Критерії оцінки 5 страница

Цели кадровой политики ОАО "Западно-Сибирский металлургический комбинат", выбор принципов ее построения формирует высшее руководство комбината.

Общее руководство работой по реализации кадровой политики на комбинате осуществляет директор по персоналу и социальным вопросам.

Ответственность за реализацию кадровой политики на комбинате несут директора по направлениям, главные специалисты, начальники производств, цехов, управлений.

Работу по реализации кадровой политики на местах и разъяснение ее положений проводят руководители всех уровней совместно с сотрудниками службы персонала.

Кадровая политика ОАО "Западно-Сибирский металлургический комбинат" оформляется и регламентируется коллективным договором, стандартами предприятия, положениями и другими нормативными документами.

8. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОАО "ТРЕТЬЯ ГЕНЕРИРУЮЩАЯ КОМПАНИЯ

В выполнении требований, установленных данным документом, участвуют Департамент управления персоналом и другие подразделения, занятые в деятельности по управлению персоналом.

Настоящий документ утверждает генеральный директор ОАО "ОГК-3" (далее - Общество). Изменение статей документа находится в компетенции генерального директора Общества по представлению руководителя проектного офиса и согласованию с Департаментом управления персоналом.

1. Федеральный закон от 26 марта 2003 г. N 35-ФЗ "Об электроэнергетике" (с изм. от 22 августа 2004 г., 30 декабря 2004 г.).

2. Федеральный закон от 26 марта 2003 г. N 36-ФЗ "Об особенностях функционирования электроэнергетики в переходный период и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "Об электроэнергетике" (с изм. от 28 декабря 2004 г.).

3. Постановление Правительства РФ от 11 июля 2001 г. N 526 "О реформировании электроэнергетики Российской Федерации".

4. Распоряжение Правительства РФ от 1 сентября 2003 г. N 1254-р.

5. Постановление Правительства РФ от 12 июля 1996 г. N 793 "О федеральном (общероссийском) оптовом рынке электрической энергии (мощности)" (с изм. от 16 ноября 1996 г., 18 ноября 1996 г., 28 августа 1997 г., 13 октября 1999 г., 10 декабря 1999 г., 28 января 2002 г., 30 декабря 2003 г.).

6. Постановление Правительства РФ от 24 октября 2003 г. N 643 "О правилах оптового рынка электрической энергии (мощности) переходного периода" (в ред. Постановлений Правительства РФ от 1 февраля 2005 г. N 49, от 16 февраля 2005 г. N 81, от 15 апреля 2005 г. N 219).

7. Положение "О порядке планирования, контроля и учета величины рабочей мощности, заданной диспетчерским графиком", утв. ОАО РАО "ЕЭС России" 28 июля 2003 г.

8. Общероссийский классификатор видов экономической деятельности, продукции и услуг, утв. Минэкономики России и Комитетом РФ по стандартизации, метрологии и сертификации ОК 004-93.

9. Стратегия развития ОАО "Третья генерирующая компания оптового рынка электроэнергии" (2006 - 2010 гг.). Нормативно-методический документ, представляющий стратегию развития компании.

10. Политика ОАО "ОГК-3" в области регламентации бизнес-процессов, утв. 16 мая 2006 г.

11. Положение о Департаменте управления персоналом ОАО "ОГК-3", утв. генеральным директором Общества.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом, которая учитывает стратегию деятельности Общества. Стратегия управления персоналом Общества предполагает:

- определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы персонала (достойная оплата и условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде внутренних организационных документов и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами компании. По мере развития Общества и изменения внешних условий он может уточняться;

- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов компании.

Стратегия управления персоналом определяется стратегией Общества и является центральной самостоятельной функцией. Занятые в Обществе работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях развития Общества, в том числе предоставление и поддержание работоспособности необходимого для Общества персонала. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

4. Этапы формирования и реализации кадровой политики

Рыночное реформирование Общества ставит ряд принципиальных задач, важнейшая из которых - максимально эффективное использование кадрового потенциала. Решению этой задачи служит политика Общества в области управления персоналом.

Под кадровой политикой Общества понимается генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития компании. Кадровая политика Общества предполагает переход от сложившейся практики работы с кадрами к эффективной системе управления персоналом Общества. Для реализации данной задачи предполагается расширить функции действующих кадровых служб Общества, дополнив их следующими функциями.

