Критерії оцінки 2 страница

│ │││ требований к персоналу │

└──────────────────────────────────────────┘│└─────────────────────────────────────────┘

┌──────────────────────────────────────────┐│┌─────────────────────────────────────────┐

│ Способы и источники найма персонала ├┼┤ Формы и системы вознаграждения персонала│

└──────────────────────────────────────────┘│└─────────────────────────────────────────┘

┌──────────────────────────────────────────┐│┌─────────────────────────────────────────┐

│ Направления и методы развития персонала ├┼┤Оптимальное использование персонала и др.│

└──────────────────────────────────────────┘│└─────────────────────────────────────────┘

\│/

┌─────────────────────┴────────────────────┐

│ III этап. Выбор стратегии управления │ от предварительного

│ персоналом как функциональной стратегии │<────────────── этапа

│ организации с учетом следующих критериев │

└─────────────────────┬────────────────────┘

┌──────────────────────────────────────────┐│┌─────────────────────────────────────────┐

│ Соответствие стратегии организации ├┼┤ Временные ограничения │

└──────────────────────────────────────────┘│└─────────────────────────────────────────┘

┌──────────────────────────────────────────┐│┌─────────────────────────────────────────┐

│ Оценка кадровых рисков ├┼┤ Наличие достаточных ресурсов │

└──────────────────────────────────────────┘│└─────────────────────────────────────────┘

┌──────────────────────────────────────────┐│┌─────────────────────────────────────────┐

│ Гибкость стратегии управления персоналом ├┼┤Высокий уровень компетентности работников│

│ │││ службы управления персоналом │

└──────────────────────────────────────────┘│└─────────────────────────────────────────┘

\│/

┌───────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────────────────┐

│ IV этап. Реализация стратегии управления персоналом │

└───────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────────────────┘

┌──────────────────────────────────────────┐│┌─────────────────────────────────────────┐

│ Составление плана реализации стратегии │││ Формирование рабочей группы │

│ управления персоналом ├┼┤ для координации действий по реализации │

│ │││ стратегии │

└──────────────────────────────────────────┘│└─────────────────────────────────────────┘

│

┌──────────────────────────────────────────┐│┌─────────────────────────────────────────┐

│ │││ Разработка мер по устранению │

│ Контроль за ходом реализации стратегии ├┼┤ сопротивления персонала стратегическим │

│ │││ изменениям │

└──────────────────────────────────────────┘│└─────────────────────────────────────────┘

│

┌──────────────────────────────────────────┐│┌─────────────────────────────────────────┐

│ Внесение изменений в состав функций │││ Корректировка стратегии управления │

│ и оргструктур системы управления ├┴┤ персоналом при необходимости и др. │

│ персоналом │ │ │

└──────────────────────────────────────────┘ └─────────────────────────────────────────┘

Рис. 2

Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. Факторы, по которым проводится анализ внешней и внутренней среды для выработки стратегии управления персоналом, представлены в табл. 4.

Таблица 4

Факторы внешней и внутренней среды, влияющие

на разработку стратегии управления персоналом

┌────────────────┬────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Среда │ Факторы │

