Разработка предложений по совершенствованию управления профессиональным развитием персонала на предприятии электронной торговли «Pull and Bear»и оценка их эффективности

Проведенный анализ, организации развития персонала на предприятии электронной торговли «Pull and Bear» за 2014 год показал, что методы развития персонала были экономически эффективны, однако не позволили в полной мере достичь всех целей поставленных компанией. Такая цель как «увеличение реализации продукции» не была достигнута. Поэтому существует необходимость по совершенствованию управления профессиональным развитием персонала на предприятии.

Компания «Pull and Bear» – одна из крупнейших сетей магазинов модной одежды, расположенных в разных уголках мира. «Pull and Bear» принадлежит к группе Inditex, которая включает в себя несколько известных брендов, такие как: «Zara», «Bershka» и т.д. «Pull and Bear» присутствует на рынке 70 стран мира и имеет сеть состоящую из 900 торговых точек. В шестидесяти пяти странах «Pull and Bear» имеет физические магазины и в пяти исключительно онлайн-магазины.

Pull and Bear был создан в 1991 году и с самого начала своего развития имел ярко выраженную международную направленность и определенную цель – одевать молодых людей, которые ориентируются на свое окружение, живут в обществе и общаются между собой. Они одеваются в непринужденном стиле, избегают стереотипов и хотят чувствовать себя комфортно в своей одежде. При создании новых коллекций бренд следует последним модным тенденциям.

Pull and Bear развивается параллельно со своими клиентами, всегда внимательно следит за новыми технологиями изготовления одежды и последними художественными и музыкальными трендами. Причем все это отражается не только в моделях одежды, но и в оформлении магазинов. Предлагаемый ассортимент в офлайн магазинах обновляется очень часто, два раза в неделю.

Персонал интернет-магазина «Pull and Bear». Руководитель Интернет-магазина, который занимается вопросами поставок, контроля и организации процессов целиком; В отделе продаж работают 10 человек, один из которых директор контролирующий за работой своих подчиненных. По необходимости принимает на работу персонал, следит за качеством всего коллектива. Менеджеры по продажам, в составе 25-и человек, отвечает за объем продаж онлайн магазина, консультируют покупателей. Менеджеры по продажам принимают звонки по телефону, отвечают на интересующие вопросы покупателей, напрямую взаимодействуют с отделом логистики. В отделе закупок отвечают за работу с поставщиком. За обеспечение своевременных доставок, отвечает отдел логистики. Очень важным отделом в Интернет-магазине является отдел маркетинга.

В онлайн магазине «Pull and Bear», в данном отделе работают несколько специалистов: маркетологи – они определяют потребности покупателей, уровень спроса, актуальность товара. Кроме этого, маркетологи определяют целевую группу магазина, изучают потребности, пожелания, интересы, и работают с ними при помощи электронных рассылок и Интернет порталов. Интернет-маркетолог – занимается SEO-продвижением магазина. Блоггер занимается продвижение бренда магазина «Pull and Bear» в социальных сетях. Менеджер по рекламе работает с медийной и контекстной рекламой.

Из-за конкурентоспособности других фирм, было выявлено, что имеющиеся в организации способы профессионального развития персонала не достаточно эффективны.

Организацию профессионального развития персонала предлагается проводить в несколько этапов.

1. На первом этапе осуществляется постановка цели: увеличение реализации продукции, увеличение выручки за счет повышения производительности труда сотрудником.

2. На втором этапеопределяем штат сотрудников, которых необходимо обучить, для достижения поставленной цели.

Такими сотрудниками на предприятии являются менеджеры по продажам, отвечающие за объем продажи консультирование покупателей о продукте, условиях покупки, доставке товара и т.п. и отдел маркетинга, который отвечает за актуальность и спрос товаров, а так же за рекламную деятельность компании.

3. На третьем этапеопределяем способы развития персонала на предприятии.

Из-за конкурентоспособности других фирм, было выявлено, что имеющиеся в организации способы профессионального развития персонала не достаточно эффективны. Наиболее распространённым видом профессионального развития персонала является обучение.

Образовательная система "Pull and Bear" должна предусматривать следующие виды обучения:

• систематическое, самостоятельное обучение персонала (самообразование);

• обучение (различные семинары и тренинги по ведению переговоров, искусству продаж);

• получение опыта от других работников компаний, по обмену;

• аттестации по истечении испытательного срока;

• переподготовка – получение новой специальности или квалификации.[8]

Существует большое количество вариантов применения различных видов обучения. Для электронного предприятия "Pull and Bear" основными являются варианты, повышающие уровень знаний именно в области управления и продаж.