1. Планирование трудовых ресурсов - определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития Общества.

2. Создание резерва персонала, подбор кандидатов, определение групп резерва.

5. Оценка трудовой деятельности каждого работника.

6. Перевод, повышение, понижение, увольнение сотрудника в зависимости от результатов труда.

7. Профориентация и адаптация - введение новых работников в коллектив, в процесс производства.

8. Определение стимулирующей функции заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения и закрепления кадров.

12. Правовое обеспечение трудовых отношений.

Основные направления кадровой политики практически совпадают с функциями реформированной службы управления персоналом и стоящими перед ней задачами.

Главной целью Департамента управления персоналом является обеспечение Общества кадрами, способными эффективно решать задачи компании в условиях реформирования, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом компании.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Цели и задачи кадровой политики Общества определены федеральными законами, концепцией стратегии развития ОАО РАО "ЕЭС России" и стратегией развития Общества.

Цель кадровой политики: разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала Общества в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач по производству электроэнергии и бесперебойному снабжению теплоэнергией промышленных предприятий и бытовых потребителей регионов России.

- разработка и внедрение современной системы управления персоналом;

- эволюционный переход от работы с кадрами как реакции на производственно-экономические планы - к планированию персонала, полностью интегрированного в бизнес-планирование;

- создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом;

- формирование и укрепление корпоративного духа, образа работника Общества, воспитание чувства привлекательности фирменной принадлежности;

- внутрифирменное развитие персонала в связи с удаленностью от научных центров, отсутствием центров подготовки кадров, слабой научной базой и неразвитостью рынка рабочей силы в регионах;

- сохранение и по возможности усиление и расширение социальной помощи и поддержки персонала с тем, чтобы избежать оттока специалистов в другие регионы;

- взгляд на персонал как на важнейший ресурс Общества;

- первостепенное внимание подготовке специалистов самой службы управления персоналом, приведение структуры службы в соответствие стоящим перед ней задачам.

- качественные требования к персоналу компании, которые определяются исходя из должностных инструкций и требований к претенденту на должность;

- количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

- основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке кадров, формированию и подготовке резерва на управленческие должности, оценки степени их компетентности, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе Общество определяет выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывает научно-методический инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе Общество разрабатывает план кадровых мероприятий, определяет сроки и ответственных исполнителей этих мероприятий.

План мероприятий по работе с персоналом Общества

Исходя из стратегических задач Общества по реструктуризации, оптимизации численности и повышения эффективности работ, приоритетными направлениями работы с персоналом в 2006 - 2007 гг. будут:

2) совершенствование системы организации труда;

Все изменения и дополнения в настоящий регламент в ходе его апробации в случае необходимости могут вноситься по представлению руководителя проектного офиса, согласованию с Департаментом управления персоналом и утверждаются генеральным директором Общества.

Кадровая политика акционерной компании "Якутскэнерго" - это целостная и объективно обусловленная конкурентоспособностью организации система работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования внешней и внутренней среды.

Политика управления персоналом основана на миссии компании - повышение качества жизни населения и создание условий для развития Дальневосточного региона России - и направлена на ее реализацию.

Основные цели политики управления персоналом ОАО АК "Якутскэнерго" - создание условий для максимального раскрытия потенциала персонала компании, эффективное использование персонала как ресурса для достижения поставленных целей и получения максимальной отдачи от инвестиций в персонал, улучшение качества и эффективности труда.

Исходя из миссии и целей управления персоналом, ОАО АК "Якутскэнерго" ставит перед собой задачи:

- повышения результативности бизнеса и удовлетворения потребностей работников;

- развития, обновления и поддержания высококвалифицированного кадрового состава компании, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить надежное энергоснабжение предприятий, организаций и населения Республики Саха (Якутия) и Дальнего Востока.

