Тема 5. Організація роботи індивіда. Управління кар’єрою

Вузлові питання

1. Принципи та методи проектування роботи в організації.

2. Чинники, що впливають на організацію роботи індивіда.

3. Елементи організації роботи індивіда.

4. Мотиваційні характеристики роботи.

5. Управління кар’єрою працівника в організації.

Навчальні цілі

1. Ознайомитися з чинниками, що формують організаційний простір виконавця роботи та сприяють розвитку функціональної поведінки індивіда.

2. Розглянути стратегії перепроектування роботи з урахуванням якостей особистості.

3. Навчитися аналізувати мотиваційний потенціал роботи та про­ектувати роботу з урахуванням її мотиваційних характеристик.

4. Навчитися використовувати інструмент управління за цілями для управління функціональною поведінкою індивіда.

5. Навчитися планувати особистий розвиток і кар’єру в організації.

Рекомендації до опанування теми

Для виконання планів і досягнення цілей організації необхідна скоординована робота виконавців, кожен з яких виконував би свій чітко відокремлений набір завдань, що ведуть до досягнення цілей. Плани організації фрагментуються – розподіляються на окремі зав­дання, а потім групуються за певними ознаками для створення роботи – комплексу завдань, – яка виконується однією людиною.

Проектуванням роботи називається розподіл планів організації або процесів на окремі групи завдань для визначення функціональних обов’язків окремого працівника та забезпечення досягнення цілей організації. Для того, щоб проектування роботи було якісним (пра­вильним), необхідно, щоб воно забезпечувало досягнення таких цілей:

– виконання планів організації;

– повне охоплення завдань;

– відсутність дублювання функцій і завдань;

– чіткий розподіл функцій;

– підвищення ефективності роботи за допомогою:

– досягнення синергії завдань за допомогою оптимального їх поєднання;

– забезпечення відповідності роботи компетенції виконавця;

– створення оптимальних умов праці;

– забезпечення розуміння працівником своєї ролі;

– підвищення мотивації виконавця до виконання роботи;

– забезпечення безпеки праці.

Від того, чи правильно була спроектована робота, залежить:

– чи можливе виконання роботи однією людиною;

– чи буде людина мотивована роботою (див. мотиваційний потен­ціал роботи);

– результативність виконання роботи (чи буде досягнута встанов­лена мета);

– ефективність виконання роботи (час, фінансові, матеріальні та інші ресурси, що витрачаються задля досягнення результату).

Чинниками, що забезпечують виконання роботи, є такі елементи її організації:

– цілі (СМАРТ-визначення цілей);

– зміст роботи (чітке визначення функцій та завдань, які виконує працівник для досягнення цілей);

– поєднання елементів роботи (відсутність суперечностей між окремими функціями та завданнями, наявність синергічного ефекту);

– технологія виконання роботи (визначення правил виконання роботи, стандартів виконання та технології їх досягнення);

– повноваження (надання повноважень, необхідних і достатніх для виконання роботи);

– взаємодія з іншими виконавцями (визначення тих, кому підзвіт­ний виконавець, хто йому може наказувати або ставити завдання, з ким співпрацює виконавець, хто йому допомагає, хто йому підлеглий, хто є його внутрішніми клієнтами);

– графік роботи (визначення термінів та послідовності виконуваної роботи);

– робоче місце (визначення місця, де робота виконуватиметься);

– фізичні умови, що необхідні для ефективного виконання роботи (забезпечення виконавця необхідним простором, спеціально обладна­ним місцем роботи, технічними засобами, що підвищують ефектив­ність роботи та/або необхідні для її виконання; основними та допо­міжними матеріалами);

– інформаційні ресурси (забезпечення інформацією, необхідною для роботи; інформацією про паралельні процеси та інших вико­навців; зворотним зв’язком);

– оптимальний психологічний клімат і корпоративна культура (підтримка клімату та культури, що підвищують ефективність роботи та мотивованість виконавця);

– мотивація (забезпечення високого мотиваційного потенціалу роботи);

– винагорода та система стимулювання (забезпечення відповідної винагороди за виконання роботи);

– контроль виконання (наявність формального чи неформального, зовнішнього чи власного контролю за виконанням роботи, у тому числі наявність системи оцінювання виконання. Причому виконавець пови­нен мати чітке уявлення про те, що саме та за якими критеріями кон­тролюється).

