Розділ 1. Теоретико-методологічні підходи до мотивації та стимулювання персоналу

ВСТУП

Актуальність дослідження. В умовах становлення ринкових відносин в сфері виробництва виникає кілька проблем, розв’язання яких є складовою частиною уникнення кризових явищ в економіці. Однією з таких проблем є необхідність ефективної мотивації праці, яка б зумовила підвищення її продуктивності. Саме збільшення продуктивності праці є обов’язковим чинником підвищення ефективності виробництв, важливою умовою загальнодержавного економічного зростання. Тому аналіз існуючих методів мотивації праці є дуже актуальною темою наукового пошуку. Готовність та бажання людини виконувати свою роботу є одним з ключових чинників успіху функціонування організації. Керівництво організації може розробити прекрасні плани і стратегії, знайти оптимальні структури і створити ефективні системи передачі та обробки інформації, встановити в організації найсучасніше обладнання і використовувати найсучасніші технології. Однак все це буде даремно, якщо члени організації не будуть працювати належним чином, якщо не будуть справлятися зі своїми обов’язками, не будуть поводитися в колективі відповідним чином, намагатися своєю працею сприяти досягненню організацією її мети і виконання нею своєї місії.

Шлях до ефективного управління людиною лежить через розуміння її мотивації. Тільки знаючи, що рухає людиною, що спонукає її до діяльності, які мотиви лежать в основі її дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною. Для цього необхідно знати, як виникають або викликаються ті чи інші мотиви, як і якими засобами мотиви можуть бути приведені в дію, як здійснюється мотивація людей.

Головна мета курсової роботи – проведення порівняльної характеристики основних теорій мотивації та дослідження особливостей їх реалізації у практиці вітчизняного управління.

Предмет дослідження – застосування різних концепцій, методів та інструментів мотивації праці.

Для досягнення поставленої мети в межах цієї роботи вирішуються наступні завдання:

- дослідити передумови виникнення теорій мотивації;

- визначити поняття і сутність мотивації;

- охарактеризувати змістовні теорії мотивації;

- визначити сутність застосування процесуальних теорій мотивації;

- провести порівняльний аналіз основних теорій мотивації;

- розглянути підходи до моттивації персоналу в країніх світу;

- дослідити сутність застосування теорій мотивації у практиці вітчизняних підприємств;

- визначити заходи щодо впровадження сучасних теххнологій стимулювання та мотивації персоналу.

Інформаційна база дослідження. При написанні роботи було розглянуто дослідження цієї теми українськими та зарубіжними науковцями, використана сучасна література, матеріали, які публікуються в спеціальних журналах, періодичних виданнях.

1.1. Передумови виникнення теорій мотивації

У процесі зародження та формування менеджменту як науки завжди виникали проблеми дієвого і результативного мотивування. Спочатку йшлося більше про матеріальні та організаційні аспекти спонукання. На сучасному етапі все більше уваги акцентується на соціально-психологічних аспектах мотивації, що створюють умови для досягнення високих результатів виробничо-господарської діяльності з мінімальними затратами.

Після визначення перспектив організації та завершення її побудови особливого значення набувають питання створення максимальної зацікавленості працівників у результатах діяльності організації, тобто мотивування [1].

Мотивація – це процес створення системи умов або мотивів, які впливають на поведінку людини, спрямовуючи її в потрібний для організації бік, регулюючи її інтенсивність, межі, що змушує проявляти ретельність, старанність, наполегливість у справі досягнення цілей [2].

Мотив – внутрішні та зовнішні рушійні сили, які спонукають людину до певних дій. Якість трудової діяльності працівника визначається комплексом мотивів з різними пріоритетами: можливість кар'єрного росту, можливість саморозвитку, відчуття захищеності, матеріальний достаток тощо[3].

Мотиви, які формуються в людини під дією багатьох зовнішніх та внутрішніх, суб'єктивних і об'єктивних факторів, «включаються» в дію під впливом стимулів. Стимулами можуть виступати матеріальні речі, дії інших людей, надії, сподівання тощо.

