Вопросы для самопроверки. 1. Можно ли назвать оператором парикмахера с механически машинкой?

1. Можно ли назвать оператором парикмахера с механически
машинкой? Почему?

2. В чем специфика методов инженерной психологии?

3. Чем определяется быстродействие труда оператора?

4. Что такое «спонтанная отвлекаемость» в операторском труде?

5. Приведите пример рационального (и нерационального) рас­
положения клавиатуры и дисплея персонального компьютера.

6. Приведите примеры правил экономии рабочих движении.

7. В чем проблема «технократического мышления»?

8. Как соотносятся «органопроекция» и «объектопроекция»?

9. Каковы перспективы создания искусственного интеллекта на
основе компьютерных технологий?

Рекомендуемая литература

1. Зинченко В. П. Образование, культура, сознание // Философия об­
разования для XXI века / Под ред. Н.Н.Пахомова, Ю.Б.Тупталова. —
М.. 1992.

2. Зинченко Б. П., Моргунов Е. Б. Человек развивающийся: Очерки рос­
сийской психологии. — М., 1994.

3. Зинченко В. П., Мунипов В.М. Основы эргономики. — М., 1979.

4. Зинченко В. П., Мунипов В, М. Эргономика: Ориентированное на че­
ловека проектирование. — М., 1995.

5. Леонова А. Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная
психология: Современное состояние и перспективы: Хрестоматия. — М.,
1995.

6. Маркс К., Энгельс Ф., Ленин В. И. О коммунистическом труде. — М.,
1984.

7. Моргунов Е.Б. Человеческие факторы в компьютерных системах. —
М., 1994.

8. Основы инженерной психологии: Учебник / Под ред. Б.Ф.Ломо­
ва. - М., 1986.

9. Стрелков Ю. К. Психологическое содержание операторского труда. —
М., 1999.

10. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология. —
М., 2001.

П. Хрестоматия по инженерной психологии / Под ред. Б.А.Душко-ва. - М., 1991.

ГЛАВА VII. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ? ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Представление об организации. Понятие «организационная культура»

Сущностная характеристика человеческой деятельности — целенаправленность, т. е. осознанная организованность в соотве ствии с целью. В разных сферах деятельности (досуговой, про* водственной, личностной и т.п.) — разная степень сознательнс регуляции (например, в досуговой сфере иногда полезно бы наивным зрителем). Но именно в производственной сфере — вь раженная целесообразность, позволяющая сознательно управ лять своей деятельностью в соответствии с целью (смыслом, за дачей).

Само управление рассматривается в разных аспектах: управл^ ние техникой (исследуется в психологии труда и инженерной пси хологии, это и техническая, и дизайнерская проблема); управ ние группой, коллективом (исследуется в социальной психоле гии); управление организацией как целостностью (исследует психологией управления или организационной психологией⁴;; равление развитием производства и трудовых ресурсов на уровн отрасли или государства (это и экономика, и государственна кадровая политика); управление своим собственным поведение¹ при выполнении определенной работы или при восстановлен* своей работоспособности (это и психология личности, и псих! гигиена труда, и медицина, это и философско-этические проб мы, связанные со смыслом труда и всей жизни).

Управление — это не только психологическая проблема, проблема междисциплинарная, т. е. для психолога проблема ключается и в том, чтобы определить, где кончается собствен» психология управления и начинается, например, экономическ| планирование развитие организации.

Два важных аспекта проблемы управления в условиях прок водства: I) внешнее управление трудовой деятельностью (со стор ны руководителя); 2) внутреннее управление на уровне самоорг низации и самоопределения работника (в том числе и самого " ководителя). Соответственно выделяются две важные цели упра| ления: 1) повышение эффективности производства (и деятель

_сти конкретной организации); 2) развитие и саморазвитие самого работника в труде.

Исходя из сказанного можно уточнить, что вообще понимает­ся под организацией. Существуют разные определения организа­ции. Например, Я. Зеленковский определяет организацию как «широко понимаемый признак вещи или хода событий, рассмат­риваемый как состоящий из частей, способствующих успеху це­лого». Ч. Бернард пишет об организации как о системе созна­тельно координируемой деятельности двух и более лиц (цит. по: 6, с. 13-17].

