Критерії класифікації стилів керівництва

1. Авторитарний якщо шкали Д, С, О > 4, а шкала К = 0

2. Гнучкий................ якщо шкали Д=К=С=О > 4

3. Невтручання......... якщо шкала Д <4, а шкали К, С, О >4

4. Односторонній якщо будь-яка зі шкал Д, К, С, О > 10

5. Ініціативний. якщо шкали Д + С > К + О

6. Виконавчий........... якщо шкали К + О > Д + С

7. Демократичний якщо шкали Д + К > С + О

8. Нениражений........ якщо всі шкали Д, К, С, О < З

Отже, в результаті дослідження на ТзОВ “Захід Бош Сервіс” за допомогою анкети “Визначення стилю управління” (Додаток 1) був виявлений односторонній стиль керівництва, який характеризуеться небажаним переважанням тільки однієї орієнтації керівника, що завжди негативно відбивається на тих сферах, які потребують відхилення від цієї орієнтації.

Наприклад, домінування орієнтації на справу, як правило, призводить до труднощів у соціально-психологічній сфері керівництва, оскільки її ігнорування дестабілізує колектив, усупереч явній зацікавленості керівника в результатах праці.

Проте орієнтація на міжособистісні контакти без ділового опосередкування дає керівнику усічене уявлення про керовані процеси, усупереч його бажанню налагодити довірчі стосунки з підлеглими, оскільки в його оцінках відсутня оцінка результату праці і внеску в нього як групи в цілому, так і кожного окремого підлеглого.

Однобічність, що виявляється у вигляді орієнтації на себе, ще більш явно свідчить про неблагополучний засіб адаптації керівника до вимог своєї професії, неадекватності рівня його домагань і самооцінки, утрудненнях в освоєнні управлінських функцій і поведінкових ролей.

І, нарешті, орієнтація тільки на офіційну субординацію робить взагалі неможливим ефективне керівництво в зв'язку з явними прогалинами в установках керівника.

Розділ 3 Шляхи вдосконалення стилю керівництва, виявлення факторів, які негативно впливають на формування даного стилю керівництва

Односторонній стиль керівництва є негативним стилем, для єфективної діяльносі керівника, тому потрібно шукати шляхи вдосконалення, усунення пробілів, факторів які спричинили до формування односторонього стилю керівництва, який занадто спрямований на діло, і за рахунок цього невраховуює орієнтації на контакт, на офіційні стосунки, на самого керівника.

Щоб краща побачити недоліки такого стилю управління варто порівняти даний стиль із найоптимальнішим стилем – “гнучким”, який є золотою серединою серед всіх інших стилів. Цей стиль є оптимальним, оскільки він враховує як рівень розвитку колективу, так і особливості діяльності. Характеризується гармонійним поєднанням орієнтації на справу, міжосо-бистісні контакти, офіційну субординацію і на самого себе, що дає можливість керівнику легко пристосовуватися до вимог ситуації, зберігаючи за собою право вирішального голосу при коле­гіальному прийнятті рішень. У воєнізованих організаціях необхідність такого стилю виправдана в колективах із високим рівнем розвитку (при справжній згуртованості і свідомій дисципліні), але обмежується насамперед специфікою служби. Керівник вдумливо ставиться до виробничих і со­ціальних питань; відстоює інтереси справи і колективу з огляду на індивідуальні особливості підлеглих, формальне і неформальне лідерство. Уміло використовує методи об'єктивної оцінки і стимулювання праці, спирається тільки на дійсний авторитет, турбуючись про його зберігання. Уважно ставиться до людей, формує актив і резерв колективу, свідомо делегує частину своїх повноважень заступникам, концентруючись на основних функціях керівництва. Вчасно по­переджає і вирішує конфлікти; не опирається нововведенням, виявляє ініціативу, користується реальним авторитетом.

Аналіз в порівнянні односторонього стилю керівництва із гнучким стилем дасть можливість побачити шляхи вирішення знайдених проблем, для цього зобразимо односторонній і гнучкий стиль керівництва у вигляді графіків.

З даного графіку одразу видно що шкала “Д” – спрямованість на діло є домінуючою і перевищує усі інші в декілька разів, а інші шкали (“К” – спрямованість на колектив; “С” – спрямованість на самого себе; і шкала “О” – спрямованість на офіційні стосунки) є занижиними в порівнянні із гнучким стилем, який вважається еталонним.

