работе.

2. Школа человеческих отношений не смогла дать ответы на все вопросы, которые ставила жизнь. Поэтому вскоре на ее основе возникла целая группа поведенческих концепций, разработчики которых ставили перед собой задачу помочь людям наиболее полно раскрыть свои внутренние возможности и тем самым дать допол­нительный стимул повышению производительности труда. Наи­более яркими представителями этой школы были Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт.² Все они особое внимание обращали на различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, ха­рактера власти и авторитета, лидерства, организационной струк­туры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мо­тивации деятельности человека, ориентирующихся на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиган­ского университета Д. Мак-Грегора, который анализирует две ус­ловно называемые теории: "теорию икс (х)"и "теорию игрек (у)".

"Теория х" (это собственно теория Ф. Тейлора) предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хо­тят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять.

По мнению Мак-Грегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества ("теория у"). "Теория х" приводит к акценту на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит де­лать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. Поскольку в основе лежит предположение, что людей необходимо заставлять делать то, что необходимо для успеха пред­приятия, внимание, естественно, направлено на методы управления и контроля. Новый подход ориентирован на оказание помощи i работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Однако в некоторых ситуациях и данный подход оказывался несостоятельным.

Дата добавления: 2014-01-03