Школа поведенческих наук

Вопрос 6 - Содержание и значение научного управления.

Таблица – Виды систем: закрытые и открытые.

Вопрос 3 - Системный подход и теория систем в управлении

Таблица – Менеджмент как наука и искусство

Государственного образовательного учреждения

ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ ПО РАССМОТРЕННЫМ ТЕМАМ

1. Введение в менеджмент. Специфика языка.Структура данного курса и его авторская специфика.

2. Введение в менеджмент. Кто такие менеджеры игде они существуют.

«Мир менеджеров». Простейшаямодель «мира менеджеров». Функции учредителя и директора юридического лица. Выводы.

3. Введение в менеджмент. «Мир менеджеров».Модель «мира менеджеров» в единоличнойфирме с единственным работником. Функции и коммуникации. Виды менеджерской деятельности. Кто определяет цель менеджмента. Выводы на основе модели.

«Кемеровский государственный университет»

Вопрос 3 - Системный подход и теория систем в управлении. 8

Вопрос 6 - Содержание и значение научного управления. 14

Вопрос 8 - Школа человеческих отношений (1930 - 1960) 18

Вопрос 10 - Система управления организацией. 22

Вопрос 11 - Функция управления организацией – планирование. 23

Вопрос 12 - Функция управления – организация. Понятие “организационная структура управления”. 25

Вопрос 13 - Типы организационной структуры управления. Основные характеристики, условия эффективного применения. 28

Вопрос 14 - Виды штабных звеньев управления. 31

Вопрос 15 - Концепция рациональной бюрократии М. Вебера. 32

Вопрос 16 - Разновидности ОСУ с точки зрения процесса их формирования. 34

Вопрос 17 - Типы и виды полномочий в организации. Делегирование полномочий. 36

Вопрос 18 - Критерии и показатели эффективности организационной системы управления. 38

Вопрос 20 - Содержательные теории мотивации. 41

Вопрос 21 -Процессуальные теории мотивации (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости и др.) 44

Вопрос 22 – Функция управления – контроль. 46

Вопрос 23 – Функция управления – координация. 48

Вопрос 24 – Схема процесса принятия решения. 50

Вопрос 25 - Факторы, влияющие на принятие решения. 52

Вопрос 26 - Организационные коммуникации: понятие, предназначение, классификация. 54

Вопрос 28 - Способы повышения эффективности коммуникаций. 58

Вопрос 29 - Формальная и неформальная структуры организации. Групповые нормы и социальный контроль. 60

Вопрос 30 - Формирование функционально-ролевой структуры группы.. 62

Вопрос 31 - Понятие «социально-психологический климат». 64

Вопрос 32 - Стиль руководства: понятие, подходы к определению эффективного стиля управления. 65

Вопрос 35 - Типы поведения в конфликте. Факторы, влияющие на выбор типа поведения. Управление конфликтом. 72

Вопрос 38 - Понятие информации, классификация информации, свойства информации, требования, предъявляемые к информации. 78

Вопрос 39 - Сущность стратегического управления. 80

Вопрос 40- Современные проблемы теории и практики управления. 82

Вопрос 41 - Основные тенденции развития науки "менеджмент". 84

Вопрос 42 - Эффективность и экономичность управления. 85

Управление – воздействие одного лица или группы лиц (менеджеров) на другие лица для побуждения действий, соответствующих достижению поставленных целей при принятии на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия.

Наука – сфера человеческой деятельности, функцией которой является выработка и теоретической систематизация объективных знаний о действительности. Основой этой деятельности является сбор фактов, их систематизация, критический анализ и на этой базе синтез новых знаний или обобщений

Искусство – процесс или итог выражения внутреннего мира в образе, творческое сочетание элементов таким способом, который отражает идеи, чувства или эмоции. [2]

Менеджмент как наука

Менеджмент как искусство

Менеджмент как наука, возникшая на базе практического опыта управления, опирается на всю сумму знаний об управлении, накопленных человечеством, и содержит концепции, теории, принципы, способы и формы управления. Ее основные задачи: - объяснение природы управленческого труда; - установление причинно-следственных связей в этой области; - выявление факторов и условий эффективности совместного труда; - разработка методов эффективного оперативного управления; - прогнозирование событий, разработка методов стратегического управления и политиками организации.