В основе политики управления персоналом компании лежат следующие принципы:

- системность - все элементы политики управления персоналом тесно взаимосвязаны между собой;

- активное взаимодействие - сближение интересов компании с интересами каждого ее работника;

- открытость - доступность и открытость положений политики управления персоналом как в процессе подбора, так и в дальнейшей работе с персоналом, а также создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении, способствующей раскрытию способностей каждого работника компании;

- справедливость - создание системы стимулирования персонала, позволяющей каждому работнику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;

- развитие - постоянное развитие и совершенствование персонала, предоставление работникам возможности обучения и повышения квалификации, что является необходимым условием успеха и выживания компании в современной динамичной бизнес-среде;

- адаптивность - гибкость, самостоятельность и одновременная интеграция политики управления персоналом компании в политику управления персоналом РАО "ЕЭС России";

- эффективность - затраты на мероприятия по реализации политики управления персоналом должны окупаться результатами хозяйственной деятельности компании.

Для реализации поставленных задач нами выделены и развиваются основные направления политики управления персоналом:

- привлечение на работу в компанию высококвалифицированного персонала и эффективное использование его потенциала;

- планирование кадрового резерва, развитие и обучение персонала;

- оценка результативности деятельности персонала;

- материальное вознаграждение персонала по конечному результату;

- закрепление квалифицированных кадров через обеспечение их социальной защищенности;

- обеспечение надежности и здоровья персонала.

Большое значение в кадровой политике компании уделяется системному анализу состояния работы с персоналом. Выдержать конкурентную борьбу на внешнем и внутреннем рынках труда и, следовательно, нормально развиваться сможет только та компания, кадровая политика которой будет построена на систематическом анализе внешней и внутренней среды и точно отражать общую концепцию развития.

В процессе системного анализа в течение трех лет эффективно используются ключевые (оценочные) показатели эффективности работы с персоналом (табл. 7).

Ключевые (оценочные) показатели работы с персоналом

Показатели, уровни	Измерение показателя
Обеспечение компании квалифицированными кадрами	Процент покрытия кадрового дефицита принятых работников, не требующих дополнительной подготовки по специальности
Текучесть кадров	Процент снижения текучести кадров
Трудовая дисциплина и снижение потерь рабочего времени	Количество нарушений трудовой дисциплины и количество потерь рабочего времени в человеко-днях
Квалификация кадров	Процент соответствия профессиональных квалификационных характеристик персонала требованиям рабочих мест компании (качественная укомплектованность кадрового состава)
Охват персонала различными формами переподготовки и повышения квалификации	Процент прошедших переподготовку общего числа работников
Производительность труда	Процент повышения производительности труда
Внедрение эффективных форм организации и стимулирования труда персонала	Процент повышения уровня реальной средней заработной платы
Социальная защищенность персонала	Процент снижения текучести кадров, динамика показателей по годам
Сокращение случаев травматизма и заболеваемости персонала	Коэффициент частоты и коэффициент тяжести травм, полученных на производстве, и количество дней, пропущенных по болезни, на одного человека
Мобильность персонала	Соотношение числа повышенных в должности от числа аттестованных и средней численности персонала
Аттестация персонала	Процент аттестованных от числа подлежащих аттестации от среднесписочной численности работников
Бюджет персонала компании	Процент исполнения бюджета персоналом компании
Автоматизация и программное обеспечение управлений, отделов по работе с персоналом	Процент обеспечения техническими средствами и программным обеспечением от нормативной потребности и поставленных программных задач

На основании оценочных показателей проводятся ежеквартальный, полугодовой, годовой анализы состояния работы с персоналом, вносятся коррективы и определяются задачи, цифровые показатели на следующий отчетный период.

Систематизация задач, поставленных перед персоналом, определение их в цифровых показателях, поэтапное подведение выполнения ключевых (оценочных) показателей - все это способствует эффективной реализации основных направлений кадровой политики компании, позволяет достигать социального и прямого экономического эффекта.

Ключевые (оценочные) показатели эффективности работы с персоналом:

Систематизация задач, определение их в цифровых показателях, поэтапное подведение выполнения ключевых (оценочных) показателей способствуют эффективной реализации основных направлений кадровой политики компании, позволяют достигать социального и прямого экономического эффекта.

Социальная эффективность реализации кадровой и социальной политики компании выражается в закреплении квалифицированных кадров в компании, реализации и развитии индивидуальных способностей работников, обеспечении их социальной защищенности, создании положительного имиджа социально-психологического климата внутри компании, формировании корпоративного духа работников.