Усі названі елементи організації роботи є чинниками, які фор­мують організаційний простір виконавця роботи та сприяють роз­витку функціональної поведінки індивіда. Від змісту роботи залежить також її мотиваційний потенціал, тобто ступінь мотивованості праців­ника до виконання роботи. Якщо робота забезпечує високий мотива­ційний потенціал, працівникові не потрібні зовнішні стимули до роботи. Наприклад, ми граємо у футбол, бадмінтон чи преферанс не тому, що нам за цю гру хтось платить чи дякує, а тому, що така гра сама по собі має високий мотиваційний потенціал. Чим меншим є мотиваційний потенціал, тим важливішим стає стимулювання ззовні.

Мотиваційний потенціал визначається такими характеристиками:

– різноманітність роботи та навичок, знань, умінь, що потрібні для виконання роботи;

– важливість роботи (у сприйнятті виконавця);

– виокремлюваність роботи виконавця;

– автономія прийняття рішень у процесі роботи;

– зворотний зв’язок від роботи – інформованість виконавця про результативність та ефективність своєї роботи.

У випадку, коли робота має низький мотиваційний потенціал або не відповідає встановленим перед її проектуванням цілям, вона може бути перепроектована, що передбачає зміну певних елементів органі­зації роботи або впровадження нових.

Управління кар’єрою працівника в організації є одним із важливих питань дисципліни «Організаційна поведінка», яке пов’язане з органі­зацією роботи індивіда. Кожен індивід має свої цілі та плани осо­бистого та професійного розвитку. Дуже важливо, щоб ці плани вра­хо­вувалися при прийнятті будь-яких кадрових рішень, а також важли­вою є допомога з боку організації у втіленні запланованого плану кар’єри та професійного розвитку.

Під час вивчення цього розділу необхідно звернути особливу увагу на те, які чинники впливають на зміст елементів організації роботи індивіда, та на що і як, у свою чергу, впливають елементи організації роботи індивіда.

Ілюстративний матеріал

Рис. 5.1. Елементи організації роботи індивіда

Рис. 5.2. Чинники, що впливають на організацію роботи індивіда

Контрольні запитання

1. Що таке проектування роботи?

2. Які цілі враховуються при проектуванні робіт?

3. Хто має брати участь у проектуванні робіт?

4. Назвіть кілька елементів організації роботи індивіда.

5. Що таке мотиваційний потенціал роботи?

6. Від чого залежить мотиваційний потенціал роботи?

7. Опишіть одну зі стратегій перепроектування роботи.

8. Опишіть вимоги, що ставляться перед цілями при використанні інструментів управління за цілями?

9. Що таке кар’єра?

10. Які етапи кар’єри проходить індивід за життя?

Навчальні завдання для самостійної роботи

1. Назвіть чинники, зміна яких може призвести до необхідності змін у певних елементах організації роботи.

2. Визначте 5 професій/посад, щодо яких не можна застосовувати альтернативні розклади роботи та 5 професій/посад, для яких це ціл­ком можливо зробити. Чим відрізняються ці професії/посади?

3. Опишіть якомога детальніше елементи організації роботи інди­віда за вашою посадою чи посадою вашого знайомого.

4. Сформулюйте 5 цілей, що відповідали б вимогам до СМАРТ-цілей. Попросіть ваших колег і знайомих сформулювати для вас по кілька цілей. Визначте, які недоліки мають ці цілі (згідно з вимогами СМАРТ).

5. Проаналізуйте за допомогою тесту МПР кілька посад працівни­ків. Подумайте, чим та чому відрізняється МПР на цих посадах. Виз­начте, що потрібно зробити для підвищення МПР.

6. Спробуйте скласти свій план кар’єри на 5 років, на 30 років.

Проблемні питання для обговорення в групі

1. Які з елементів організації роботи індивіда є більш, а які менш важливими? Чому?

2. За допомогою чого можна підвищувати мотиваційний потен­ціал роботи (МПР)?

3. У чому різниця між професійною та менеджерською (ієрархіч­ною) кар’єрою?

Тести

І. Одиничний вибір. Укажіть одну правильну відповідь.

