Управление развитием персонала в кадровом менеджменте организации

Кадровый менеджмент – это целенаправленная деятельность руководителей организации, менеджеров и специалистов подразделений системы управления персоналом, так же разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Успех компании во многом зависит от сотрудников. Персонал является одним из наиболее важных ресурсов организации, необходимый для достижения поставленных целей и задач организации. Именно от сотрудников организации зависят экономические и другие возможности организации. Вложение финансов в кадровую политику и человечески ресурсы становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективной деятельности организации в условиях рыночной экономики.[1]

Под развитием персонала понимается некий комплекс мероприятий, направленных на повышение профессиональных навыков персонала организации для более эффективной деятельности.

Обучение персонала является основным источником получения профессионального образования кадров. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения требуемыми знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных наставников, преподавателей, специалистов и т.п.

Существуют три вида обучения. Подготовка кадров – организованное обучение и выпуск квалифицированных специалистов для всех областей человеческой деятельности, владеющих рядом специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с увеличением требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и производительности труда.[2] Характеристика видов обучения представлена в таблице 1.1.

Таблица 1.1 характеристика видов обучения кадров.

Виды обучения	Характеристика вида обучения
1. Профессиональная подготовка кадров 1.1. Профессиональная начальная подготовка 1.2. Профессиональная специализированная подготовка	1. Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь) 1.2. Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров) 1.3. Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)

Продолжение таблицы 1.1
Виды обучения	Характеристика вида обучения
2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) 2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей 2.2. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе	2. Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт) 2.1 Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность) 2.2. Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
3. Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Наиболее распространённым примером обучения средствами организации являются инструктаж, ротация, наставничество и ученичество. Популярность набирает также перекрестное обучение. Ситуация, когда в роли тренера выступает коллега или руководитель имеет ряд безусловных преимуществ. В первую очередь, это может служить источником новых идей. Перекрестное обучение можно организовать в любой компании для передачи абсолютно любых знаний и профессиональных навыком. Это не только сэкономит бюджет организации, но и поможет сплотить коллектив. Данная методика эффективна для карьерного роста и может стать первым шагом на пути к созданию собственной базы знаний компании. Большинство существующих корпоративных университетов выросло из желания обмениваться знаниями внутри компании. Эти подразделения обучают сотрудников всех уровней, консолидируют опыт сотрудников, выступают в качестве центра корпоративной культуры и инноваций.[3]

Методы обучения персонала на рабочем месте представлены в таблице 1.2.

Методы обучения	Характерные особенности метода
1. Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
2. Производственный инструктаж	Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
3. Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)

Продолжение таблицы 1.2.
Методы обучения	Характерные особенности метода
4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5. Наставничество	Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы подопечных. Применение метода эффективно в тех случаях, когда возникает необходимость в исправлении недостатков. Метод может практиковаться как систематический
6. Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Из минусов обучения на рабочем месте можно указать только невозможность сотрудника выйти за рамки привычного поведения и абстрагироваться от существующей ситуации. Формирование новых поведенческих навыков – сложная задача для обучения внутри компании.

Обучение вне рабочего места. Подобное обучение более разнообразно, но требует дополнительных финансовых затрат и отвлекает сотрудников от выполнения служебных обязанностей. Примером обучения вне офиса являются всевозможные лекции, тренинги, деловые игры.

Самым распространенным методом, безусловно, является лекция, которая выгодна с экономической точки зрения (количество слушателей практически не ограничено), позволяет акцентировать внимание на нужных моментах и развить большое количество новых идей за сравнительно небольшое время. Минусом лекции является лишь отсутствие обратной связи и контроля усвояемости материала.

Тренинги и деловые игры, наоборот, предполагают групповой анализ практических ситуаций, для работы с которыми требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний. Локальные и глобальные деловые игры моделируют реальные ситуации и позволяют сотрудникам попробовать себя в разных ролях.

Самым простым способом обучения вне рабочего места является самостоятельное обучение. С одной стороны, такая методика хороша тем, что сотрудник может самостоятельно контролировать темп и продолжительность занятий. С другой – немногие обучающие программы для индивидуальной работы подразумевают наличие обратной связи. Методы обучения персонала вне рабочего места подробно рассмотрены в таблице 1.3.

Таблица 1.3 методы обучения персонала вне рабочего места.

