Мотивування

Таблиця 3

Застосування теорій мотивацій в ВАТ “ІНКО буд”

Назва теорії мотивації	Короткий зміст та особливості застосування	Обґрунтування можливості застосування в організації	Елементи системи матеріального і морального стимулювання праці, в яких знаходять відображення теорії
Теорія потреб Туган-Барановсько-го	Виділив 5 груп потреб: 1) фізіологічні; 2) статеві; 3) симптоматичні інстинкти та потреби; 4) альтруїстичні; 5) потреби практичного характеру.	можливо	Зарплата, премії, надбавки, доплати.
Ієрархія потреб Маслоу	Виділив дві групи потреб, а саме первинні та вторинні. Первинні: - фізіологічні (їжа, вода, одяг, тощо); - безпеки і захищеності (захист від фізичної та психологічної небезпеки). Вторинні: - соціальні (відчувати причетність до подій); - поваги (повага з боку оточення, визначення, самоповаги); - самовираження (реалізація своїх можливостей). Поведінка людей визначається нижчими потребами. Після задоволення потреб мотивуюча дія їх припиняється.	можливо частково	Зарплата, премії, надбавки, доплати, обіди, похвали, делегування повноважень, подарунки, можливість посування по службі.
Теорія потреб Мак-Клелланда	Є три потреби: влади, успіху, причетності. У цій теорії увага приділяється потребам вищого рівня, вважаючи, що потреби нижчого рівня задоволені.	можливо частково	Премії, похвальні грамоти, делегування повноважень, можливість просування по службі, можливість керівництва.
Двофакторна теорія Герцберга	Згідно цієї теорії всі фактори поділяються на гігієнічні та мотиваційні. Гігієнічні: - політика фірми та адміністрації; - умови роботи; - заробіток; - міжособисті відносини з начальством, колегами підлеглими; - рівень безпосереднього ко5нтролю за роботою. Мотиваційні: - успіх; - просування по службі; - визнання і схвалення результатів роботи; - висока ступінь відповідальності; - можливість творчого і ділового росту.	можливо	Власний кабінет, зарплата, премії, надбавки, доплати, створення нормальних відносин між працівниками, можливість підвищення на посаді, делегування повноважень, похвальні грамоти, направлення працівників на курси підвищення кваліфікації
Теорії “Х” та “У” Мак Грегора	Відповідно до теорії “Х” люди уникають роботи, відповідальності, у них відсутнє почуття честолюбства. Для того, щоб стимулювати людей до праці потрібно використовувати контроль та погрози. Згідно теорії “У” люди прагнутимуть до відповідальності та виконання роботи, якщо будуть створені відповідні умови.	теоретично	теоретично
Теорія “Z” Оучі	Відповідно до цієї теорії основою успіху працівників є віра в загальні цілі, сумлінність, довірчі взаємини, взаємо підтримка, узгодженість дій.	можливо частково	Створення нормальних відносин між працівниками, делегування повноважень
Теорія ERG Альдерфера	За цією теорією до основних груп потреб належать:1.потреба існування; 2.потреба зв’язку; 3.потреба зростання.	можливо частково	Зарплата, премії, надбавки, доплати, обіди, похвали, делегування повноважень, можливість посування по службі
Теорія очікувань Врума	Базується на очікуванні появи якоїсь події. Виділяють такі очікування:1.“затрати-результати” 2. “результати-винагороди” 3. “цінності заохочення”	можливо	Зарплата, премії, надбавки, доплати, похвала, похвальна грамота, власний кабінет
Теорія справедливості	Згідно цієї теорії працівники суб’єктивно зіставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Доки працівники не будуть вважати винагороди справедливими, їх віддача в роботі буде низькою.	можливо частково	Диференціація оклади відповідно до посади, кваліфікації тощо, премії, надбавки, доплати