Следует отметить, что в управлении "Pull and Bear" достаточно высокий потенциал возможностей улучшения профессионального развития работников.

Возможность их внедрения зависит от управленческой структуры и руководителей. В достижении успеха организацией во многом играет роль желание, умение и решительность руководителей обеспечивать персонал профессиональным развитием.

Деятельность предприятия будет более эффективной в том случае, если будут реализованы представленные рекомендации.

Из всего комплекса предложений следует реализовать, для начала два основных мероприятия по совершенствованию системы профессионального развития персонала:

a) поездки в другие города России по обмену опытом работников;

b) проведение тренингов по совершенствованию навыков продаж, консультирования покупателей.

4. На четвертом этапепроводиться составление плана мероприятий по реализации усовершенствований в развитии персонала.

Анализ экономической и социальной эффективности проекта по внедрению системы оценки социально-психологического климата в коллективе.

Разработаны два мероприятия по совершенствованию системы развития персонала "Pull and Bear".

В качестве первого мероприятия было предложено – поездки в другие города России по обмену опытом работников.

Планируется организация поездок не менее чем для 75сотрудников в год.

Таблица 2.1 расчет затрат на проведение мероприятий поездок в другие города России.

Наименование	Количество поездок	Цена, руб.	Сумма, руб.
Аренда помещения		32 000	256 000
Аренда транспорта		3 000	24 000
Питание сотрудников		4 200	33 600
Аренда аппаратуры		1 200	9 600
Заработная плата водителю		2 400	19 200
Заработная плата представителям руководства		15 200	121 600
Итого		58 000	464 000

Для поездок в другие города России по обмену опытом работников необходимо обеспечить работников: временным жильем, транспортным средством, питанием и т.п.

Следует, что ежегодные вложения составят 464 000 рублей. Финансирование вложений можно произвести за счет прибыли прошлых лет. Поэтому дополнительных заемных средств не потребуется.

Для организации поездок потребуется 2 сотрудника из руководства компании. Зарплата сотрудников – 3 800 руб. в день. Общие расходы на заработную плату руководителям составят 3 800 х 2 чел. х 2 дня х 8 поездок = 121 600 руб.

Второе мероприятие подразумевает проведение тренингов по совершенствованию навыков продаж и консультирования покупателей.

Цель тренинга: повышение профессиональной деятельности продавцов и операторов Интернет-магазина.

Задачи тренинга:

• повышение психологической адаптации продавцов и операторов Интернет-магазина;

• приобретение навыков успешного ведения переговоров, овладение методами разрешения конфликтов, снятию нервно-психологического напряжения;

• приобретение навыков работы с методическим материалом;

• повышение уровня подготовленности менеджеров по продаже и маркетологов Интернет-магазина.

Данное мероприятие будет увеличивать работоспособность сотрудников компании, способствовать росту профессионального уровня работников, движению их по служебной лестнице, росту их заработной платы, и, как следствие, расширение экономической ниши на рынке.

Согласно таблице 2.3 расходы на проведения тренингов в год составят 1 320 000 рублей.

Таблица 2.3 Расходы на проведение тренингов (2 раза в месяц по 1 дню), руб.

Расходы	Стоимость 1семин-а	Сумма в год
Подготовка программы обучения	2 000	48 000
Аренда помещения	18 000	432 000
Питание сотрудников	5 000	120 000
Закупка специальной обучающей литературы	3 000	72 000
Зарплата сотрудников обучающего центра	27 000	648 000
Итого	55 000	1 320 000

5. На пятом этапепроводиться расчет экономической эффективности от мероприятий.

Подобные мероприятия по обмену опытом с коллегами, способствуют развитию работников, тем самым повышают производительность труда. Применяя метод сравнения с аналогичными магазинами, занимающимися продажей одежды через Интернет. В которых подобные мероприятия увеличили сумму продаж в среднем на 7% за счет повышения производительности труда, можно предположить, что выручка в результате проведения данного мероприятия увеличится на 814 008 руб. При этом прибыль составит 350 008 руб. (814 008 – 464 000).

Чистая прибыль увеличится за счет мероприятия на 280 006,4 руб.

