Організація роботи служби управління персоналом фірми

План.

1. Місце і роль служби управління персоналом в діяльності організації. Функції служб управління персоналу на сучасному етапі.

2. Організаційна структура служби управління персоналом підприємства.

3. Кадровий склад служби управління персоналом. Кількісна і якісна характеристика.

4. Кадрове діловодство в системі менеджменту персоналу.

1. Місце і роль служби управління персоналом в діяльності організації. Функції служб управління персоналом на сучасному етапі.

Сукупність взаємопов`язаних підрозділів системи управління персоналом і посадовців складають організаційну структуру системи управління персоналом.

Підрозділи-носії функцій управління персоналом можуть розглядатися в широкому значенні як служба управління персоналом.

Місце і роль служб персоналу в діяльності організацій змінювалися відповідно до змін у них та в їх навколишньому середовищі. Ці зміни пов'язані з розвитком функцій служб персоналу, їх ускладненням і розширенням. Якщо на початку XX ст. служби персоналу були допоміжними підрозділами, основні функції яких полягали в обліку і документуванні руху персоналу, то нині вони є потужними структурними підрозділами, центрами, в яких концентрується вирішення комплексу економічних і соціальних питань, пов'язаних з управлінням людськими ресурсами організацій. Місце служб персоналу в сучасних організаціях обумовлене характером послуг, які вони надають своїм клієнтам. Найважливішими клієнтами служб персоналу є працівники, менеджери, акціонери (власники) організації і зовнішні споживачі їхніх послуг (клієнти). Надаючи їх, служба персоналу бере пряму й безпосередню участь у створенні організацією цінностей, завдяки яким вона досягає мети, реалізує свою місію.

Наприклад, служба персоналу наймогутнішої компаній в сфері персональних комп’ютерів IBM, поряд з звичайними функціями відповідає за розробку ключових для корпорації програм, від яких багато в чому залежить успіх загальної кадрової політики. Це щорічні опитування суспільної думки, проведення днів відкритих дверей, розвиток гласності в середині фірми. Остання програма гарантує кожному працівникові корпорації можливість спілкування з її вищим керівництвом.

Завдання і функції служб персоналу постійно змінюються. Обсяги функцій залежать від актуальних для організацій завдань на певний період і в перспективі.

Оскільки чисельність працівників управління в багатьох організаціях сягає 30% їх загального складу, то однією з найважливіших функцій служб персоналу є формування оптималь ного управлінського апарату, визначення перспективної і поточної потреби в менеджерах.

Особливо важливою є функція контролінгу персоналу, змістом якої є: вивчення впливу існуючого розподілу співробітників за робочими місцями на результати роботи організації; аналіз соціальної та економічної ефективності використання конкретних методів управління; координація планування персоналу у зв'язку з кардинальними перетвореннями в ній; створення інформаційної бази персоналу.

На службу персоналу накладається відповідальність за здійснення кадрового маркетингу, основне завдання якого полягає в забезпеченні організації висококваліфікованими працівниками. Реалізується він як сукупність заходів щодо вивчення внутрішнього і зовнішнього ринків праці, їх сегментування (виділення різних категорій персоналу й реалізація стосовно них спеціальних кадрових підходів); аналіз очікувань співробітників у сфері службових переміщень; можливостей підвищення їхньої кваліфікації; пошук і залучення на роботу потрібних фахівців.

Великі організації цю роботу здійснюють самостійно, наприклад, відшуковуючи перспективних молодих людей уже на молодших курсах навчальних закладів. За умови, що вони після завершення навчання прийдуть на роботу в цю організацію, їм виплачують стипендії, допомагають у проходженні виробничої практики, написанні дипломів тощо. Малі й середні організації, які не володіють для цього необхідними коштами, вдаються до послуг посередницьких організацій з добору кадрів або до спеціальних лізингових організацій, що надають їм тимчасових і постійних працівників без відносин прямого найму (в Україні така діяльність ще на стадії зародження).

Організації з добору персоналу (керівників і фахівців) володіють базами даних про кандидатів на різноманітні посади, отримані на основі тестування, співбесід тощо. Співробітники цих організацій знаходять найкращі кандидатури на посади керівників і фахівців вищої кваліфікації і встановлюють із ними контакти. Взаємодія з такими організаціями (у США, наприклад, їх понад 15 тис.) корисна за умови чітко сформульованих вимог до персоналу.

Користуючись послугами організацій з лізингу персоналу, підприємства зменшують чисельність штатів, знижують адміністративні видатки. У США фірми, що здійснюють лізинг персоналу, скеровують на роботу понад 2 млн осіб у рік (друкарок, секретарів, операторів ЕОМ, контролерів, бухгалтерів). За тимчасовими угодами працюють сотні тисяч висококваліфікованих фахівців, що перебувають на обліку в лізингових організаціях. Іноді вони отримують вищу заробітну плату, ніж штатні працівники.

Зміст діяльності служб персоналу значною мірою залежить від результатів його моніторингу (англ. monitoring) — постійного спеціального спостереження за станом, динамікою, плинністю кадрів, балансом трудових ресурсів, стимулюванням, задоволеністю роботою, процесами наймання, навчання, підвищення кваліфікації, просування, станом трудової дисципліни, травматизмом тощо.

Служби персоналу організовують здійснення спеціалізованими організаціями кадрового консалтингу (англ. consult — радитися) — надання рекомендацій щодо підвищення ефективності кадрової роботи. Вони можуть стосуватися шляхів підвищення кваліфікації персоналу, конкретних вигод від застосування різних форм оплати й стимулювання праці; обґрунтування професійно важливих якостей, якими повинні володіти особи, що здійснюють певні управлінські чи виробничі функції; змісту і методів здійснення програм пошуку, набору, підготовки, використання й підвищення кваліфікації кадрів тощо.

Служби управління персоналом в організаціях України можна розподілити на три групи:

1. Служби, що працюють за новими кадровими технологіями.

2. Служби, що працюють за старими кадровими технологіями.

3. Служби, що частково використовують нові кадрові технології.

Таблиця 1

Дата добавления: 2014-01-04