Управление карьерой персонала

Долгое эхо прогресса

Резонанс, который вызовут четыре «пилота», напрямую отзовется и на деятельности сотрудников кадровых служб государственных и муниципальных учреждений.

«Реализация проектов позволит кадровикам министерств и ведомств, во-первых, научиться более грамотно формировать квалификационные требования к будущим сотрудникам; во-вторых, упростить механизм подачи документов для поступления на госслужбу, используя электронные сервисы; в-третьих, внедрить в практику управления инструменты персональной оценки качества работы госслужащих и, наконец, повысить скорость адаптации новых сотрудников через систему внутрифирменного обучения, привлекая к передаче профессиональных навыков работников, имеющих опыт практической работы в федеральных органах исполнительной власти, — перечисляет проректор Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (РАНХиГС) Александр Сафонов. – Пилотные проекты должны показать, насколько сегодня готовы кадровые службы использовать этот опыт, и будет ли он иметь положительный эффект».

Как отмечает Александр Сафонов, автоматизация уже давно проводится в кадровых службах органов государственной власти. Например, через портал управленческих кадров специалисты разных министерств и ведомств могут проводить отбор будущих кандидатов на госслужбу. Во многих кадровых службах автоматизированы личные дела, табели учета рабочего времени. В электронном виде также обрабатывается информация о прохождении государственным служащим переподготовки. Однако еще предстоит создать единый банк резервистов, то есть тех специалистов, которые могли бы перемещаться из одного органа в другой по одинаковым профессиональным профилям.

По мнению экспертов, несмотря на то, что внедрение современных технологий, связанных с использованием электронных сервисов, позволит снять с работников кадровых служб значительный объем рутинной бумажной работы, сокращения кадровикам не грозят. Тем не менее, использование современных электронных технологий и постановка более сложных задач перед коллективами кадровых служб неизбежно приведут к обновлению состава.

Управление карьерой персонала - это комплекс мероприятий, осуществляемых кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и контроля служебного роста персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способных ценностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятий.

Управление карьерой состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в предприятие, и заканчивая предполагаемым его увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен достигнуть, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Этапы карьеры разрабатываются в следующем порядке:

• изучение сложившегося содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения;

• определение \"входных\" и \"выходных\" параметров на каждом этапе;

• детализация требований для вступления в каждый этап - образовательного уровня, квалификации, возраста;

• оценка делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу.

Необходимость мероприятий по управлению карьерой связана с тем, что большинство работников, как правило, относятся к своей карьере пассивно, и считают, что этими вопросами должны заниматься их руководители. Вот почему во многих западных фирмах обязательным является планирование карьеры, т.е. определение путей, ведущих к достижению ее цели. Кадровые службы западных фирм составляют, как правило, на пять лет схемы возможных перемещений с учетом ожидаемых вакансий и стимулируют планирования личной карьеры. Здесь могут быть такие варианты:

1) Повышение или снижение по должности с расширением или сокращением круга обязанностей и прав;

2) Повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением более сложных задач, ростом заработной платы, но сохранением должности;

3) Изменение круга задач и обязанностей без повышения в должности и роста заработной платы, т.е. ротация (особенно характерна для Японии).

Основой планирования карьеры является карьерограмма. Этот документ, состовляющийся на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышатьуровень образования, квалификации, профессиональной мастерства. Карьерограмма представляет собой перечень профессиональных и должностных позиций в предприятии (и вне его), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в предприятии. Это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры на предприятии могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

Планирование карьеры обеспечивает:

• взаимосвязь целей предприятия и работников;

• учет и увязки их потребностей;

• изучение и оценку потенциала продвижения работников, определение его критериев;

• ознакомление работников с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать \"карьерных тупиков\"

Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление работников с высоким потенциалом продвижения.

Программа развития карьеры отражает следующие моменты:

• способы выявления работников с высоким потенциалом роста и продвижения (который характеризуется не степенью подготовленности работников в данный момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации);

• стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры;

• способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;

• пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей);

• организацию эффективной системы повышения квалификации;

• возможные направления ротации;

• формы ответственности руководителей за развитие подчиненных

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления работниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив предприятия и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации менеджера по персоналу определяются варианты продвижения по службе как на предприятии, так и за его пределами и необходимые для этого меры.

Предприятию для этого необходим постоянный анализ возможностей развития карьеры и регулярное заполнения формы, отражающий (где возможно - в баллах) результативность труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы, перспективы роста потенциала на 3-5 лет и возможно максимально достижимый уровень должностей.

Работников с конкретным содержанием этой формы не знакомят, хотя общее мнение о них им сообщается, сама же форма передается вышестоящим руководителям

Планирование карьеры должно быть связано с мотивацией продвижения по службе и быть долгосрочной программой перемещения по горизонтали и вертикали. В результате у работники обладают видением перспектив, возможностью планировать другие аспекты собственной жизни, целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущей работе. Работники, связывая жизнь с предприятием, становятся более лояльными к нему, заинтересованными в продуктивной и качественной работе.

Средствами реализации плана карьеры являются: успешная работа по должности; профессиональный и индивидуальное развитие, обучение; эффективное сотрудничество с руководителем формирование имиджа на предприятии. Все это позволяет успешно пройти через ряд последовательных должностей и добиться желаемого, осуществив тем самым развитие карьеры.

Дата добавления: 2017-01-13