Ожидаемые результаты от внедрения мероприятия:

a) повышает производительность труда работников;

b) повышение эффективности использования трудовых ресурсов компании;

c) увеличивает реализацию продукта;

d) увеличению выручки компании.

Таблица 2.2 Расчет финансовых результатов от реализации мероприятия, руб.

Показатели	2014 год	Меропр.1	2015 год с учетом мероприятия
Доходы и расходы по обычным видам деятельности:
Выручка	20 350 200	814 008	20 960 706
Себестоимость	8 365 850	464 000	8 829 850
Валовая прибыль	11 984 350	350 008	12 334 358
Коммерческие расходы	3 342 034	-	3 342 034
Налоги:
Страховые взносы (34%)	815 918,4	-	815 918,4
Прибыль до налогообложения	7 826 397,6	350 008	8 176 405,6
Налог на прибыль (20%)	1 565 279,52	70 001,6	1 635 281,12
Чистая прибыль	6 261 118,08	280 006,4	6 541 124,48

Второе мероприятие подразумевает проведение тренингов по совершенствованию навыков продаж и консультирования покупателей.

Расчет экономической эффективности от данного мероприятия: Планируемая выручка от реализации данного мероприятия увеличится на 10% от годовой выручки и составит 2 035 020 руб. При этом прибыль составит 715 020 руб. (2 035 020 - 1 320 000). Чистая прибыль за счет данного мероприятия увеличится на 572 016 руб.

Приведенные данные показывают, что за счет повышения работоспособности сотрудников компании, повышения их производительности, увеличение реализации продукции и как следствие увеличение выручки.

Таблица № 2.4 Расчет финансовых результатов от внедрения мероприятия, руб.

Показатели	2014 год	Меропр.2	2015 год с учетом мероприятия
Доходы и расходы по обычным видам деятельности:
Выручка	20 350 200	2 035 020	22 385 220
Себестоимость	8 365 850	1 320 000	9 685 850
Валовая прибыль	11 984 350	715 020	12 699 370
Коммерческие расходы	3 342 034	-	3 342 034
Налоги:
Страховые взносы (34%)	815 918,4	-	815 918,4
Прибыль до налогообложения	7 826 397,6	715 020	8 541 417,6
Налог на прибыль (20%)	1 565 279,52	143 004	1 708 283,52
Чистая прибыль	6 261 118,08	572 016	6 833 134,08

6. На шестом этапепрогнозирование результата от внедряемых мероприятий.

Из расчета финансовых показателей видно, что существует целесообразность внедряемых мероприятий. Мероприятия позволят повысить производительность труда работников за счет этого увеличение реализации продукции и как следствие увеличение выручки. Все финансирование мероприятий предприятие покроет за счет собственных средств, что позволит не увеличивать долю заемных средств в балансе предприятия. Все затраты оправдаются в течение 2-х лет.

Оба проекта направлены на совершенствование системы развития персонала, повышение производительности труда работников и как следствие увеличению реализации продукции, увеличение выручки.

Заключение

В данной дипломной работе было проведено исследование, и изложены разработки, которые позволили решить ряд задач, заявленных в начале работы.

Были изучены теоретические аспекты управления развитием персонала в кадровом менеджменте.

В процессе подготовки данной дипломной работы изучено большое количество источников информации, выбранных в соответствии с целями и задачами исследования. Исходя из анализа материала представленных в источниках, можно сказать, что управление персоналом является одним из самых ценных активов фирмы, и менеджмент многих компаний прекрасно осознает, что эту ценность можно и нужно использовать во благо организации. Благодаря эффективному использованию технологии развития персонала компаниям удается обеспечить высокие темпы роста и получать высокую прибыль за счет эффективной работы сотрудников.

Была изучена специфика деятельности электронной торговли и ее учет в управлении развитием персонала.

Деятельность электронного магазина имеет свои особенности и отличается от деятельности магазина офлайн. Различны и приоритеты, если в торговой точке важным конкурентным преимуществом является внешний вид магазина, его оформление и работы консультантов, то в Интернет-магазине важным аспектом, помимо своего товара, являются условия покупки и доставки. В разработке усовершенствований предложений управления персоналом необходимо учитывать данные критерии.

Проведена адаптация технологии управления профессиональным развитием персонала к условиям кадрового менеджмента на предприятии электронной торговли.