Продовження табл.3

Теорія партисипатив- ного управління	В цій теорії активна участь працівників в житті організації підвищує задоволення працівників від роботи, спілкування з колегами, внаслідок чого вони працюють якісніше та продуктивніше. Для застосування положень теорії не потрібно значних ресурсів, а лише необхідно відповідним чином організовувати роботу підлеглих.	теоретично	теоретично
Теорія результативної валентності Аткінсона	Стверджує, що успіх, реалізація здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.	теоретично	теоретично
Комплексна процесійна теорія Портера-Лоулера	Ця теорія базується на моделі, яка враховує цінність винагород, зв’язки “зусилля-винагорода”, здібності, характер, роль працівника.	можливо	Надання власного кабінету, премії, похвальні грамоти, подяки, надбавки, доплати
Теорія матеріального стимулювання праці	Ця теорія є процесом формування і використання систем матеріальних стимулів праці і заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці. Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів. Умови і порядок стимулювання, встановлені під час формування і використання систем матеріальних стимулів праці, передбачають види, характер і розміри матеріального заохочення і матеріальних санкцій.	можливо	Диференціація оклади відповідно до посади, кваліфікації тощо, премії, надбавки, доплати

Результати розрахунків заробітної плати в ВАТ „ІНКО буд”

Таблиця 4

Посадові особи	Посадовий оклад	Надбавки, доплати	Премії	Кількість працівників	Величина місячної з/п, грн.
Характер	Величина, грн.	Характер	Величина, грн.
Директор	510 (599)	за ненормований робочий день		за ефективне управління			637 (726)
Заступник з виробництва	480 (569)	за ненормований робочий день					555 (644)
Заступник з маркетингу	480 (569)						480 (569)
Начальник планово-виробничого відділу	430 (521)			За пропозиції			465 (556)
Начальник відділ збуту	430 (521)						430 (521)
Начальник відділу постачання	430 (521)	за керівництво					495 (586)
Начальник відділу реклами	430 (521)						430 (521)
Працівник планово-виробничого відділу	392 (496)	За виконання особливо важливої роботи					447 (551)
Працівник відділу збуту	392 (496)						392 (496)
Працівник відділу постачання	392 (496)						392 (496)
Працівник відділу реклами	392 (496)			За раціональні пропозиції			420 (524)
Начальник заготівельного цеху	367 (456)						367 (456)

Продовження табл.4

Начальник металообробного цеху 1	367 (456)						367 (456)
Начальник цегляного цеху	367 (456)	За суміщення посад					437 (526)
Начальник деревообробного цеху	367 (456)						367 (456)
Начальник складального цеху 1	367 (456)						367 (456)
Начальник складального цеху 2	367 (456)			За ефективність управління			395 (484)
Працівник заготівельного цеху	340 (436)						340 (436)
Працівник металообробного цеху	340 (436)			За перевиконання плану			376 (472)
Працівник цегляного цеху	340 (436)						340 (436)
Працівник деревообробного цеху	340 (436)	Винагорода за понаднормовий час					405 (501)
Працівник складального цеху 1	340 (436)						340 (436)
Працівник складального цеху 2	340 (436)			За перевиконання планових показників			376 (472)
* Заступник з економіки	0 (569)	за виконання особливо важливої роботи					0 (644)
* Заступник з технічних питань	0 (569)						0 (569)
* Головний технолог	0 (519)						0 (519)
*Начальник праці та заробітної платні	0 (519)						0 (519)
* Працівник відділу головного технолога	0 (496)			За перевиконання плану			0 (472)
* Працівник відділу заробітної плати і праці	0 (496)						0 (496)
* Начальник металообробного цеху 2	0 (456)			За ефективне управління			0 (486)
* Начальник деревообробного цеху 2	0 (456)						0 (456)
* Працівник металообробного цеху 2	0 (436)						0 (436)
* Працівник деревообробного цеху 2	0 (436)			За перевиконання плану			0 (472)
Середня величина заробітної плати, грн.	420,3 (510,1)
Фонд заробітної плати	130548 (181619)

* Примітка: ()- раціональна заробітна плата; * раціональні працівники і керівники.

Дата добавления: 2015-08-31