Процессуальная концепция мотивации

Согласно процессуальному подходу поведение личности опре­деляется не только его потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения. В результате человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

Теория ожидания В. Врума. Врум считал, что помимо осознан­ных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Своей теорией он пытался объяснить, почему че­ловек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими воз­можностями, и сколько он готов затратить усилий на достижение результата.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности конкретного результата в рамках данной концепции получила на­звание валентности. Если результат имеет ценность, валентность положительна; если отношение к нему негативное, валентность от­рицательна; если отношение безразличное, валентность нулевая.

Ожидание может относиться как к возможности выполнения какой-то работы, так и к возможности получения за нее справедливо­го вознаграждения. Итоговая оценка, определяющая степень моти­вации к определенной деятельности, интегрирует оценки вероят­ности того, что работник сможет справиться с поставленной зада­чей и что его успех будет замечен руководителем и должным обра­зом вознагражден.

Теория справедливости Дж. Адамса. На мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, по сравнению с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудов­летворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:Индивидуальные доходы Доходы других лицИндивидуальные затраты Затраты других лиц

При этом в затраты включают не только усилия человека по вы­полнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и др. Оценка затрат и результатов субъективна, особенно высок субъективизм в отноше­нии других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и ограниченной информации.

Если в результате всех оценок и сопоставлений работник дела­ет вывод, что нарушений нет, значит мотивирующие факторы действуют нормально; если же нарушения обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, происходит демотивация личности.

Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера. Теория построена на сочетании элементов теорий ожидания и справедливости. Суть ее в том, что вводятся определенные соотношения между вознагражде­нием и достигнутыми результатами.

Авторы ввели переменные, которые влияют на размер вознаг­раждения: затраченные усилия, личностные качества человека и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соот­ветствии с затраченными усилиями и верит в то, что вознагражде­ние будет адекватно затраченным усилиям. Элементы теории спра­ведливости проявляются в том, что люди имеют собственное сужде­ние по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения. Отсюда важный вывод, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно этой теории результативность должна неукоснитель­но повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выготский, его ученики А. Н. Ле­онтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии в пе­дагогической деятельности, производственные проблемы не рас­сматривали. По этой причине их работы не получили дальнейшего развития.

По теории Выготского, в психике человека имеются два уровня развития — высший и низший, которые определяют высокие и низ­кие потребности человека и развиваются параллельно. Это означа­ет, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Л. С. Выготский сделал вывод, что высшие и низшие потребнос­ти, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управля­ют поведением человека и его деятельностью.

По мнению некоторых авторов, эта теория более прогрессивна, чем все другие. Однако она не учитывает высшие потребности чело­века.

42. НЕЭКОНОМИЧЕСКИЕ СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ Как уже отмечалось, к неэкономическим способам стимулиро­вания относятся организационные и моральные. Организационные стимулы включают мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда. Теория постановки целей Э. Лока. Теория базируется на том, что все работники в той или иной степени воспринимают цель органи­зации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовольствие от выполнения требующейся для этого работы. При­чем ее результативность во многом определяется такими характери­стиками целей, как приверженность к ним человека, их приемле­мость, сложность.

Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средством мотивации. К высоким результатам ведут ясность и определенность целей, четкость и конкретность их постановки. В то же время их расплывчатость, аморфность вызыва­ют распыление усилий, а поэтому и соответствующий результат. Чем выше приемлемость целей для работника, тем упорнее он будет следовать им, несмотря на сложность, специфичность и иные пре­пятствия.В соответствии с теорией постановки целей значительное воз­действие на мотивацию оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель удовлетворен собой, мотивация к труду повышается, в противном случае происходит обратное.На степень удовлетворенности достигнутым результатом влияет его внутренняя или внешняя оценка. С внешней оценкой могут быть связаны определенные коллизии. Например, стремясь полу­чить высокую оценку, исполнитель может брать на себя занижен­ные обязательства. В то же время, несмотря на очень большой объем проделанной работы, неполное ее выполнение даже в связи с объек­тивными трудностями оценку снижает, а следовательно, приводит к демотивации человека. Теория партисипативного управления. В данной теории исходят из того, что если человек принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он, получая от этого удовлетворе­ние, работает с большей отдачей, более качественно и производи­тельно. Считается, что партисипативное управление, открывая ра­ботнику доступ к принятию решений по вопросам, связанным с его деятельностью, является мотивом к лучшему выполнению работы. Оно приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного ра­ботника в жизнь организации, то есть происходит более полное ис­пользование потенциала человеческих ресурсов.Содержание партисипативного управления может быть следую­щим. Работники получают право самостоятельно принимать реше­ния по осуществляемой ими деятельности. Они могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой работы, то есть к по­становке целей, задач, которые предстоит решать. Работникам да­ется право контролировать качество и количество собственного труда и соответственно устанавливается ответственность за конеч­ный результат. Партисипативное управление предполагает также широкое участие работников в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию работы. Возмож­ным направлением является предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которы­ми им хотелось бы работать вместе.

В практике эти направления партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как они тесно связаны и дополняют друг друга.

Наконец, мотивация обогащением труда заключается в предос­тавлении людям более содержательной, важной, интересной, соци­ально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

К моральным методам стимулирования относится прежде всего признание, которое может быть личным или публичным. Суть лич­ного признания состоит в том, что особо отличившихся работников упоминают в специальных докладах высшему руководству органи­зации, они получают право подписывать документы, в разработке которых принимали участие, их персонально поздравляет админис­трация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране тако­го рода практика не получила пока широкого распространения. Публичное признание знакомо нам лучше. Оно состоит в распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах (Доска почета), награждении людей почетными знаками, грамота­ми, внесении их идей в специальные книги.

Специфическими моральными методами мотивации являются похвала и критика. Похвала должна следовать за любыми достой­ными действиями исполнителей и даже самыми незначительными положительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организа­ции. К ней предъявляются такие требования, как дозированность, последовательность, регулярность. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренная похвала демотивируют работника, поэтому для повышения ее действенности же­лательно использовать объективные критерии. Критика, то есть от­рицательная оценка окружающими результатов работы, должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия чело­века, направленные на устранение недостатков, конфиденциаль­ной, доброжелательной, без обвинительного акцента, с элементами похвалы, уважительной по отношению к критикуемому; замечания следует высказывать в косвенной форме, они должны быть аргу­ментированными. Не стоит категорично требовать признания оши­бок и правоты критикующего; желательно подчеркнуть возмож­ность устранения недостатков и продемонстрировать готовность прийти на помощь.

Дата добавления: 2017-02-01