Шкала “К” знаходиться на поділці 2 при одностороньому стилі управління, а у гнучкому стилі – на позначці 5, це означає, що при такому стилі управління, в колективі спостерігається нездоровий клімат, який негативно впливає на реультати діяльності товариства. Про це свід­чить мережа комунікацій при односторонньому стилі управління.

У такій високоцентралізованій системі інформація по горизонталі майже не функціонує, "низові" члени колективу практично не одер­жують інформації; по вертикалі — тільки у разі потреби і з волі керівника. Підлеглі зі своєї ініціативи на канал інформації не вихо­дять, питань керівникові у більшості випадків не ставлять, порад не дають. Звичайно, така система комунікації не може не вплинути на настрій підлеглих та ефективність роботи всієї групи.

Щоб подолати цю проблему керівнику потрібно розвивати комунікаційні якості, розвивати культуру товариства за західними зразками, впроваджувати традиційні вечірки, виїзди за місто і т.д.

Керівник має навчитись витрачати час на відвіду­вання виробничих підрозділів, зустрічі з працівниками безпосередньо на робочих місцях. У процесі такого спілкування він глибше пізнаватиме підлеглих, їх потреби, турботи, допомагатиме вирішувати виробничі та особисті проблеми. Так, теоретики японського менеджменту вважа­ють за потрібне постійну присутність керівників на виробництві. їх зобов'язують вітатися з підлеглими за руку, називати їх повне ім'я, з'ясовувати, чи є на місцях потрібні технічні засоби, не залишати поза увагою жодних "дрібниць". Менеджер на місці організовує усунення ускладнень, дає відповідні розпорядження. Якщо ж припустити, що проходить час, а інформація до керівника не доходить, недоробки і перешкоди залишаються, то у працівників виникає почуття хронічної апатії, яка призводить до безвідповідальності.

Дуже корисно зустрічатись керівнику з працівниками у вільний від роботи час. На цих зустрічах керівник вислуховує критичні зауважен­ня на адресу окремих служб, бере їх до відома і потім у робочому порядку вирішує поставлені питання. Дослідження показують, що вста­новлення неформальних відносин між керівником і підлеглими, усу­нення напруженості в їх стосунках сприяють кращому розв'язанню виробничих проблем і підвищенню продуктивності праці. Слід пам'я­тати, що такі зустрічі - ефективне джерело інформації, що дозволяє керівнику отримувати доступ до фактів, даних або інших джерел інформації. Якість інформованості може залежати від ступеню грунтовності керівника. Одні керівники можуть мати досить розмите уявлення про грунтовність і не надають великого значення фактору інформованості. Інші керівники можуть надавати важливе значення грунтовності та всебічно прагнути до максимуму знань про технологічні, виробничі та інші процеси, що відбуваються.

Шкала “С” – спрямованість на себе для ефективного управління підприємством передбачає захист своєї точки зору, прийняття певної позиції. Керівник, маючи сильні переконання, може важати при цьому небезпечним для себе відстоювання тої чи іншої точки зору або уникати відстоювання своїх поглядів внаслідок відсутності переконань чи їх слабкості. Іноді керівник може приймати ту чи іншу точку зору, щоб стати в опозицію чи отримати певні переваги.

Коли люди висловлюють різні точки зору, неминучими є розбіжності та конфлікти. Залежно від способу розв’язання конфлікти можуть бути такими, що дезорганізують та руйнують, або творчими та конструктивними. Керівник, здатний правильно поводити себе в кофліктній ситуації та усувати конфлікт у спосіб, прийнятний для всіх, викликає до себе повагу. Нездатність керівника до конструктивного розв’язання конфлікту викликає зниження його авторитету у підлеглих або навіть породжує вороже та непримиренне ставлення до нього.

З графіка видно що дана шкала знаходиться на поділці 4, це означає що керівник ТзОВ “Захід Бош Сервіс” є впевненим в своїх силах, в власних знанях, щодо вирішення проблем які постають перед ним, він здатний вістоювати свою власну точку зору, щодо шляхів подолання проблем, чи реалізації певного проекту, у керівника є стійкі переконання яких він дотримується під час виконання своїх функцій.