Предполагает творческий подход в возникающих ситуациях. Менеджмент как искусство: - организации – сложные социально – технические системы; - люди, работающие в них, – главный фактор эффективности их функционирования; - практически научиться управлению можно лишь через опыт, которым в совершенстве владеют люди, имеющие соответствующий талант; - при принятии управленческих решений менеджер, как правило, не имеет полного объема информации, необходимой для этого; - никто и никогда не может гарантировать менеджеру правильность принятых решений, которые будут реализовываться в будущем.

Менеджмент как наука даёт лишь определённые положения, подходы, принципы, методы управления, а искусство менеджмента состоит в их творческом применении в управленческой практике. [1, с.9-10]

Менеджер — это профессиональный управляющий.

Предметом деятельности менеджера является информация.

Информация (от лат. informatio — разъяснение, изложение), первоначально — сведения, передаваемые одними людьми другим людям устным, письменным или каким-либо другим способом (например, с помощью условных сигналов, с использованием технических средств и т. д.), а также сам процесс передачи или получения этих сведений [2]

Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности, менеджеры играют в организации ряд разнообразных ролей. Среди них можно выделить три ключевые роли.

«Роль» менеджера	Содержание роли
1. Роль по принятию решения	1. Выражается в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер. Будучи наделенным правом принятия решения, менеджер несет ответственность за последствия принятого решения. Менеджер, принимая решение, должен понимать, как убедить людей это решение довести до должного исполнения. Менеджер должен решиться на то, чтобы рискнуть повести руководимый им коллектив в определенном направлении.
2. Информационная роль	2. Состоит в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации. Одним из принципов успешного менеджмента является ясность задач для исполнителей. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить информацию до членов организации, очень сильно зависит результат его работы
3. Роль руководителя	3. Заключается в формировании отношений внутри и вне организации, мотивировании членов организации на достижение целей, координирования их усилия и, наконец, выступающего в качестве представителя организации. Менеджер должен быть человеком, за которым люди готовы идти, идеям которого они должны верить.

В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач, характера реализуемых функций данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем по отношению к определенной организации. [3. с.33-34]

1 Г.Я. Гольдштейн «Основы менеджмента» [Текст]: Учебное пособие / Г.Я. Гольдштейн, 2003. – 208с.

3 О.С. Виханский, А.И. Наумов[Текст]: Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ,2003. – 528с.

Менеджер – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. Менеджеры являются ключевыми людьми в организации [1, стр.33].

У менеджеров особый предмет труда – информация. Орудия труда менеджера – средства работы с информацией (компьютеры, системы телекоммуникаций, Интернет и т.д.).

Таблица – Требования к профессиональной компетенции менеджеров:

Специальные знания	Человеческие качества
Понимание природы управленческого труда и процессов управления	Владение искусством управления человеческими ресурсами организации
Знание должностных и функциональных обязанностей, способов и методов достижения целей и повышения эффективности работы	Умение налаживать внешние связи с организациями-партнерами и органами управления
Умение использовать современные средства связи и информационную технологию для работы с информацией и принятия решений	Способность к самооценке, конструктивному анализу своих действий и непрерывному повышению квалификации
Умение мыслить стратегически и управлять в реальном масштабе времени	Искусство создания атмосферы доверия, партнерства, единства целей и действий