Адаптированная технология к условиям кадрового менеджмента на предприятии электронной торговли включает в себя несколько этапов:

1) для начала необходимо определить потребности организации в обучение персонала;

2) определить штат сотрудников, которых необходимо обучить. Определить методы обучения, актуальные для предприятий электронной торговли;

3) планирование обучения. На данном этапе необходимо организация обучение;

4) оценка результативности мероприятия.

Разработаны предложения по усовершенствованию управления профессиональным развитием персонала на предприятии электронной торговли и оценка ее эффективности на предприятии «Pull and Bear».

Проведенный анализ, организации развития персонала на предприятии электронной торговли «Pull and Bear» за 2014 год показал, что методы развития персонала были экономически эффективны, однако не позволили в полной мере достичь всех целей поставленных компанией. Такая цель как «увеличение реализации продукции» не была достигнута. Поэтому существует необходимость по совершенствованию управления профессиональным развитием персонала на предприятии. Организация профессионального развития персонала на предприятие была проведена в несколько этапов. Была определенна цель развития персонала, а именно «увеличение реализации продукции за счет повышения производительности труда сотрудников» В качестве мероприятий по развитию персонала были определены:

a. поездки в другие города России по обмену опытом с другими работниками;

b. проведение тренингов по совершенствованию навыков продаж и консультирования покупателей.

Из расчета финансовых показателей видно, что существует целесообразность внедряемых мероприятий. Мероприятия позволят повысить производительность труда работников за счет этого увеличение реализации продукции и как следствие увеличение выручки. Все финансирование мероприятий предприятие покроет за счет собственных средств, что позволит не увеличивать долю заемных средств в балансе предприятия. Все затраты оправдаются в течение 2-х лет.

Таким образом, цель работы достигнута. Разработаны методы совершенствования развития персонала на предприятии электронной торговли «Pull and Bear» Оба проекта направлены на совершенствование системы развития персонала, повышение производительности труда работников и как следствие увеличению реализации продукции, увеличение выручки.

Список литературы

1. Акменчук О.Б. Управление профессиональной карьерой // Кадровый менеджмент, № 2.–2007– С.27-32

2. Ананьев О.М. Направления развития современного электронного бизнеса / Ананьев О.М. / / Торговля, коммерция, предпринимательство –2003–с.120-125

3. Бруннер М. Принципы электронного бизнеса / Бруннер М - М: Мир электронной коммерции,–2000–453 с.

4. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008.

5. Грехов А. М. Электронный бизнес (Е-коммерция): учебное пособие / Грехов А М - К: Кондор,–2008–302 с

6. Гордиенко Ю.Ф. Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия высшее образование». – Ростов н/Д,–2004– 352с.

7. Егоршин А.П. Основы управление персоналом. - М.: Инфра-М,–2011–с. 20-23

8. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006.

9. Иванникова Н.Н. Подбор торгового персонала // Управление персоналом. – 2006. – № 12 (142).

10. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ,–2001–289 с.

11. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004.

12. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник / И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, –2002–293 с

13. Маусов Н. Менеджмент персонала–ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления.№ 6. –2001.– 8-12с.

14. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Юрайт,–2011– 154-158с.

15. Мякушкин Д.Е. Комплексная оценка управленческого персонала. М.: Жук, 2009

16. Петров Е.В., Югов А.А., Гурина О.В. Видимый результат, или система сбалансированных показателей для службы персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2007–+№14.

17. Рогожкина Н.В. Управление персоналом организации: Учебно-методическое пособие. Самара: ООО "Офорт", Изд-во СГПУ, 2005

18. Резник С.Д., Игошина И.А., Резник В.С. Управление личной карьерой. Учебное пособие. М.: Лотос, 2005.

19. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании/ С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа,–2005. – 208 с.

20. Турчинов А.И. Управление персоналом. М.: РАГС, 2008

[1] Акменчук О.Б. Управление профессиональной карьерой // Кадровый менеджмент, 2007, № 2. – С.27-32

[2] Егоршин А.П.: Основы управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2011-с. 20-23

[3] Гордиенко Ю.Ф. Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия высшее образование». – Ростов н/Д,–2004– 352с.

[4] Мякушкин Д.Е. Комплексная оценка управленческого персонала. М.: Жук, 2009

[5] Моргунов Е.Б.: Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Юрайт, 2011– С. 154-158

[6] Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия высшее образование». – Ростов н/Д, 2004. – 352с.

[7] Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффектив. работу компании/ С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 208 с.

[8] Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании/ С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа,–2005. – 208 с.

Дата добавления: 2015-07-13