Методы обучения	Характерные особенности метода
1. Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта. Захват большого количества обучающихся
2. Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний. Цель программированного обучения заключается: в стремлении повысить эффективность управления процессом обучения на базе кибернетического подхода
3. Конференции, семинары, беседы за «круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях. Групповые практические занятия под руководством

4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
5. Деловые игры	Обучение поведению в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
6. Тренинг	Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности
7. Самостоятельное обучение	Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания

Методы обучения	Характерные особенности метода
8. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой условных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
9. Кружок качества («вместо учебы»), рабочая группа	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

В итоге управление профессиональным развитием персонала может производиться следующими методами:

a) обучающие программы (тренинги, семинары, программы ориентации);

b) практические занятия (управление проектами, стажировки, ротации, межфункциональные группы, смена должности, замещение непосредственного руководителя);

c) саморазвитие (обучающая литература, тематическая периодика, профильные Интернет-издания, конференции, презентации, компьютерные программы обучения);

d) обучение коллег (подготовка программ профессионального развития для коллег, наставничество, подготовка нормативной документации).

Вторая классификация методов обучения строится на их периодичности:

2) обучение для новых сотрудников, необходимое с первого дня работы;

3) ежегодное обучение актуальным вопросам. Связано с темпами развития той или иной отрасли, появлением новых методов и технологий. Быть в курсе инноваций отрасли и развиваться вместе с ней – необходимое качество любого профессионала: от рядового сотрудника до руководителя;

4) периодическое обучение. Обучение по специально разработанным программам согласно потребностям организации и персонала для поддержания квалификации на уровне, позволяющем эффективно выполнять должностные обязанности;

5) обучение сотрудников перед должностными перемещениями;

6) обучение, позволяющее подготовить работника к смене должности или повышению.

Как оценивается управление обучением и развитием персонала. Вполне можно понять колебания руководителей компаний, когда вопрос касается инвестиций в профессиональное обучение. Управление обучением и развитием персонала требует определенных затрат: как финансовых, так и временных. Очевидно, что любой руководитель не только хочет получить возврат на вложенные средства, но и рассчитывает на дополнительную прибыль после обучения персонала.

Среди целей, которые преследует оценка эффективности развития персонала можно перечислить следующие:

• планирование бюджета и установление доли затрат на обучение в общих затратах на производство;

• выбор оптимальных форм и методов обучения персонала;

• подбор наиболее эффективной инструментальной базы;

• сравнения рентабельности обучения другими инвестициями, повышающими эффективность организации.

Чтобы выяснить, насколько рентабелен процесс профессионального развития сотрудников, нужно прибегнуть к мониторингу результатов обучения. Существует множество способов оценки экономической эффективности развития персонала. В общем случае под эффективностью понимают соотношение между показателями после проведения мероприятий по развитию персонала и показателями полных затрат за тот же период. Таким образом, при суммировании и приведении показателей к одному моменту времени, эффективность будет определяться как разность вклада в прирост результата и величины затрат.[4]

Критерии оценки эффективности обучения должны быть установлены заранее. Все показатели должны быть известны участникам процесса: сотрудникам, обучающему персоналу, управляющим процессом. Методы оценки могут быть следующими:

· квалификационное тестирование до и после обучения;

· наблюдение за поведением сотрудников на рабочем месте.

В целом, работодателю достаточно провести оценку четырех позиций:

1) реакция сотрудника на обучение, его удовлетворенность;

4) качественные и количественные результаты работы, тенденции в развитии.

Технологии управления развитием персонала: оценка результата.

Результатами эффективной технологии управления развитием персонала, выступающими в качестве критериев оценки эффективности, могут считаться:

· изменение реакции на форс-мажорные ситуации;

· снижение потерь от неверной оценки ситуации и необдуманных поступков работников;

· сведение к минимуму количества цепочек нежелательного развития событий;

· снижение частоты аварий и поломок оборудования;

· распространение знаний и опыта по горизонтальной иерархии компании;

· укрепление коллективного сознания сотрудников, навыков командной работы;

· сближение интересов работника с интересами компании.

Необходимо отметить, что вложение средств и трудозатрат в собственный персонал – одна из наиболее выгодных долгосрочных инвестиций. Темпы развития бизнеса делают эффективность недостаточным условием для выживания и процветания. Необходимо действовать быстро и, вместе с тем, гибко, отвечать высоким стандартам, которые предъявляет рынок, продуктивно работать в коллективе и переключаться между разными видами деятельности. Организовать простые курсы повышения квалификации – это меньшее, что может сделать работодатель. Управление развитием персонала должно производиться на всех уровнях и быть одним из приоритетных видов деятельности компании.[5]