Краткие теоретические и учебно-методические материалы по теме практической работы

Управление деловой карьерой персонала

Практическая работа 5

Учебная цель:

Научиться рассчитывать оценку значимости и средний балл по каждому

качеству в диаграмме оценки качеств кандидата в состав резерва на

замещение должности соответствующего уровня.

Образовательные результаты, заявленные во ФГОС третьего поколения:

знания:

- особенности менеджмента в области профессиональной деятельности;

- принципы делового общения в коллективе;

- принципы, формы и методы организации производственного и технологического процессов

умения:

- организовывать рабочие места;

- мотивировать работников на решение производственных задач;

- управлять конфликтными ситуациями, стрессами и рисками;

практический опыт:

- участия в планировании работы структурного подразделения;

- организации работы структурного подразделения;

- руководства работой структурного подразделения;

- анализа процесса и результатов работы подразделения;

- оценки экономической эффективности производственной деятельности

Для того чтобы непрерывно и эффективно осуществлять процесс управления на предприятии, необходимо создавать резерв руководителей на разных уровнях управления, которые в нужный момент смогли бы заменить выбывших работников.

Резерв специалистов на руководящую работу — это категория работников, специально подготовленных для управленческой деятельности.

Эти работники должны обладать определенными деловыми качествами, необходимыми для той или иной руководящей должности, предусмотренной

структурой резерва.

В Оптико-механическом объединении (Санкт-Петербург) была разработана система формирования и подготовки резерва, предусматривающая единый порядок подбора кандидатов в резерв. Резерв в каждом цехе формируется на следующие должности: начальник цеха, заместитель начальника цеха по подготовке производства, заместитель начальника цеха по планированию, начальник бюро труда и заработной платы (БТЗ), механик цеха, старший мастер (начальник участка), мастер.

Зачисляемые в резерв работники должны обладать необходимыми знаниями, практическим опытом, умением работать с людьми, высокими моральными и деловыми качествами. Применительно к каждой должности устанавливаются требования, по которым осуществляется подбор кандидатов на замещение.

Например, на должность мастера: образование — высшее (среднее специальное или незаконченное высшее при условии продолжения обучения). Возрастной интервал 19—30 лет. Общий стаж работы в объединении не менее года. Возможные кандидаты — бригадиры, рабочие

высокой квалификации, молодые специалисты, а также ИТР планово-диспетчерского бюро (ПДБ), бюро подготовки производства (БПП) и бюро

труда и заработной платы (БТЗ).

Формирование резерва проводится регулярно. С этой целью ежегодно издаются соответствующие распоряжения по объединению. Работу по формированию резерва возглавляют руководители цехов и подразделений. На работников, рекомендуемых в резерв на замещение того или иного руководителя, составляются развернутые характеристики. Окончательное решение о зачислении в резерв выдвинутых кандидатов принимается после

оценки их экспертами по балльной системе, аналогичной применяемой при

аттестации руководителей.

Однако практика потребовала совершенствования системы оценки кандидатов в резерв, так как применяемая при аттестации балльная оценка

показывает лишь соответствие работника занимаемой должности, а при формировании резерва нужно знать степень готовности кандидата к работе в

новой должности. Поэтому методика оценки качеств кандидата в резерв в настоящее время существенно дополнена.

В основе ее сохраняется диаграмма качеств, но каждому теперь присваивается ранг, характеризующий степень влияния каждого качества руководителя на эффективность производства в управляемом объекте (цехе, участке и т.д.). Ранжирование производилось методом попарных сравнений качеств руководителей, которые осуществляли 15 экспертов.

Метод попарных сравнений позволил не только расставить качества в ряд по степени влияния их на эффективность производства, но и приписать каждому из них определенную численную меру (балл).

Имея балльную оценку значимости и средний балл по каждому качеству в диаграмме оценки качеств и перемножив эти величины по каждому качеству, получаем возможность предвидеть, как скажутся те или иные качества руководителя, присущие кандидату на выдвижение, на организации производства при переводе его на новую должность. При наличии высоких оценок качеств кандидата он включается в состав резерва на замещение должности соответствующего уровня. Следующим этапом работы с резервом руководящих кадров является их обучение и стажировка, а затем принятие решения о дальнейшем использовании работника, выдвинутого в резерв.

Задания для практической работы

1. Определите в группе кандидатов в резерв руководителей и влияние качеств, присущих им, на организацию производства при назначении их на руководящую должность по следующей методике:

1.1. Оцените качества кандидатов и выведите среднюю оценку по

каждому качеству.

1.2. Начертите таблицу по форме таблицы 2 (количество кандидатов взято условно).

Заполните графы 2, 4, 6 таблице 2.

1.3. Умножьте средний балл по каждому качеству каждого кандидата на

балльную оценку значимости соответствующего качества из таблицы 1.

Результаты проставьте в 1рафы 3, 5, 7 таблицы 2.

1.4. Сделайте выводы о влиянии качеств, присушил кандидатам, на организацию производства в случае их назначения на руководящую должность.

1.5. Выберите наиболее подходящую кандидатуру в резерв руководящих кадров.

Вопросы для закрепления теоретического материала к практической работе:

1. Какими качествами должен обладать работник, претендующий на

должность руководителя?

2. Как оценить эти качества и сделать вывод о соответствии его назначаемой

должности?

3. Какие методы оценки деловых качеств и результативности труда

специалистов и руководителей вы знаете?

Дата добавления: 2017-01-13