Экономическая эффективность заключается в сокращении издержек на оплату труда при оптимизации численности персонала, снижении компенсационных выплат при увольнении и затрат на подбор кадров, наряду со снижением текучести кадров, повышением уровня трудовой дисциплины, снижением уровня травматизма и заболеваемости персонала, потерь рабочего времени, эффективным уровнем управления бюджетом персонала компании.

Реализация кадровой политики "Якутскэнерго" происходит при включении в процесс ее реализации всего руководящего состава компании, высшего и ведущего менеджмента, что и является основой эффективного менеджмента компании.

10. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО

УНИТАРНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ "КОНСТРУКТОРСКОЕ БЮРО

Кадровая политика Федерального государственного унитарного предприятия "Конструкторское бюро машиностроения" - это генеральное направление кадровой работы, совокупность методов, форм, организационного механизма, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и сплоченного коллектива, способного своевременно решать поставленные перед ним задачи с учетом стратегии развития предприятия.

В соответствии с принятой защитной стратегией развития ФГУП "Конструкторское бюро машиностроения" главной целью кадровой политики является сохранение оптимального численного и качественного состава персонала, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач разработки и выпуска ракетных комплексов.

Цели кадровой политики ФГУП "Конструкторское бюро машиностроения":

- сохранение и развитие персонала предприятия;

- улучшение качества менеджмента всех уровней;

- оптимизация численности персонала предприятия на основе выводов экономического анализа использования человеческих ресурсов;

- высокая результативность труда работников предприятия;

- удовлетворенность работников предприятия своей профессиональной деятельностью;

- взаимопонимание руководителей и сотрудников компании;

- работа каждого сотрудника для достижения всеобщих целей развития предприятия;

- обеспечение стабильного положения предприятия и его работников в будущем.

2. Кадровая политика компании строится на следующих положениях:

- основным конкурентным преимуществом предприятия являются его работники;

- предприятие стремится создать единый сплоченный коллектив профессионалов высокого уровня;

- успех предприятия зависит от усилий каждого работника, его профессионализма, активности и инициативности, стремления повышать свой профессиональный уровень;

- предприятие стремится обеспечить максимально благоприятные условия для деятельности каждого работника и достижения наиболее высоких результатов деятельности;

- предприятие и его работники растут и развиваются вместе, они неразделимое целое.

3. Реализация положений достигается за счет всеобщего соблюдения следующих принципов:

- взаимодействие между сотрудниками и руководителями компании строится на основе взаимного доверия, уважения и внимания к проблемам работников;

- развитие предприятия обеспечивается за счет профессионального, творческого и личностного развития его работников. Предприятие осуществляет развитие работников (их обучение, стажировки, обмен опытом, участие в конференциях и пр.) за свой счет и с добровольного согласия работников;

- предприятие относится к высококвалифицированным работникам как кадровой элите. Оно заботится об оптимальных условиях их работы, о профессиональном развитии и карьерном росте. Квалифицированные специалисты имеют приоритетное право занимать управленческие должности;

- компания приветствует молодых специалистов - они ее будущее;

- компания видит себя как сплоченный коллектив, содружество инициативных, небезразличных людей, готовых к взаимовыручке и командной работе;

- успехи предприятия - это успехи его сотрудников, результат работы - всеобщий результат труда, вклад каждого в общее дело. Каждый несет ответственность за качество своего труда перед коллегами.

- обеспечение высокого качества найма, отбора и подбора персонала;

- непрерывное развитие руководящего состава;

- рациональная расстановка персонала с учетом потребностей производства и индивидуальных особенностей работника, его продвижения;

- построение эффективной системы служебно-профессионального продвижения;

- повышение уровня удовлетворенности трудом и дальнейшего расширения условий для самореализации;

- охрана труда и забота о здоровье персонала;

- обеспечение и расширение социальных гарантий и социальных льгот;

- повышение уровня и гибкости корпоративной культуры, стимулирующей взаимную ответственность работника и работодателя, стремление сделать предприятие лучшим за счет поддержки инициативы на всех уровнях, открытости и инновационности.

5. Решение задач кадровой политики и достижение целей организации в значительной мере обеспечиваются:

- переходом на упреждающие и активные составляющие в кадровой работе;

- равноправным партнерством подразделений предприятия со службой управления персоналом;

- организационной интеграцией путем включения руководителей всех уровней в кадровый менеджмент.