МЕНЕДЖЕР
Должны уметь	Его качества
обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность	высокое чувство долга и преданность делу
знать все, что связано с внешней средой организации и с теми изменениями, которые в ней происходят.	честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам
владеть знаниями по управлению всеми видами ресурсов организации, а также уметь их эффективно распределять и использовать	умение четко выражать свои мысли и убеждать
иметь четкое представление о том, как развивается отрасль, в которой работает предприятие. Уметь своевременно воспринимать информацию о характере проводимых в отрасли исследований, о нововведениях в области техники и технологии. Они должны знать законы и принципы рыночной конкуренции, динамики спроса и предложения на продукцию и услуги	уважительное и заботливое отношение к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии
владеть знаниями принципов построения процессов управления, а также способов и приемов, с помощью которых решаются проблемы	способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность
владеть методами планирования и прогнозирования работы организации и постоянно совершенствовать свое умение в использовании современной информационной технологии и средств коммуникации
наилучшим образом использовать собственное время, и время, имеющееся в распоряжении организации, для получения наивысшего результата.

1 О.С. Виханский, А.И. Наумов Менеджмент – 4-е изд., 2008.-670 стр.

2 А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева Управление Организацией – 4-е изд., 2007.-735 стр.

3 Государственный образовательный стандарт

Эффективность и качество управленческого решения определяется обоснованностью той или иной методологии для решения проблем, т.е. подходов, принципов.

Анализ теории и практики экономического управления позволил установить необходимость применения к менеджменту 13 научных подходов. Каждый, из которых характеризует один из аспектов менеджмента. [1, тема 2, 9стр.]

В настоящее время развиваются 3 самостоятельных, но взаимосвязанных научных направления. Это процессный подход, ситуационный подход и системный подход. [3, Тема 3, стр. 4]

Системный подход - это подход к исследованию объекта (проблемы, явления, процесса) как к системе, в которой выделены элементы, внутренние и внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на исследуемые результаты его функционирования, а цели каждого из элементов, исходя из общего предназначения объекта. [ 4, стр. 15]

Системный подход предполагает рассмотрение организации руководителями как совокупности взаимозависимых элементов. Системный подход означает, что нельзя подходить ни к одному элементу, явлению или проблеме без учета его взаимодействий с другими элементами и явлениями.

Теория систем была впервые применена в конце 50-х годов. Впервые управление как систему стал рассматривать Честер И. Барнард: “Управление – это кооперированная система, включающая физические, биологические, социальные и психологические элементы”. [1, Тема 3, стр. 12]

1. Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.

2. Иерархичность строения, т.е. наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня - элементам высшего уровня. Реализация этого принципа хорошо видна на примере любой конкретной организации. Как известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой. Одна подчиняется другой.

3. Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами ее отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры.

4. Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом. [4, стр. 15-16]

Система как определение представляет собой совокупность связанных между собой объектов, которые являются сложным единством, целым составляющих частей, расположенных упорядоченно в соответствии с некоторым законом, схемой или планом.

Система	Взаимодействие с внешней средой	Границы системы	Пример
Закрытая	Отсутствует ее действия относительно независимы от окружающей среды	жесткие, фиксированные границы	Часы
Открытая	Есть. не является само обеспечивающейся - зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.	Проницаемы, формальные	Любая организация. Выживание любой организации зависит от внешнего мира.

Организация

· информация · капитал · человеческие ресурсы · материалы

процесс преобразования

продукция/услуги

входы из внешней среды

выходы во внешнюю среду

Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж и т.п. [2]

4 Курсовая работа по дисциплине «Теория управления», ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ», 2006г., стр.

Как методология менеджмента был разработан в конце 60-х годов XXв. Хотя еще в 20-х годах М.П. Фоллет сформулировала «Закон ситуаций»: “Различные ситуации требуют различных типов знаний”; а Ральф Стогдилл в 1948 г., развивая методологию ситуационного подхода, писал: “ситуация по большей части определяет какие черты необходимы лидеру”.