├────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────┤

│Внешняя среда │ │

│Макросреда │Факторы международного характера (военная напряженность,│

│ │научная активность и т.п.). │

│ │Политические факторы (политическая стабильность, │

│ │активность общественных и профсоюзных движений, │

│ │криминальная ситуация в стране). │

│ │Экономические факторы (тенденции изменения экономических│

│ │связей, среднегодовые темпы инфляции, структура │

│ │распределения доходов населения, налоговые показатели). │

│ │Социально-демографические факторы (продолжительность │

│ │жизни населения, жизненный уровень, рождаемость │

│ │и смертность, детская смертность в процентах │

│ │от рождаемости, структура населения по показателям, │

│ │миграция и др.). │

│ │Правовые (регулирование в сфере труда и социального │

│ │обеспечения). │

│ │Экологические. │

│ │Природно-климатические. │

│ │Научно-технические. │

│ │Культурные. │

│Непосредственное│Местный рынок труда, его структура и динамика. │

│окружение │Кадровая политика конкурентов. │

│ │Рыночная инфраструктура (степень удовлетворения │

│ │потребностей фирмы в ресурсах и состояние рыночных │

│ │структур). │

│ │Мониторинг окружающей среды (качество внешней среды). │

│ │Здравоохранение (фондовооруженность, квалификация │

│ │и т.п.). │

│ │Наука и образование (уровень образования населения, │

│ │новизна научных разработок и т.п.). │

│ │Культура (степень удовлетворения потребностей населения │

│ │в культурных и т.п. объектах). │

│ │Торговля. │

│ │Общественное питание. │

│ │Транспорт и связь. │

│ │Пригородное и сельское хозяйство. │

│ │Строительство и жилищно-коммунальное хозяйство. │

│ │Бытовое обеспечение │

├────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────┤

│Внутренняя среда│Принципы, методы, стиль управления. │

│ │Общая стратегия организации. │

│ │Кадровый потенциал организации. │

│ │Структура персонала. │

│ │Текучесть кадров и абсентеизм. │

│ │Уровень ротации персонала. │

│ │Структура знаний и навыков персонала. │

│ │Загруженность работников. │

│ │Производительность труда. │

│ │Меры социальной защиты. │

│ │Финансы организации. │

│ │Уровень организации производства и труда. │

│ │Перспективы развития техники и технологии в организации.│

│ │Организационная культура. │

│ │Уровень развития системы управления персоналом и др. │

└────────────────┴────────────────────────────────────────────────────────┘

В результате анализа внешней и внутренней среды с помощью метода SWOT (СВОТ) выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которые предоставляет внешняя среда, и угрозы, которых следует избегать.

Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта. Оценку можно провести по отдельным показателям и функциям управления персоналом с помощью так называемого конкурентного профиля (табл. 5). Оценка отдельных показателей проводится методом сравнительного анализа, а функций управления - экспертным методом.

Таблица 5

Сравнение конкурентного профиля (на основе сильных

и слабых сторон) для стратегического управления персоналом

┌───────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────┐

│ │ Оценка │

│ Функции по управлению персоналом ├───────┬───────┬───────┬──────┬──────┤

│ и показатели │ очень │высокая│средняя│низкая│ очень│

│ │высокая│ │ │ │низкая│

├───────────────────────────────────┼───────┼───────┼───────┼──────┼──────┤

│Производительность труда │ │ о ┌ ┼─ ─ ─х │ │ │

├───────────────────────────────────┼───────┼─┼───┼─┼───────┼──────┼──────┤

│Затраты на персонал │ │ о х─┼ ─ ─ ┐ │ │ │

├───────────────────────────────────┼───────┼─┼─────┼─────┼─┼──────┼──────┤

│Коэффициент текучести │ │ └─────┼─о х │ │ │

├───────────────────────────────────┼───────┼───────┼─┼───┼─┼──────┼──────┤

│Планирование трудового потенциала │ │ о─────┼─┘ └ ┼ ─ ─х │ │

├───────────────────────────────────┼───────┼─┼─────┼───────┼────┼─┼──────┤

│Отбор и наем │ │ └─────┼─о х─┼─ ─ ┘ │ │

├───────────────────────────────────┼───────┼───────┼─┼───┼─┼──────┼──────┤

│Адаптация персонала │ │ │ о └ ┼ ─ ─х │ │

│ │ │ ┌ ┼ ┼ ─ ─ ┼─ ─ ┘ │ │

├───────────────────────────────────┼───────┼─────┼─┼─┼─────┼──────┼──────┤

│Подготовка, переподготовка, │ │ х │ о │ │ │

│повышение квалификации │ │ │ │ └─────┼────┐ │ │

├───────────────────────────────────┼───────┼───────┼───────┼────┼─┼──────┤

│Ротация, планирование карьеры │ │ └ ┼ ─ ─ ─ ┼─х о │ │

├───────────────────────────────────┼───────┼───────┼───────┼─┼──┼─┼──────┤

│Перспективы профессионального роста│ │ х─┼ ─ ─ ─ ┼ ┘ о │ │

├───────────────────────────────────┼───────┼─────┼─┼───────┼────┼─┼──────┤

│Развитие организационной │ │ х │ о─────┼────┘ │ │

│деятельности │ │ │ │ └─────┼─┐ │ │

Дата добавления: 2017-01-14