Методичні рекомендації до вивчення теми. Завдання для практичних занять

Завдання для практичних занять

1. Виконати завдання зі збірника тренінгових вправ [40] Розділ 3. Навички подолання бар'єру фрустрації в процесі міжособистісного спілкування.

2. Провести аналіз конфлікту або конфліктної ситуації 5, 6 за схемою, приведеної у таблиці 2. Картографія конфлікту або конфліктної ситуації

Інформаційні джерела до теми: 1, 2, 3, 4, 6, 8, 13, 14, 16, 23, 24, 27, 31.

ТЕМА 4. Профілактика й запобігання виникненню конфліктів

Сутність і значення процесів профілактики та запобігання виникненню конфліктів. Запобігання виникненню конфлікту - це комплекс заходів, спрямованих на відтягування чи недопущення його виникнення, а також на зниження деструктивного впливу наслідків конфлікту на різні сторони соціальної системи. Розрізняють етапи часткового та повного запобігання конфлік­там, а також раннього запобігання й випереджального їх розв’я­зання. Часткове запобігання стає можливим за умови блокування дії однієї з причин даного конфлікту, обмеження його негативного впливу на інтереси опонентів. Стратегія повного запобігання припускає нейтралізацію дії всього комплексу факторів, що детермінують конфлікт, дозволяє направити взаємодію суб’єктів у русло їх співробітництва для реалізації спільних інтересів. Випереджальне розв’язання конфліктів, як і раннє запобігання, означає не що інше, як узгодження позицій та інтересів опонентів у просторі соціальної єдності, досягнення згоди з більш важливих питань громадського життя. Профілактика конфліктів - це вид управлінської діяльності, що полягає у своєчасному розпізнаванні, усуненні чи ослабленні конфліктогенних факторів і обмеженні таким чином можливості їх виникнення чи деструктивного розв’язання в майбутньому. Профілактику конфліктів поділяють на первинну та вторинну. Первинна профілактика полягає у психологічній освіті можливих учасників конфлікту. Вторинну профілактику пов’язано з проведенням безпосередньої роботи зі зниження рівня напруженості в конфліктогенних групах.

Передумови успіху, труднощі профілактики та запобігання конфліктам. Успіх профілактики й попередження конфліктів визначається рядом передумов: знанням загальних принципів управління в організації та вмінням використовувати їх для аналізу конфліктних ситуацій; рівнем загальнотеоретичних знань про сутність конфлікту, його причини, види й етапи розвитку; глибиною аналізу на теоретичній основі конкретної перед­конфліктної ситуації, що в кожному окремому випадку виявляється унікальною й потребує особливого комплексу методів і засобів її улагоджування; міра відповідності обраних методів коригування небезпечній ситуації, що виникла, її конкретному змісту; ця відповідність залежить не тільки від глибини теоретичних знань можливих учасників конфлікту, але й від їхнього вміння використати свій досвід та інтуїцію. Існує ряд перешкод, що знижують можливість запобігання конфліктам, направлення їхнього розвитку в конструктивне русло. Тому успішна діяльність із запобігання конфлікту може вестися тільки в межах, установлених: 1) психологічними, 2) мораль­ними і 3) правовими вимогами до управління людськими взаєминами. Причому така діяльність стає доцільною тільки в тому випадку, якщо виникла реальна небезпека переростання особистих чи групових взаємин у руйнівні, деструктивні форми (наприклад, розрив особистих взаємин, розпад родини, руйнування трудової групи). Профілактика конфлікту являє собою вплив на ті соціально-психологічні явища, що можуть стати елементами структури майбутнього конфлікту, а також на його учасників і на викори
стовувані ними ресурси.