Суть подхода	Подход фокусирует внимание менеджеров на отношениях между внутренней и внешней средой организации. Внешняя среда - социальные, политические и экономические факторы, влияющие на организацию. В основе лежит понятие ситуации.Ситуация – это одноактность и неповторимость наступления множества событий, стечения всех жизненных обстоятельств и положений, открывающихся восприятию и деятельности человека. Из-за обилия факторов внешних и внутренних не существует единого какого-то лучшего способа управления организации. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию, а также определять, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации. Он должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков. Самый лучшим будет тот способ, который соответствует данной ситуации.
Методология	1. Знание средств управления, которые доказали свою эффективность в прошлом (понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля, количественных методов принятия решения и т.д.)
2. Предвидение вероятных последствий от применения какой-либо методики
3.Правильная интерпретация ситуации (определение наиболее важных в данной ситуации факторов и наиболее вероятного эффекта от изменения какого-либо фактора)
4. Достижение целей организации наиболее эффективным путем за счет увязывания конкретных приемов, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы минимум недостатков, с конкретными ситуациями. [3]
Основные ограничения	Технологические: различные типы организаций требуют различных видов технологических ресурсов (машины и оборудование в производстве стали, например, обходятся очень дорого, поэтому компаниям трудно быстро изменить технологию, чтобы приступить к удовлетворению новых потребностей). Технология определяет и степень взаимозависимости среди сегментов организации. Чем выше степень взаимозависимости, тем больше требуется координации и, следовательно, больше управленческого искусства.
Человеческие: отражают уровни компетенции людей, работающих в организации. Один их случайных факторов здесь состоит в определении мотивации групп рабочих.
Ограничение в постановке задачи
Значимость	Основное значение ситуационного подхода в науке состоит в попытке теоретически сформулировать, эмпирически проверить и затем практически рекомендовать различные решения применительно к каждой из типовых ситуаций.

В результате ситуационный подход является передовым подходом в управленческой мысли современности. [2]

Недостатки ситуационного подхода	Он представляет собой лишь способ мышления об организационных проблемах и их возможных решениях, не давая практикам нужного эффективного алгоритма - набора руководств по управлению организацией.
В различных ситуациях руководитель должен использовать максимально подходяще специфические приемы. Однако сущность таких "специфических приемов" в рамках ситуационного подхода не раскрывается.

Определение целей управления ситуацией при решении проблемы

Диагностика проблемы и ситуации, в которой ее предстоит решить

Анализ информации о ситуации

Сбор информации о ситуации

Обнаружение проблемы

Разработка критерия оценки эффективности решения

генерация перечня возможных управляющих воздействий по отношению к подсистеме

прогнозирование последствий этих воздействий

принятие, оформление, доведение до исполнителей, исполнение, контроль выполнения решений [1, с.187]

Ситуационный подход – это логическое продолжение системного подхода, он представляет особый способ мышления руководителей об организационных проблемах и их решениях. При системном подходе невозможно конкретно выявить основные элементы системы, влияющие на функции управления и определить, что во внешней среде влияет на управление, и как внешняя среда влияет на результаты деятельности организации. Данные проблемы может разрешить ситуационный подход. Поэтому следует рассматривать системно-ситуационный подход.

1 Виханский О.С. «Российский менеджмент» 1997 год

Этапы и концепции развития менеджмента подразумевает под собой единый сложных процесс формирование менеджмента, как составляющего экономических отношений, производства, торговли и жизни вообще.

Этапы менеджмента рождались под воздействиями:

-развитие реального общественного и затем промышленного производства;

-появление новаторов и теоретиков-идеологов, обобщавших опыт и прокладывавших новые пути;

-развитие внутренней (собственной) логики менеджмента, приводящее вкупе с двумя вышеуказанными причинами, к смене парадигмы (системы принципов и подходов в менеджменте как науке).

Роберт М. Фалмер, опираясь на периодизацию Роберта Е. Мура, предложил следующую историческую периодизацию развития управления:

-ранние стадии развития капитализма (500г. н.э. до 1400г. н.э.)

