Оценка поведения

Оценка знаний и навыков

Оценка результатов

Данный вид оценки носит наиболее формальный характер. По существу, необходимо проверить, достигнуты ли сотрудником поставленные перед ним цели. Оценка результатов носит, в определённой степени "безлюдный", объективный характер. В ходе этой оценки квалификация и личностные качества работника остаются "за кадром". Имеют значение только цифры и факты, причём, как правило, только те, которые связаны с целями всей организации. Оценка результатов тесно связана с системой управления посредством постановки целей (УПЦ или в английском сокращении – МВО – Management by Objectives). Использование оценки подчинённых преимущественно по достигаемым ими результатов свойственно менеджерам, придерживающимся директивного стиля управления.

Оценка знаний и навыков сотрудника представляет из себя значительно более сложную и трудно формализуемую процедуру, основанную, с одной стороны, на представлениях о том, какие знания и навыки необходимы сотруднику для успешной работы в данной организации на конкретной должности. С другой стороны, в ходе этой процедуры необходимо каким-то образом оценить реальные знания и навыки сотрудника и сравнить их с необходимыми.

Наиболее сложной и трудно формализуемой является процедура оценки рабочего поведения сотрудника. Здесь возникают три проблемы:

• Формулирование образцового набора измеримых признаков поведения сотрудника, соответствующего корпоративной культуре организации
• Оценка соответствия поведения конкретного сотрудника этому образцу.
• Разработка методов оценки поведения, минимизирующих искажение измеряемого повеления.

Подчеркнём, что все три описанных направления необходимы для разносторонней оценки персонала. Отказ от применения какого-то из них не только обедняет оценку сотрудников, но и может приводить к ошибкам.

Например, если руководитель руководствуется только оценкой результатов работы сотрудников, то он по существу ориентируется на прошлое. Даже результаты сотрудника в следующем месяце не могут быть уверенно спрогнозированы на основе его результатов в текущем месяце, особенно если условия его работы хоть немного, но изменяются.

Руководитель, ориентирующийся исключительно на оценку знаний и навыков сотрудника и не учитывающий его поведенческих особенностей, рискует тем, что неверно позиционирует его в своём подразделении (рабочей команде) не получит от этого подчинённого того результата, который он мог бы дать при правильном установлении связей и взаимодействия.

Наконец, руководитель, отдающий предпочтение оценке поведения сотрудника (например, по шкале: "хороший парень" – "что-то он мне не нравится"), нередко сталкивается с разочаровывающими результатами подчинённого по причинам как недостатка квалификации, так и нехватки самостоятельности, исполнительности и т. п.

ОСНОВНЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И ИХ ПРИМЕНЕНИЕ

В отличие от измерений физических параметров объектов (размеров, веса, скорости и т. п.) измерения, необходимые для оценки человека на работе, значительно слабее проработаны, поскольку имеют очень короткую историю (по существу, несколько десятилетий) и в принципе не могут иметь высокую точность. Тем не менее, такие науки как социология, менеджмент, организационное поведение и быстро развивающаяся бизнес-психология накопили ряд подходов, позволяющих реализовывать перечисленные выше три направления оценки. Рассмотрим основные известные из литературы и практики инструменты оценки персонала.

Дата добавления: 2015-07-13