Технологія профілактики й запобігання конфліктам. Технологія запобігання конфліктам - це сукупність знань про способи, засоби, прийоми впливу на передконфліктну ситуацію, а також послідовність дій опонентів і третіх осіб, у результаті яких усуваються наявні суперечності. Впливати на передконфліктну ситуацію можна двома шляхами: впливати на власну поведінку та змінити своє ставлення до проблеми; впливати на поведінку опонента. Існує дуже багато причин зниження якості управління конфлік­тами. Серед них є три головні. Перша причина — низька якість обґрунтування управлінських рішень. Друга причина — виражений технократичний підхід до управління соціальними й соціотехнічними системами. Третя причина - волюнтаризм, притаманний досить значній кількості вітчизняних керівників. Фактори конфліктів носять об’єктивно-суб’єктивний характер і можуть бути об’єднаними в чотири групи: об’єктивні, організаційно-управлінські, соціально-психологічні, особистісні. Основними об’єктивними факторами виникнення конфліктів є: природне зіткнення інтересів людей у процесі їхньої життєдіяльності; слабка розробленість і використання нормативних процедур розв’язання соціальних суперечностей; нестача й несправедливий розподіл важливих для нормальної життєдіяльності людей матеріальних і духовних благ; сам спосіб життя, пов’я­заний із матеріальною невпорядкованістю й радикальними, масштабними, швидкими змінами; традиційні для нас стереотипи конфліктного розв’язання соціальних суперечностей тощо. Основними організаційно-управлінськими факторами конфліктів є: структурно-організаційні, функціонально-організаційні, індивідуально-функціональні та ситуативно-управлінські. До типових соціально-психологічних факторів конфліктів належать: втрата й перекручування інформації в процесі міжособистісної та міжгрупової комунікації; розбалансована співпраця людей; вибір різних способів оцінювання результатів діяльності; різний підхід до оцінювання одних і тих самих складних подій; внутрішньогруповий фаворитизм; змагання й конкуренція; обмежена здатність до децентрації тощо. Основними особистісними факторами конфлікту виступають: суб’єктивна оцінка поведінки партнера як неприпустимої; низька конфліктостійкість; поганий розвиток емпатії; неадекватний рівень очікувань та ін. Робота й профілактика з попередження конфліктів повинна проводитися керівниками, провідними спеціалістами та членами колективів, психологами й конфліктологами за наступними основ­ними напрямами: створення умов, які сприяють профілактиці деструктивних конфліктів, оптимізація організаційно-управлінських рішень (ство­рення сприятливих умов для життєдіяльності працівників, об’єк­тивна оцінка їхнього трудового внеску, справедливий розподіл матеріальних благ і т. п.); управління компетенцією працівників; усунення соціально-психологічних і особистісних причин конфліктів. Управління компетенцією, хоча і є складовою частиною управлінської діяльності, але виділяється в окремий напрям через його особливу важливість. Профілактиці конфліктів сприяє також підтримання балансу між самооцінкою й зовнішньою оцінкою особи. За значної розбіж­ності між ними людина відчуває певну міру психологічної напруженості, що може спровокувати розвиток конфліктних відносин. Попередження та профілактика конфліктів у колективі багато в чому залежать також від урахування особистих рис персоналу (характеру, темпераменту і т. п.), рівня психологічної сумісності працівників, дотримання ними загальноприйнятих норм і правил поведінки тощо.