-мелкособственнический капитализм (1100-1400гг.)

-протестантский капитализм и меркантилизм (1400-1776гг.)

-промышленный капитализм в Новом Свете (1776-1890гг.)

-предпринимательский капитализм (1990-е годы).

Начало развития управленческой науки связывают с периодом промышленного капитализма, с появлением в 1776 г. работы Адама Смита «Богатство народов». Управление зародилось примерно семь тысяч лет назад, но только с конца XIX века и особенно в ХХ-м, с развитием социального рыночного хозяйства, менеджмент выделился в самостоятельную область знаний, т.е. в науку. Западный менеджмент - это, прежде всего, особая субкультура со своими ценностями, нормами и законами. С другой стороны - это совокупность технических процедур и методов, сумма неких практических действий по планированию, организации, мотивации и контролю, необходимых для достижения поставленных целей.

Первая управленческая революция произошла 4-5 тыс. лет назад в период формирования цивилизаций Древнего Востока (Египет, Шумеры). На управленцев тех далеких веков возлагалась необходимость координации действий десятков тысяч рабов, крестьян и других слоев населения. Особняком стояло военное искусство управления.

Крупным вкладом в управление был свод законов - Кодекс вавилонского правителя Хаммурапи. Содержащиеся в Кодексе 285 законов регулировали все многообразие отношений между социальными группами населения. Это была первая формальная система администрирования, возникновение чисто светской манеры управления.

Так этап религиозно-коммерческого управления сменился светско-административным, а затем - строительно-производственным.

Заметный вклад в развитие теории управления внес итальянский государственный и политический деятель Никколо Макиавелли (1469-1527). Он раскрыл принципы взаимоотношений руководителей и подчиненныхСозрела система акционерного капитала, руководитель-собственник постепенно был заменен наемным управляющим, а менеджмент превратился в самостоятельную область жизнедеятельности.

Классическое направление менеджмента включало в себя три области: собственно научный менеджмент, административный менеджмент и концепцию бюрократических организаций.У классического научного менеджмента были такие недостатки, как непризнание различия между индивидами, неучет возрастающих потребностей рабочих, игнорирование предложений рабочих.

Основной вклад в развитие административного менеджмента внесли француз Анри Файоль (1841-1925гг.) и Мари Паркер Фоллет.

Из качеств, необходимых менеджеру, Файоль неизменно выделял компетентность и приобретение опыта.

Заслуга Файоля заключалась и в том, что он разделил все функции управления на общие (относящиеся к любой сфере деятельности) и специфические.

Файоль выделяет пять функций менеджмента, представляющие собой самостоятельные направления, но в то же время связанные с другими направлениями процесса управления.

Файолем были сформулированы получившие широкое распространение четырнадцать принципов управления. Некоторые из правил существовали ещё до Файоля, другие были обобщены, третьи — сформулированы впервые.

ü Разделение труда — перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.

ü Полномочия и ответственность — право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.

ü Дисциплина — необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.

ü Единоначалие — каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.

ü Единство действий — группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.

ü Подчинённость интересов — интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

ü Вознаграждение — наличие справедливых методов стимулирования работников.

ü Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.

ü Скалярная цепь — «цепь начальников», организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

ü Порядок — рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.

ü Справедливость — уважение и справедливость администрации к подчинённым, сочетание доброты и правосудия.

ü Стабильность персонала — текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.

ü Инициатива — предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.

ü Корпоративный дух — сплочённость работников, единство силы.

Фоллет пыталась совместить концепции школ «научного управления», административную и школу человеческих отношений.

3 основных направления развития теории и практики менеджмента:

-товарная концепция (конец ХIX- начало ХХ века),

-маркетинговая (с конца 50-х, начала 60-х годов).

