Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу

Для того щоб система менеджменту персоналу ефектив­но функціонувала, потрібно мати своєчасно та в достатній кіль­кості необхідні ресурси.

Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу представлене нормативно-правовою та інформаційною базою, науково-методичним, кадровим, матеріально-технічним і фінансовим забезпеченням.

Нормативно-правове забезпечення.

1-й рівень – нормативно-правова база загальнодержавного рівня. Конституція України, Кодекс законів про працю (КЗпП) України, Закон України «Про зайнятість населення», Закон України «Про колективні договори і угоди», Закон України «Про порядок вирішення колективних тру­дових спорів (конфліктів)», Закон України «Про оплату праці», Закон України «Про охорону праці», Закон України «Про пенсійне забезпечення»

2-й рівень – нормативна база, розроблена та затверджена керівництвом конкретної організації: колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про структурні підрозділи організацій, посадові інструкції.

Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом та профспілковим чи іншим упов­новаженим на представництво трудовим колективом органом для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних від­носин і узгодження інтересів трудящих, власників та вповнова­жених ними органів. У колективному договорі встановлюються таємні зобов'язання сторін щодо:

—змін в організації виробництва та праці;

—забезпечення продуктивної зайнятості;

— нормування й оплати праці;

—установлення гарантій, компенсацій, пільг;

—участі трудового колективу у формуванні, розподілі та ви­користанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

—режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку;

—умов і охорони праці;

— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення та відпочинку праців­ників;

гарантії діяльності профспілкової чи інших представниць­ких організацій трудящих тощо.

Правила внутрішнього трудового розпорядку включають загальні положення; порядок працевлаштування та зві­льнення працівників; головні обов'язки працівників; головні обов'язки адміністрації, робочий час та його використання; заохо­чення за успіхи в роботі; відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Положення про структурні підрозділи організації — доку­менти, які регламентують діяльність певних структурних підроз­ділів: їхні завдання, функції, права, відповідальність, взаємозв'язки з іншими структурними ланками організації. Ці доку­менти розробляються на основі Типових положень про структур­ні підрозділи або самими керівниками відповідних підрозділів або іншими вищими керівниками й затверджуються першим ке­рівником організації.

Посадові інструкції — документи, які регламентують діяль­ність посадових осіб і містять дані про їхні завдання та обов'язки, права, відповідальність, вимоги до знань, умінь, майстерності, кваліфікаційні вимоги, взаємозв'язки з іншими виконавцями та структурними ланками. Посадові інструкції розробляються керів­никами відповідних структурних ланок на підставі типових ви­мог до посад, що містяться в Довіднику кваліфікаційних характе­ристик професій працівників (зокрема професій керівників, про­фесіоналів, фахівців та технічних службовців). Посадові інструк­ції затверджує керівник організації.

Науково-методичне забезпечення менеджменту персона­лу — це сукупність документів організаційно-методичного, нор­мативно-технічного й техніко-економічного характеру, які визна­чають норми, правила, вимоги, характеристики та інші дані, що використовуються для вирішення завдань організації праці та менеджменту персоналу. Воно також включає в себе два рівні: 1) документи, які розроблюються і затверджуються міністерствами, відомствами, іншими державними органами і міжнародними організаціями; 2) рівень окремого підприємства.

До першої групи відносяться: Довідник кваліфікаційних характеристик професій пра­цівників — систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які наведено в класифікаторі професій. Довідник складається з випусків і розділів випусків, які згру­повано за основними видами економічної діяльності, виробницт­ва й робіт.

Кожен випуск або розділ випуску містить обов'язкові части­ни, співвідносні з розділами класифікації професій за класифіка­тором професій. Зміст випуску або розділу випуску складається зі вступу та кваліфікаційних характеристик, розташованих в абет­ковій послідовності з порядковими номерами, а також допоміж­них покажчиків переліків професій з діапазонами розрядів.

Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці (МОП) — це форма міжнародних норм з питань, які належать до компетенції МОП. Конвенції та рекомендації МОП призначено для використання державами-членами МОП і міжнародним спів­товариством, їх приймають на Міжнародній конференції праці, яка проходить щороку в штаб-квартирі МОП у Женеві (Швейца­рія). У складі делегацій країн-членів два представника підприєм­ців і найманих працівників.

Конвенції та рекомендації містять міжнародні норми в галузі праці, які стосуються:

— прав людини на працю;

— заборони дискримінації та примусової праці;
—зайнятості;

— соціальної політики;

— колективних трудових відносин;

—умов праці, оплати праці, безпеки й гігієни праці, охорони праці;

— соціального забезпечення;

— професійної орієнтації та професійної підготовки;

— часу роботи й відпочинку;

— праці жінок, дітей і підлітків, літніх працівників, працівників-
мігрантів, корінного населення та окремих категорій працівників.