1. Управління за цілями (МВО) можна застосувати:

а) коли виконавці виявляють схильність до поведінки, орієнтованої на контроль;

б) коли виконавці виявляють схильність до поведінки, орієнтованої на результат;

в) в обох випадках;

г) немає правильної відповіді.

2. На етапі утвердження для індивіда першочерговим є задово­лення таких потреб:

а) повага;

б) самоврівноваженість, заспокоєння;

в) безпека;

г) досягнення автономії.

3. Спрощення завдань передбачає:

а) поєднання професій і функцій;

б) переформулювання цілей та завдань шляхом розширення поса­дових інструкцій та функціональних обов’язків;

в) виконання серії робочих функцій, що складаються, як правило, з подібних операцій, які часто повторюються.

4. На етапі просування головним у діяльності індивіда є:

а) передавання робочого досвіду іншим людям;

б) опанування знань та навичок за фахом;

в) становлення як незалежного співробітника;

д) розвинення навичок і вмінь інших людей.

ІІ. Множинний вибір. Укажіть кілька правильних відповідей.

1. До основних стратегій проектування роботи індивіда слід віднести:

а) збагачення праці;

б) управління за цілями;

в) чергування завдань;

г) спрощення завдань;

ґ) стратегію диференціації;

д) стратегію фокусування;

е) збільшення завдань.

2. До елементів організації роботи індивіда належать:

а) цілі;

б) робоче місце;

в) пунктуальність працівника;

г) графік роботи;

ґ) повноваження;

д) винагорода та стимулювання.

ІІІ. Альтернативний вибір. Дайте правильну відповідь «так» чи «ні».

1. Проектування роботи – це:

а) складання календарної сітки для виконання певного проекту;

б) визначення того, які знання та навички повинен мати кандидат на певну посаду;

в) розподіл планів організації або процесів на окремі групи завдань з метою визначення функціональних обов’язків окремого працівника та забезпечення досягнення цілей організації;

г) призначення проектної групи.

2. Мотиваційний потенціал роботи залежить від:

а) заробітної плати;

б) системи стимулювання, що діє на підприємстві;

в) змісту роботи;

г) внутрішньої мотивованості працівника до роботи.

3. Вимогам СМАРТ відповідає така мета:

а) стати лідером на ринку протягом 3-х років;

б) віддати у відділ маркетингу макет анкети завтра до 5-ої години вечора;

в) збільшення обсягу продажу компанії на 4 %;

г) підвищення кваліфікації протягом року.

4. Для підвищення МПР може бути використана стратегія:

а) збагачення роботи;

б) спрощення завдань;

в) зміна системи заробітної плати;

г) підвищення мотивації завдань.

Рекомендована література

1. Албастова П. Н. Технологии эффективного менеджмента: учеб. по­собие / П. Н. Албастова. – М.: ПРИОР, 1998. – 261 с.

2. Власова А. М., Савчук Л. М., Савінова В. Б. Організаційна пове­дінка: навч. посібник / А. М. Власова, Л. М. Савчук, Савінова В. Б. – К.: КНЕУ, 1998. – 96 с.

3. Картанова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации: учеб. пособие / Л. В. Картанова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. – М.: Инфра-М, 1999. – 132 с.

4. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы / Ю. Д. Красовский. – М.: Дело, 1995. – 362 с.

5. Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный ана­лиз управленческих функций. В 2 т. / Г. Кунц, С. О’Доннел. – М., 1981. – 2 т.

6. Молл Е. Г. Менеджмент: организационное поведение / Е. Г. Молл. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 160 с.

7. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: пер. с англ. / под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2000. – 448 с.

8. Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. В 5 т. / Р. Фал­мер. – М., 1992. – 5 т.

9. Hunsaker P. L. Managing organizational behavior. – Addison-Wesley, 1986. – 715 p.

10. Porter L. W., Lowler E. E., Hochman J. R. Behavior in organizations. – New York: Mc Graw-Hill, 1975.

11. Robbins P. S. Organizational Behaviour: concepts, controversies, practi­ces. – Prentice Hall, 1986.

12. Torrington D. Personnel management: a new approach. – Prentice-Hall, 1987. – 580 p.

[Вверх] [Вниз]

Дата добавления: 2017-01-14