Взагальному анлізуючи шкалу “С” можна зробити позитвні висновки, але керівник це людина, яка повинна постійно вдосконалюватись, розвивати свої навики, здібності і вміння, щоб завжди бути попереду інших працівників, тому маючи добре розвинуті такі особистісні якості, як впевненість, наполегливість, інтелектуальність, підприємницькі якості (уміння передбачати, оцнювати) не слід забувати про подальше вдосконалення цих якостей.

Орієнтація на офіційні стосунки порівнюючи з бажиними результатами є занизькою, це зумовлено невеликою кількістю працівників на підприємстві, і достатніми показниками діяльності товариства, отже, немає потреби встановлення жорстких правил в організації і використання методів стимулювання – “батога”.

Дана ситуація зумовлена об`єктивними чинниками, такими як: вид діяльності даного товариства; тип організації; невеликою кількістью працівників, а також суб`єктивними факторами виражених у недостатній вимогливості керівника, тобто занизьких запитів щодо колективу, морально – етичні якості (чесність, порядність).

Шкала “спрямованість на офіційні стосунки” компенсується орієнтацією керівника на діло, шляхом наданню переваг виконанню роботи (ремонт електроінструментів), а не внутрішній субординації товариства (спізнення, неофіційне спілкування тощо).

Домінування орієнтації на справу, як правило, призводить до труднощів у соціально-психологічній сфері керівництва, оскільки її ігнорування дестабілізує колектив, усупереч явній зацікавленості керівника в результатах праці.

Негативним є те, що при великій наполегливості в роботі може виникати перенапруження керівника, що призведе до зривів в діяльності, що зіб`є з колії колективну роботу.

Ще однією причиною домінування орієнтації на діло є особисті якості керівника такі як: постійна потреба в праці (трудоголік), егоїзм, висока вимогливість до виконання завдань, прагнення кращих результатів роботи, а також зовнішні фактори – специфіка роботи, рівень підготовки колективу, характер очікувань.

Враховуючи високі показники “Д” керівникові потрібно більше враховувати думку колективу, тобто залучати працівників до прийняття рішень, сприяти підтриманню позитивного соціально – психологічного клімату в колективі, застосовувати моральну і матиріальну мотивацію працівників.

Висновки і пропозиції

Отже, розглядаючи управління як певну систему знань, учені приділяють особливу увагу особистості та діяльності керівника.

Стиль управління колективом - це інтегральна характеристика індивідуальних особли­востей і здатності особистості керувати, а також найчастіше вживаних нею способів і засобів управлінської діяльності, які системно характеризують її здібності і особливості вирішення управлінських задач.

Стиль управління обумовлюється рівнем загальних і професійних знань, досвідом, ідеалами і ціннісними орієнтаціями, темпераментом - всім тим, що визначає зміст особистості керівника. В стилі - ємнісній характеристиці особистості керівника - знаходять віддзеркалення переваги і недоліки, її сильні і слабкі сторони.

В лабораторіях та інститутах, школах бізнесу, безпосередньо в організаціях і фірмах у всьому світі ведеться інтенсивний пошук моделі ідеального керівника.

У Лондонській школі бізнесу вважається, що керівник має вирізнятися інтелектом, умінням його адекватно застосовувати, особливим стилем організаторської діяльності, відпо­відною поведінкою в підрозділі, відповідальним ставленням до роботи, високим рівнем кваліфікації тощо.

Основні групи факторів, що впливають на формування стилю керівництва: об`єктивні та суб`єктивні.

Характеристика обєктивних факторів, що впливають на стиль керівництва:

А) соціальні фактори (особливості розвитку суспільства в конкретний історичний період і переважаючі в ньому стилі керівництва; стиль керівництва вищестоящих органів управління; особливості стилю керівництва в однотипних організаціях);

Б) фактори обумовлені змістом та умовами виконання діяльності, здійснюваної колективом (тип організації; характер діяльності колективу; специфіка завдань, що стоять перед колективом; умови виконання завдань);

В) соціально – психологічні особливості колективу, з яким взаємодіє керівник (рівень розвитку колективу; рівень професійної підготовки колективу; особливості соціально – психологічного клімату в колективі; характер очікувань і ціннісних орієнтацій колективу).

