Теория Херцберга

Административная, или классическая школа

Школа науки управления, или количественный подход

Основой этой школы является междисциплинарный подход, когда конкретная проблема решается группой специалистов по математике, статистике, инженерным и общественным наукам. После постановки проблемы и формулировки задачи разрабатывается модель, чаще всего математическая, сложившейся ситуации. Такой подход получил название "исследование операций".

Исследование операций зародилось в начале второй мировой войны для решения задач эффективного использования военных ресурсов. В послевоенный период методы исследования операций стали применяться для решения аналогичных задач в промышленности и бизнесе. Появление компьютеров позволило конструировать математические модели возрастающей сложности, приближая их к реальной ситуации и получать более точные решения.

Рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ. Тейлор начал свою карьеру рабочим. Анри Файоль с именем которого связывают возникновение административной школы управления, и которого называют отцом менеджмента, руководил большой компанией по добыче угля. Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления.

Разработкой общих принципов управления занимались практически все научные направления менеджмента. Однако наиболее широкое распространение получили разработки принципов управления административной (классической) школы управления. Сформулированные Анри Файолем 14 принципов управления имеют следующее содержание:

1. Разделение труда — специализация работ, необходимая для эффективного использования

2. Полномочия и ответственность — каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполняемые работы.

3. Дисциплина — рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка.

4. Единоначалие — работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство действий — все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.

6. Подчиненность интересов — интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников.

7. Вознаграждение персонала — получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

8. Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.

9. Скалярная цепь — неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»).

10. Порядок — рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.

11. Справедливость — установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.

12. Стабильность персонала — установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу так, как высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива — поощрение работников к выработке независимых функций, в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

14. Корпоративный дух — гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве — сила).

Вопрос 8 - Школа человеческих отношений (1930 - 1960)

Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением "школы человеческих отношений" (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании, так как люди являются «живыми машинами» и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике. [1.,с.7.] Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.[2] Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит и том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми. Это внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т.п. [1.,с.7.]

Представители	Достижения	Значение
Э.Мэйо	Теория «человеческих отношений» (социальная философия менеджмента)	Обоснование особой роли в производстве человеческого фактора (группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля; определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить результаты труда.)
«Хоторнские эксперименты»	Выявили закономерность того, что силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя по повышению производительности труда, нежели четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата
М. П. Фоллетт	Идея гармонии труда и капитала	Достижение гармонии можно достигнуть при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон;
Теория управления	- определила менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц"; - обратила внимание на то, что исполнитель, в частности, рабочий, сам является решающим фактором в управленческом процессе (т.е. сам решает как выполнять приказы); - выдвинула и обосновала идею "участия рабочих в управлении".
Теория лидерства
А. Маслоу	Пирамида «Маслоу» (иерархическая теория потребностей)	Выявление иерархии потребностей, которые стремится удовлетворить человек. По мере удовлетворения каждой ниже стоящей потребности, человек будет стремится удовлетворить выше стоящую.
Ф. Херцбергер	Двухфакторная теория Херцбергера	Любой индивид имеет не одну систему (или иерархию) потребностей, а две качественно различных, независимых друг от друга и по-разному влияющих на поведение людей групп факторов (гигиенические и мотиваторы)
Д. МакКлеланд	Теории достижения	Потребность в достижении, согласно МакКлелланду, обозначает состязание с некоторыми эталонами совер­шенства, стремление превзойти их. МакКлеланд определил три условия, при которых появляется мотив достижения: 1) человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответственность за конечный исход дела; 2) надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение; 3) успех не должен быть четко определенным или гарантированным, но должен быть связан с умерен­ным риском, с некоторой неопределенностью.
Д. Мак-Грегор	Теория «Х-Y»(теория стилей руководства)	Существует два подхода которые менеджеры используют для управления подчиненными, являющиеся следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного («теория X») и принципиально положительного («теории Y»).

Фактор	Сущность	Значение
Гигиенические	благополучные условия труда и быта налажена организация труда и режим работы, хорошо поставлено дело с обеспечением работ­ников всевозможными льготами и жильем, наконец, развива­ются психологически комфортные отношения между работниками	закрепляют работников на предприятии и стабилизиру­ют персонал предупреждают от сознательного ограничения произво­дительности, сдерживания работы
Мотиваторы	человеческие мотивы (признание и достижение успехов в работе, интерес к ее содержанию, ответственность, самостоятельность)	повышение произво­дительности и удовлетворенность работой, определяют удовлетворенность работой и повышают трудовую активность

В теории Херцберга можно отметить еще одну особен­ность. Гигиенические факторы — это главным образом коллективные условия деятельности, общие для всех или многих работников на данном предприятии.

Основную задачу Херцберг видел в изменении прак­тики менеджмента — реорганизации рабочих мест и улучшении стиля руководства. Он полагал, что работа должна быть перестроена таким образом, чтобы дать индивиду больше свободы и психологической компен­сации за однообразное и монотонное выполнение. Его идеи легли в основу программы «обогащения труда» и внедрены в сотнях компаний..[5.,c.117-118]

Теория Мак-Грегора “X-Y”

Модель «X-Y» Мак-Грегора

Таблица – Стили руководства по Мак-Грегору:

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

В результате движение "человеческих отношений" стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении "человеческих отношений" делался на заботе о людях, а в движении научного управления - на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. [1.,с.7.]

Смысл взглядов школы человеческих отношений на природу человека может быть сведен к следующим положениям:

− человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;

− человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в «машинной модели» организации;

− труд человека может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен;

− роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;

− производственная организация — это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

− для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека;

− проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и производственной организации.

Вклад:

- Разработка и применение методов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда и удовлетворенности трудом

- Разработка теории потребностей

- Использование наук о человеческом поведении в управлении и формировании организации с тем, чтобы работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом в полной мере

Использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений

Дата добавления: 2013-12-12