Текущий контроль

Периодичность оценки

Необходимая периодичность проведения регулярной оценки нередко вызывает большие споры среди руководителей и специалистов по персоналу. Ввиду достаточно большой трудоёмкости и потенциальной конфликтности самой процедуры многие руководители предлагают устанавливать достаточно продолжительные сроки между очередными оценочными сессиями: 2 года и более. Такому подходу можно подобрать и "психологическое" обоснование: "человек в ходе своей работы в организации не меняется настолько быстро, чтобы его стоило оценивать ежегодно". В устах многих опытных руководителей, работающих со стабильными коллективами исполнителей, этот аргумент звучит следующим образом: "Я своих сотрудников знаю, мне их каждый год оценивать не надо".

Однако скорость изменения всевозможных внешних факторов, бурное развитие технологии приводят к тому, что люди, особенно активно работающие, в наше время меняются достаточно быстро. К тому же ещё быстрее могут происходить изменения требований к их рабочим местам, которые могут, образно выражаясь "выезжать из-под своих хозяев". В связи с этим, при проведении оценки, включающей оценку знаний и навыков сотрудников, типичным для большинства организаций периодом является один год.

Однако при включении в процедуру регулярной оценки сотрудника оценки результатов его деятельности не следует механически привязывать последний вид оценки к годовому периоду. В организациях и подразделениях организаций, работающих в условиях коротких бизнес-циклов, например, в торговых, целесообразно (как уже указывалось выше) устанавливать цели и осуществлять сравнение факта с планом значительно чаще: ежеквартально или даже ежемесячно. В этом случае во время годовой оценки можно рассматривать суммарные результаты сотрудника за год, а также динамику и причины их изменений.

В течение аттестационного периода руководитель должен неформально оценивать работу своих подчинённых, выполнение ими индивидуальных планов и должностных инструкций, если это требуется, вносить корректировки в их поведение на рабочем месте, оказывать помощь (см. рис. 15.4). Руководитель должен находиться в постоянном контакте со своими работниками, поддерживать с ними оперативную обратную связь, что способствует повышению эффективности их работы и значительно облегчает процесс оценки, позволяя избежать неприятных сюрпризов и недоразумений. Для этих целей руководитель может использовать специальную оценочную форму, позволяющую более объективно оценить сотрудника в конце периода и лучше подготовиться к итоговому собеседованию.

Во многих компаниях принято устраивать промежуточный полугодовой (а иногда и ежеквартальный) контроль работы сотрудников на основе установленного определения работы. В ходе этой процедуры руководитель проводит собеседование с подчинённым, подобное итоговому оценочному (см. ниже), но, конечно, в усечённом формате. В ходе этого собеседования руководитель и подчинённый не только анализируют текущее выполнение возложенных на сотрудника обязанностей и ход выполнения индивидуального плана, но, при необходимости корректируют определение работы.

Дата добавления: 2015-07-13