За змістом стимули можуть бути економічними та неекономічними. У свою чергу, останні поділяються на організаційні та моральні (рис.1.1.). Однак чіткої межі між ними не існує. На практиці вони тісно переплетені, обумовлюють одне одного, а найчастіше взаємопроникні, так що їх просто неможливо розділити. Наприклад, підвищення в посаді та пов'язана з цим грошова винагорода дають можливість придбання не тільки яких-небудь додаткових матеріальних благ, але й поваги, пошани, слави.

Рис.1.1. Поділ стимулів за змістом

Застосування стимулів стосовно людини для впливу на її зусилля, старанність, винахідливість, ретельність, цілеспрямованість у справі вирішення завдань, які стоять перед організацією, і включення відповідних мотивів, називається стимулюванням.

Концепція стимулювання ґрунтується на тому, що будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні, негативні або нейтральні наслідки, залежно від того, як він виконував роботу, яка була йому доручена. Намагаючись уникнути негативних наслідків, які можуть виникнути при відхиленні від заданих параметрів, або заслужити заохочення, він зберігає стабільність поведінки або змінює її в потрібний бік.

Співвідношення різноманітних мотивів, які обумовлюють поведінку людини, утворює її мотиваційну структуру, яка є досить стабільною, хоч і піддається цілеспрямованому формуванню, наприклад, у процесі виховання. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і обумовлена множиною факторів: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісними орієнтаціями тощо. Проілюструємо ці положення даними з таблиці, яка складена С.Віккестафосом і В. Герчиковим [4]. У ній наведені відомості про віддання переваги тим чи іншим формам мотивації різними категоріями працівників управління (табл.1.1).

Таблиця 1.1.

Пріорітетність різних форм мотивації для окремих категорій персоналу

№	Менеджери	Спеціалісти	Службовці
1.	Оплата і премії	Просування по службі	Оплата і премії
2.	Просування по службі	Оплата і премії	Просування по службі
3.	Авторитет	Важкі завдання	Самостійність
4.	Гордість	Нова кваліфікація	Повага
5.	Важкі завдання	Самостійність	Безпека праці

Дослідження свідчать, що за умови володіння достатніми ресурсами 20% людей взагалі не бажають працювати. Решта - 36% готові працювати за умови цікавої роботи; 36% - аби уникнути нудьги і самотності; 14% - через острах загубити себе; 9% - тому що праця приносить радість.

Лише 12% людей як основний мотив діяльності вважають гроші, в той час як до 45% віддають перевагу славі; 35% - задоволенню змістом роботи, а близько 15% - владі [4].

Класичний менеджер прагне перш за все до просування по службі, влади, високого статусу. Водночас у багатьох людей є велике бажання знаходитися під керівництвом, тому навіть у досить тяжкому матеріальному становищі вони не стають на шлях приватного підприємництва, навіть якщо інших засобів покращити справи в них немає.

Для успішного керівництва людьми кожен менеджер повинен хоч би в загальних рисах уявляти, чого бажають і чого не бажають його підлеглі, які внутрішні та зовнішні мотиви їх поведінки, у якому співвідношенні вони знаходяться, як можна впливати на них і яких результатів при цьому очікувати. Виходячи з цього, він або формує певну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвиває у них бажані мотиви і послаблює небажані, або здійснює пряме стимулювання їхніх дій.

У той же час необхідно зазначити, що між мотивацією та кінцевим результатом діяльності людини немає однозначного зв'язку, бо присутній також вплив багатьох випадкових або суб'єктивних факторів, таких як здібності людини, її настрій, розуміння ситуації, вплив третьої особи.

Залежно від того, що саме необхідно стимулювати – саму діяльність або її результат, мотивація виступає у двох формах:

- поточного заохочення (покарання);

- винагороди (покарання) за результатами [2].

Те, що може бути конкретно надано людині з метою поточного стимулювання, називається підкріпленням. Підкріплення має не тільки якісну, але й кількісну визначеність.

Підкріплення призначене для стабілізації або коригування в необхідний бік роботи, яка продовжується, і, таким чином, відноситься до тієї поведінки, яка вже є, тому при відсутності діяльності припиняється.