Особливості суб’єктивних факторів, що впливають на стиль керівництва:

А) спрямованість (сукупність провідних мотивів діяльності) керівника;

Б) загальні та спеціальні здібності управління;

В) характер і темперамент керівника.

Ефективність роботи керівника визначається поєднанням управлінських якостей з особистісними, які є факторами формування стилю керівництва і в свою чергу створюють необхідну атмосферу для співпраці і дозволяють продуктивно і легко працювати в команді з врахуванням інтересів організації.

До особистісних якостей ефективного керівника можна віднести високий рівень комунікативної компетентності, емоційну врівноваженість, рішучість, відповідальність, працелюбність, інтелект.

Серед професіонально важливих рис ефективного керівника можна відзначити наступні уміння: самостійно ухвалювати рішення, об'єднувати людей, планувати діяльність, використовувати різні методи для мотивації підлеглих, критично оцінювати свою власну поведінку, налагоджувати конструктивний зворотній зв'язок, а також відвертість співпраці, орієнтованість діяльності на цілі і інтереси організації, наявність авторитету в колективі.

Неефективний керівник характеризується замкнутістю, самовпевненістю, невпевненістю, небажанням ділитися досвідом і працювати в команді, пасивністю, а також нездатністю самостійно ухвалювати рішення.

Проте за всієї різноманітності вимог, що висуваються до керівників різного рівня, стриж­нем, без якого неможливі становлення керівника, його успішна діяльність, є здатність сприйма­ти й аналізувати критичну інформацію про себе. Керівник обов'язково мусить зважувати свої індивідуальні можливості, адекватно оцінювати себе і свою поведінку, бути здатним до особистісного зростання та рефлексії.

Психологи переконливо довели, шо неможливо підвищити виробничу та соціальну актив­ність людини, не враховуючи закономірностей організації її психічного життя. Це стосується і трудової діяльності виконавців, і самоорганізації керівників.

Підвищення ефективності діяльності може бути досягнуте як тактичною зміною складо­вих конкретної діяльності управління, так і переглядом стратегії управлінської діяльності, наприклад, шляхом різкого зростання компонента колегіальності.

Психологічний зміст основних компонентів стилю керівництва визначається насамперед мотиваційними механізмами діяльності керівника, які реалізуються в процесі його взаємодії з виконавцями. Так, наприклад, директивний компонент стилю характеризується провідною мотивацією особистих досягнень у професійній діяльності, колегіальний - мотивацією спілку­вання і творчої взаємодії з виконавцями чи мотивацією збереження наявного стану справ.

Враховуючи специфіку діяльності ТзОВ “Захід Бош Сервіс”, стиль керівника, його особливості, можна дати такі рекомендації:

Попри важливість високих показників діяльності, великої спрямованості на діло, слід приділяти більшу увагу і турботу про колектив, формування соціально – психологічного клімату в товаристві, адже ігнорування цього може дистабілізувати колектив, усупереч зацікавленості керівника в результатах праці.

Так як спрямованість на офіційні стосунки дещо мала, то варто вимогливіше ставитись до робітників, частіше контролювати, бо може виникнути ситуація, коли за відсутності керівника, підлеглі прийматимуть рішення не порадившись з керівником, вважатимуть що він зробивби так само. Але нема необхідності встановлювати жорсткі правила, вимоги, якщо колектив відповідальний, злагоджено і чітко працює.

Попри велику працьовитість, вимогливість до себе, можуть виникати стресові ситуації у керівника, зриви в діяльності, що може дестабілізувати роботу, тощо. Тому потрібно гармонійно поєднювати усі спрямування керівника (“Д”, “К”, “С”, “О”), за такої умови діяльність буде найефективнішою.

Керівник повинен бути людиною “нової генерації”, тобто постійно навчатися, самовдосконалюватись, розвиватись, лише за таких умов він буде ефективним керівником, його стиль управління буде гнучким, тобто пристусованим до різноманітних ситуацій, буде характиризуватись гармонійним поєднанням орієнтації на справу, міжособистісних контактів, офіційної субординації і і спрямованістю на себе.

Дата добавления: 2015-08-31