Міжгалузеві норми та нормативи призначені для нормуван­ня однакових трудових процесів на підприємствах різних галузей виробництва. На багатьох підприємствах існують роботи, які ви­конують робітники однакових професій. Окремі види верстатних, слюсарних, ремонтних та інших робіт виконуються майже на всіх підприємствах різних галузей промисловості. Міжгалузеві норми та нормативи з праці розробляються відповідними науково-дослідними або проектно-технологічними організаціями з ураху­ванням організаційно-технічних умов і прогресивного досвіду організації виробництва та праці.

відомчі технологічні розробки, інструкції, правила виконання певних процесів і процедур, які використовуються в різних галузях еко­номіки. Наприклад, у Державній службі зайнятості використову­ється «Єдина технологія обслуговування незайнятого населення в центрах зайнятості України», на митницях застосовуються за­тверджені типові технологічні схеми митного оформлення ван­тажів у різних умовах (аеропортах, морських портах, пунктах пропуску автомобільного транспорту).

Друга група документів, які розробляються й затверджуються керівництвом організації для внутрішнього використання, охоплює:

• положення про формування кадрового резерву в організації;

• положення про організацію адаптації працівників;

• рекомендації щодо організації підбору персоналу;

• положення про оплату та стимулювання праці;

інструкції з правил техніки безпеки та ін.

Інформаційне забезпечення менеджменту персоналу — це сукупність даних, які використовують суб'єкти менеджменту пер­соналу для вирішення таких завдань, як планування чисельності персоналу, професійний підбір персоналу, виробнича й соціальна адаптація новоприйнятих працівників, регламентація посадових обов'язків, розвиток персоналу, охорона праці, нормування праці, забезпечення ефективного використання робочого часу, застосування ефективних систем матеріального й морального стимулювання праці, розвиток соціального партнерства в організації та ін.

Необхідність збирання, зберігання, оброблення, аналізу, пере­творення та передавання різноманітної кадрової інформації потре­бує створення на підприємстві відповідної інформаційної системи.

Інформаційна система менеджменту персоналу являє со­бою сукупність засобів, прийомів та методів пошуку, зберігання, оброблення, передачі та використання кадрової інформації.

Інформаційна система менеджменту персоналу також охоп­лює організований належним чином облік персоналу для інфор­маційного забезпечення вирішення кадрових завдань, фахівців у галузі обчислювальної техніки та споживачів інформації.

Основу інформаційної системи має становити єдиний масив, який містить інформацію про кожного працівника: місце роботи, демографічні дані, дані про освіту, наявність спеціальної підго­товки, сімейний стан, рух на підприємстві (з одного структурного підрозділу в інший, зміна професії, підвищення кваліфікації), умови праці, рівень заробітної плати, різні соціальні виплати та ін.

Кадрове забезпечення представлене суб'єктами мене­джменту персоналу: лінійними й функціональними керівниками всіх рівнів управління, службою персоналу та працівниками ін­ших виробничих і функціональних підрозділів, які забезпечують керівників необхідною для управління персоналом інформацією або виконують обслуговуючі функції.

Матеріально-технічне забезпечення. Включає:

1) прості пристрої і знаряддя праці: канцеляр­ське приладдя (ручки, олівці, лінійки, папір різного формату, ножиці, кнопки, скріпки тощо), лічильні засоби (калькулято­ри), різні пристрої та прилади (дироколи, стиплери), папки та швидкозшивачі, які застосовують для полегшення управлінсь­кої праці.

2) Засоби оргтехніки.

Фінансове забезпечення менеджменту персоналу — це су­купність коштів, які спрямовуються на фінансування діяльності в галузі менеджменту персоналу.

Фінансування відбувається за рахунок витрат на випуск про­дукції (послуг). Що стосується матеріального заохочення праців­ників, то джерелом коштів на оплату праці госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їхньої господарської діяльності. Для установ і організацій, що фі­нансуються з бюджету, — це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок госпо­дарської діяльності та з інших джерел.

У розвинених країнах світу діяльність у галузі менеджменту персоналу розглядається як надприбуткова, а витрати на персо­нал — як інвестиції. Провідні компанії лише на професійний роз­виток витрачають до 10 % фонду заробітної плати, що для такої компанії, як Дженерал Моторз становить суму, яка перевищує мільярд доларів на рік. Ці витрати є капіталовкладеннями органі­зації в розвиток своїх співробітників, від яких вона очікує відда­чу у вигляді збільшення внеску кожного співробітника в досяг­нення організаційних цілей.

Дата добавления: 2014-01-04