Величина підкріплення повинна бути мінімальною, щоб постійно підтримувати зацікавленість у продовженні потрібної діяльності і при цьому не виснажувати ресурсів організації. Необхідно розуміти: важливою є не стільки величина, скільки форма, спосіб, режим підкріплення. Так, воно може бути регулярним, випадковим, епізодичним, варіабельним (комбінація того та іншого). Іноді доцільно буває навіть підкріплення «авансом», яке зобов'язує людину працювати краще. Однак підкріплення повинно бути своєчасним і конкретним, щоб людина знала, з чим воно пов'язане і як їй бути далі.

Підсумкова винагорода (або покарання) пов'язується з досягнутим результатом, тому воно повинно відображати дійсний внесок у нього, бути справедливим, створювати у людини намагання в майбутньому працювати ще краще [2].

Мотивація ґрунтується на двох категоріях: потребах та винагородах.

Потреби — відчуття нестатку в чомусь, що об'єктивно необхідно для фізіологічного або психологічного комфорту. Потреби можуть задовольнятись через винагороди. Потреби поділяють на первинні (фізіологічні) і вторинні (психологічні) [3].

Винагороди — те, що людина вважає цінним для себе. В менеджменті розрізняють зовнішні та внутрішні винагороди. Зовнішні винагороди: грошові виплати, соціальний бонус, просування по службі. Внутрішні винагороди: почуття задоволення від процесу роботи, успіху від досягнутої мети, відчуття самоповаги [3].

У процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи:

1) застосування політики «батога та пряника»;

2) використання методів психології і фізіології згідно з доктринами Зиґмунда Фрейда.

В основу мотивації персоналу організації має бути покладений принцип комплексності, за яким необхідно враховувати три основних компоненти:

- потенційні можливості співробітника;

- особистісні мотиваційні компоненти;

- мету і завдання бізнесу.

Мотиви діяльності кожної людини визначаються психотипом особистості. Кожний психотип має свої особливості і потребує індивідуального врахування його чеснот і недоліків. Для кожного психотипу існують свої мотиви і стимули, які необхідно враховувати для мотивування їхньої праці.

За К.-Г. Юнгом [5], всіх людей можна поділити за способами сприйняття інформації та прийняття рішень, схильності до екстраверсії або інтроверсії. Розрізняють такі базові психічні функції та типологічні якості особистості:

S – сенсорика – функція конкретного сприйняття світу через органи чуття. Особи, в яких переважає ця функція, сприймають переважно конкретну, практичну інформацію, тобто ту, яку можна побачити, почути, до якої можна доторкнутись.

N – інтуїція – функція чуттєвого, безпосереднього сприйняття інформації в цілісних образах без логічного осмислення. Особи, в яких переважає ця функція, сприймають переважно понятійну, невербальну інформацію.

Т – логіка – розумова функція психіки людини, орієнтована на об'єктивну обробку інформації та прийняття рішень. Особи, в яких переважає ця функція, об'єктивно, логічно оцінюють інформацію і на базі цієї інформації приймають рішення.

F – психічна функція суб'єктивного судження та оцінки, яка базується на залученні у внутрішній, духовний світ оточуючих людей. Особи, в яких переважає ця функція, суб'єктивно оцінюють інформацію і на базі цієї оцінки приймають рішення.

Е – екстраверсія – параметр людської психіки, який визначає активну та енерговитратну установку психіки, що націлює людину на експансію. Екстраверти налаштовані на активне спілкування, комунікабельні, часто виступають у ролі лідерів.

І – інтроверсія – параметр людської психіки, який визначає пасивну та енергозберігаючу, захисну установку психіки. Інтроверти зосереджені на собі, стримані, рідко виступають у ролі лідерів.

J – типологічна якість особистості, в якої розвинута здатність до оцінювання інформації. Характеризується як рішучий тип, який стабільно працездатний, дотримується дисципліни і вимагає цього від інших.

Р – типологічна якість особистості, в якої розвинута здатність до сприйняття інформації. Характеризується як сприймаючий тип, працездатність якого залежить від настрою, швидко реагує на зміни обставин і може прекрасно маневрувати [5].

Отже, передумовами для виникнення теорій мотивацій були матеріальні та організаційні аспекти спонукання до праці. Але згодом учені почали акцентувати свою увагу на соціально-психологічних питаннях, що й стало основою для подальшого розвитку теорій мотивації.

Дата добавления: 2015-08-31