Исторически периодизация менеджмента показывает зависимость его развития от внешних условий и от исторического этапа общества. С другой стороны, менеджмент, как специфическая область знаний о законах управления организациями начинает складывается в конце ХIХ- начале ХХ веков. Менеджмент является одним из главных составляющих нашей жизни. Так как без управления, то есть менеджмента невозможно ни одно предприятие, фирма или просто отношения между людьми.

Фредерик Уинслоу Тейлор(1856-1915гг.)— американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента. С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Оформил патентами около сотни своих изобретений и рационализаций. В 1911 г. — учреждает Общество содействия научному менеджменту. Фредерик У. Тейлор считается отцом научного управления. [1, с. 217].

Научное Управление (scientific management) — совокупность принципов управления рабочими местами, вызывающая отделение умственного труда от ручного, подразделение задач, деквалификацию, строгий контроль над рабочей силой и поощрительные выплаты заработной платы.

Научное управление было первым подходом в истории управленческой теории. Его самая фундаментальная черта была связана с поиском наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Эта форма управления развилась в связи с острой необходимостью в Соединённых Штатах повысить производительность в начале двадцатого столетия, когда ощущался недостаток квалифицированной рабочей силы.

Основополагающей предпосылкой этого направления классической теории является то, что работа (в частности, работа исполнителей) может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Более того, определение этого наилучшего способа является обязанностью управляющего. [2, с. 212].

Система научной организации труда Тейлора, описанная в его книгах “ Управление фабрикой” и “ Принципы научного управления ”, была построена на пяти основных принципах:

Принципы	Их сущность
1.Научный отбор рабочего.	Эффективность требовала подбора к каждому виду работы соответствующего рабочего, который имел для этого какие-то особые способности. Для проверки способностей работников выполнять определённые виды деятельности разрабатывались различные тесты. Так, Тейлор разработал тест на скоростную реакцию для инспекторов по контролю качества.
2.Научное изучение и обучение рабочего.	Научное изучение затрат времени, движений, усилий должно развиваться, чтобы тренировать и обучать рабочего для достижения максимальной эффективности.
3.Специализация работы.	Производство было разделено на составные части и все рабочие стали специалистами в своих видах работ.
4.Важность побудительных мотивов заработной платы.	Рабочие получают оплату за то, что они сделали, и премируются, если они превысили установленную норму.
5.Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими.	Самое эффективное использование персонала и ресурсов требует дружеской кооперации между трудом и управлением.

Эти пять положений выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать.

Используя систему управления, разработанную Ф.Тейлором, американские фирмы и Америка в целом наглядно продемонстрировали ее практическую значимость и влияние на развитие экономики. Однако системный анализ предложенной Ф.Тейлором модели управления показал, что эта система Тейлора пока нашла ограниченное применение вследствие непонимания ее сути рыночными структурами, фирмами и их руководителями[3, с. 103].

Научное управление направлено на:

Отделение замысла от выполнения посредством передачи менеджерам проектирования и контролирования работы.

Стандартизацию каждого действия для устранения простоев

Фрагментацию труда на простые, обычные действия

Анализ концепции "научного управления" позволяет сформулировать следующие положения:

1) управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследования;

2) важнейшая задача этой науки повышение эффективности труда в сфере производства;

3) работа по управлению людьми требует особых качеств от человека - умения думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных.

Можно видеть, что вся система Тейлора направлена на повышение эффективности производства [4,с.31].

1. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.-218с.

2. Менеджмент: Учебник для вузов/ М.М.Максимцов, А.В.Игнатьева, М.А.Комаров и др.; Под ред. М.М.Максимцова, А.В.Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004.-558с.

4. Менеджмент - путь к успеху. Любимова Н. Г. - М.:Агропромиздат, 2002.-512с.

Это научное направление в теории управления возникло после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.

Основными авторами концепции "человеческих отношений" были австралийско-американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880 - 1949) и американка Мери Фоллетт (1868 - 1933).

Внимание прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Этот подход стремится в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Основной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов, полного использования потенциала каждого работника.