Інструменти профілактикий запобігання конфліктам.Підтримка й зміцнення співробітництва, відносини взаємовиручки є центральною проблемою всієї тактики попередження конфліктів. Її вирішення носить комплексний характер і містить методи соціально-психологічного, організаційно-управлінського та морально-етичного характеру. Найважливішими із соціально-психологічних методів, орієнтованих на коригування думок, почуттів і настроїв людей, є такі: 1. Метод згоди припускає проведення заходів, націлених на залучення потенційних конфліктерів у загальну справу, у процесі здійснення якої в можливих супротивників з’являється поле загаль­них інтересів, вони краще пізнають один одного, звикають співпрацювати, спільно розв’язувати наявні проблеми. 2. Метод доброзичливості, чи емпатії, розвитку здатності до співпереживання та співчуття до інших людей, до розуміння їхнього внутрішнього стану припускає вираження необхідного співчуття товаришеві по роботі, готовність надати йому практичну підтримку. Використання цього методу особливо важливе в кризових ситуаціях, коли вираження жалю та співчуття, широка й оперативна інформація про події, що відбуваються, набувають особливо важливого значення. 3. Метод збереження репутації партнера, поваги до його гідності. У разі виникнення будь-яких розбіжностей, що можуть спровокувати конфлікт, найважливішим методом запобігання негатив­ному розвиткові подій є визнання гідності партнера, вираження належної поваги до його особи. Визнаючи гідність і авторитет опонента, ми тим самим стимулюємо відповідне ставлення його до нашої гідності й авторитету. 4. Метод взаємного доповнення припускає покладання на такі здібності партнера, якими не володіємо ми самі. Так, люди творчі нерідко не схильні до монотонної, рутинної, технічної роботи. Однак для успіху справи потрібні і ті, і інші. Метод взаємодоповнення особливо важливий під час формування робочих груп, котрі в цьому випадку виявляються дуже міцними. 5. Метод недопущення дискримінації людей вимагає уникання підкреслення переваги одного партнера над іншим, а ще краще і якихось розходжень між ними. Із погляду профілактики конфліктів метод має переваги, дозволяючи уникнути появи таких негативних емоцій, як почуття образи. 6. Метод психологічного піднесення припускає, що настрій людей, їхні почуття піддаються регулюванню, потребують певної підтримки. Для цього практика виробила багато способів: ювілеї, презентації, різні форми проведення членами трудових колективів спільного відпочинку. Ці та подібні до них заходи знімають психологічну напруженість, сприяють емоційній розрядці, викликають позитивні почуття, взаємні симпатії та створюють морально-психологічну атмосферу в організації, що запобігає виник­ненню конфліктів. Запобіганню конфлікту сприяє все, що забезпечує збереження нормальних ділових стосунків, зміцнює взаємну повагу й довіру. Більше половини конфліктів у взаєминах керівників середньої ланки безпосередньо пов’язано з організацією їх взаємодії в процесі спільної діяльності. Іще більше конфліктів викликано суперечностями спільної діяльності в діаді «начальник - підлеглий». Однією з основних причин конфліктів, котрі виникають у процесі спільної діяльності, є прийняття людьми некомпетентних рішень, перш за все - управлінських. Такі рішення провокують конфлікти між їхніми авторами й виконав­цями, а також іншими людьми, інтересів яких ці рішення торкаються. Конфліктогенними є не тільки некомпетентні рішення керівника, але й такі ж рішення підлеглого. Прийняття обґрунтованих управлінських рішень - найважливіша умова за­побігання конфліктам усіх рівнів. Обґрунтовані управлінські рішення, компетентне керівництво співробітниками, колективами - це важливі умови профілактики конфліктів між людьми, підтримки сприятливого соціально-психологічного клімату в колективах. Грамотне з психологічної точки зору керівництво, компетентна взаємооцінка начальниками й підлеглими результатів діяльності співробітників можуть запобігти значній частині конфліктів між ними. Коригування власної поведінки й ставленнядо ситуації пов’я­зано з такими моментами, як: уміння своєчасно усвідомити, що спілкування стало перед конфліктним, і зрозуміти необхідність повернення до нормального спілкування; терпимість до інакомислення; уміння розуміти партнера; турбота про зниження ступеня своєї агресивності й тривожності; управління своїм психологічним станом, небажання вирішувати проблему, перебуваючи в стані збудження чи перевтоми; готовність до вирішення проблем шляхом співробітництва, компромісів, поступок, уникання зіткнень; розуміння необхідності відмови від занадто великих очікувань; прояв зацікавленості в партнері; здатність зберігати конструктивні способи взаємодії з людьми навколо нас у складних ситуаціях, тобто конфліктостійкість; збереження почуття гумору. Способи та прийоми впливу на поведінку опонента полягають у тому, щоб: не вимагати від усіх навколо неможливого, ураховувати, що здібності кожного до різних видів діяльності різні; не прагнути перевиховувати людину через прямий вплив; оцінювати психічний стан партнера в процесі спілкування та уникати обговорення гострих проблем, якщо існує підвищена ймовірність його агресивної реакції; знати й використовувати закони кінесіології (способи невербального передавання інформації за допомогою міміки, жестів, пози, рухів) для точнішого оцінювання психічного стану парт­нера; вчасно інформувати всіх навколо про обмеження своїх інтересів; не перебивати опонента під час обговорення проблеми; завчасно інформувати партнерів про свої рішення, котрі торкаються їхніх інтересів; не розширювати сферу протидії, не збільшувати кількості обговорюваних проблем; не критикувати особистісні риси опонента; не заганяти в глухий кут, не принижувати й не ображати опонента, дати йому можливість «зберегти своє обличчя»; прагнути прихилити до себе партнера, а для цього частіше посміхатися; використовувати конструктивну критику. Із метою запобігання й профілактики конфліктів дуже ефектив­но використовувати методи психокорекції поведінки. Серед методівпсихокорекції конфліктної поведінки виділяють такі: соціально-психологічний тренінг; індивідуально-психо­логічне консультування; аутогенне тренування; посередницьку діяльність психолога (соціального працівника); самоаналіз конфліктної поведінки. Індивідуальне психоконсультування використовується з метою корекції спілкування. Психологічне консультування розглядається як спосіб надання психологічної допомоги, спрямованої на зміну світосприйняття й поведінки особистості. Аутогенне тренування (АТ) припускає освоєння людиною прийомів м’язової релаксації, самонавіювання, розвитку концент­рації уваги та сили уявлень, уміння контролювати свою поведінку. За допомогою АТ можливе управління власним психічним станом, зниження ситуативної стривоженості й агресивності. Для управління конфліктом найбільш раціональним є використання всього комплексу методів впливу на конфліктну ситуацію й поведінку учасників конфлікту.

Інструменти управління емоціями у профілактиці й запобіганні конфліктам. Існує декілька способів оволодіння сильними емоціями. До них відносяться такі: розрядка емоцій; розслаблення і самоконцентрація; рятування від емоцій за допомогою проектування та знищення їх; звільнення від гніву за рахунок зменшення зросту людини, що викликає цей гнів. Під корпоративною культурою розуміють систему цінностей і переконань, які поділяться всіма працівниками фірми, що визначає їхню поведінку й характер життєдіяльності організації. Це прийнята основною частиною колективу організації філософія та ідеологія управління, ціннісні орієнтації, вірування, чекання й норми, що лежать в основі відносин і взаємодії всередині організації та за її межами. Формуванню корпоративної культури сприяє дотримання таких принципів: переконаність у правильності своїх дій; прийняття усіма співробітниками етичних цінностей; політика забезпечення зайнятості; підвищення творчого характеру роботи; різноманітне стимулювання праці; участь працівників фірми (підприємства) у прийнятті рішень та ін.

Практичне заняття № 4

ТЕМА 4. Профілактика й запобігання виникненню конфліктів

Питання для обговорення

1. Сутність і значення процесів профілактики та запобігання виникненню конфліктів

2. Передумови успіху, труднощі профілактики
та запобігання конфліктам

3. Технологія профілактики й запобігання конфліктам

4. Інструменти профілактики й запобігання конфліктам

5. Інструменти управління емоціями у профілактиці й запобіганні конфліктам.

Дата добавления: 2017-01-14