Принудительное распределение

Ранжирование

Сравнение фактических результатов работы с плановыми

Психологическое тестирование

Профессиональное тестирование

При профессиональном тестировании применяются наборы вопросов, направленные, как правило, на количественную оценку профессиональных знаний сотрудника, используемых им в работе. Ответы на эти вопросы могут даваться сотрудником в бумажном или компьютерном варианте.

Направлено на количественную оценку одного или нескольких поведенческих качеств личности сотрудника, важных с точки зрения выполняемой им работы. Проводится, как правило, с помощью опросников, заполняемых сотрудником в бумажном виде или на компьютере. Встречаются и другие технологии тестирования, например, проективные тесты, когда обследуемому предлагается, нарисовать рисунок на заданную тему, а тестирующий должен дать оценку качеств его личности на основе трактовки этого рисунка.

Проверка фактических результатов, достигнутых сотрудником, и сравнение их с поставленными перед ним целями. Проверка проводится на основе документов, данных системы управленческого учёта. Данный инструмент оценки используется в системе управления по целям (УПЦ) [Английская аббревиатура – МВО, от Management by Objectives.].

В отличие от перечисленных выше инструментов данный может применяться только в соответствии с этапами и циклами бизнес-процессов организации. Типовые периоды применения данного метода – 1 месяц и 1 квартал, хотя встречаются и 6 месяцев, 1 год и (реже) 1 неделя. При выборе периода индивидуального планирования и оценки результатов учитывается не только продолжительность бизнес-цикла, но и возможности корпоративной информационной системы.

Два следующих инструмента оценки – СРАВНИТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ. При их использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с работой других. Стоит подчеркнуть, что это сравнение может проводиться не только по результатам деятельности, но и по уровню знаний и навыков и даже по качеству рабочего поведения.

Данный инструмент представляет из себя расположение сотрудников в порядке убывания их полезности для организации, производимое экспертным способом на основе тех или иных критериев, например, лучших результатов или наиболее высокого потенциала развития и т. п.

Проводится распределение работников на несколько категорий с точки зрения их полезности для организации при жёстком соблюдении процентного соотношения между категориями, например, 10% лучших, 10% худших и т. д. Критерии распределения, как и в предыдущем методе, могут быть самыми различными.

Сравнительные методы являются очень простым способом оценки сотрудников. Их легко применять, легко понимать, а их результаты могут быть с успехом использованы для принятия решений в области материальных стимулов. Однако эти инструменты слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т. д. Кроме того, сравнение сотрудников подразделения между собой является достаточно жесткой формой оценки, использование которой может повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю. Поэтому применение инструментов сравнительных оценок относительно ограничено.

Дата добавления: 2015-07-13