Большинство авторов рассматривают организацию как систему. А самым главным в любой системе является ориентация на выполне­ние единой цели (смысла). В условиях организации труд множества работников также должен быть ориентирован на выполнение та­кой цели. Этот подход позволяет обнаружить проблемы, существу­ющие в данной организации. Например, устанавливается, что в организации существуют различные подразделения, которые име­ют свои собственные (иногда эгоистичные) интересы и которые по-разному понимают цель организации. Выясняется, что во взаи­модействии организации с внешней средой также существуют про­блемы. Например, потребители (или компаньоны) ожидают от орга­низации одного, а сама данная организация видит смысл своей деятельности совсем в другом — опять не состыковка. Могут возни­кать серьезные проблемы в понимании цели и во взаимоотноше­ниях организации с вышестоящими инстанциями. Наконец, могут возникать проблемы в понимании цели и смысла деятельности дан­ной организации во взаимоотношениях с конкретными работни­ками (например, работник искренне считает, что смыслом его ра­боты является «обеспечение населения качественным товаром», а руководство заинтересовано лишь в высокой прибыли или беско­нечных загранкомандировках «за счет организации» и т. п.).

Важным для понимания сущности организации является рас­смотрение организационной культуры. Традиционно выделяются следующие основные компоненты организационной культуры [9, ^с- 70—78]: 1) мировоззрение (отношение к другим сотрудникам, клиентам и конкурентам); 2) культурные ценности (типа «каче­ство продукции» или «лидерство», а также «организационная ми­фология»); 3) характеристики поведения (ритуалы, церемонии, стереотипы поведения); 4) нормы взаимоотношений между рабо­тодателем, руководством и работниками (типа, «заработал — по-лучил», своеобразные «правила игры» в организации); 5) психо­логический климат.

Выделяя уровни организационной культуры, Е. Б. Моргунов счи-ает, что высшим уровнем является уровень мировоззрения, а уже ^а^ним следует уровень культурных ценностей. При этом первый, """воззренческий, уровень предполагает учет этнических и ре-

лигиозных представлений работников. В частности, отмечая ос бенность современной ситуации, Е. Б. Моргунов пишет о том, • «в настоящее время на Западе прочно вошло в обращение и тивно исследуется понятие протестантской деловой этики, в ответствии с которой человек обязан много трудиться и быть скрси| ным в быту, лично принимать ответственность за свои успехи! неудачи» [там же, с. 72].

Второй уровень — уровень культурных ценностей — включа в себя: 1) символы (высказывания, произведения искусства, альные объекты или живые персонажи, нагруженные определе| ным смыслом); 2) организационную мифологию, в которой лизуется важнейший принцип: «Народ должен знать своих гер ев» (а мы бы добавили «и подражать им»).

В современном менеджменте важнейшим понятием являет «миссия организации». М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн шут: «Основная общая цель организации — четко выраженная пр чина ее существования — обозначается как ее миссия. Цели выр батываются для осуществления этой миссии» [8, с. 262]. МисЦ детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и орие| тиры для определения целей и стратегий на различных организ ционных уровнях.

Формулировка миссии организации должна включать в се информацию о задачах фирмы с точки зрения ее основных ус или изделий, ее основных рынков и основных технологий (говоря, объяснения, какой предпринимательской деятельност занимается фирма); должна быть упомянута «внешняя» по от шению к фирме среда, которая определяет рабочие принвд фирмы; и конечно, должна дать характеристику культуры оргаг зации (какого типа рабочий климат существует внутри фирл Какого типа людей привлекает этот климат?) [там же, с. 262].

Сущность миссии организации выражена в словах Пите Ф. Друкера: «Существует только одно обоснованное определег цели предпринимательства — создание клиента» [цит. по: 8, с. 26 Многие считают, что главная миссия — это получение прибь Но, как отмечают М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн, «г быль представляет собой полностью внутреннюю проблему пр приятия», и «поскольку организация является открытой сие мой, она может выжить в конечном счете только, если будет летворять какую-то потребность, находящуюся вне ее самой»| «выбор такой узкой миссии, как прибыль, ограничивает возмс ность руководства изучать допустимые альтернативы при пр*" тии решения» [там же, с. 264].

Примером формирования полноценной миссии организая является определение Г. Фордом миссии компании «Форд» — ^<< доставление людям дешевого транспорта», за что Америка до ' пор благодарна Г. Форду. Можно представить себе внутреннее!

стояние и гордость работников его заводов. Не это ли является важнейшей основой чувства собственного достоинства любого ра-$_01Пника?..

Дата добавления: 2015-07-13