Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Эволюция менеджмента как научной дисциплины




Классическая (административная) школа управления

Введение

 

Управленческая мысль развивалась весьма непоследовательно. Существовало несколько подходов, которые иногда совпадали, а иногда значительно отличались друг от друга. Объектами управления являются люди и техника, поэтому успехи в управлении во многом зависели от успехов в других областях. По мере общественного развития специалисты по управлению узнавали все больше о факторах, влияющих на успех деятельности организации.

Кроме того, мир становился ареной быстрых перемен, обусловленных научно – техническим прогрессом, и правительства многих стран всё более решительно определяли своё отношение к бизнесу. Эти факторы повлияли на то, что исследователи в области управления начали осознавать существование внешних сил, оказывающих воздействие на деятельность организации. В связи с этим разрабатывались новые подходы.

Прежде всего, подход с позиций выделения разных школ в управлении. Он включает, в свою очередь, пять разных школ, при которых управление рассматривается с различных точек зрения: научного управления, человеческих отношений, науки о поведении, а также науки управления, а также науки управления, или количественного метода. Данная работа посвящена классической (административной) школе управления.


 

Менеджмент не всегда воспринимался в том виде, как он описывается в современных учебниках. Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности и о методах её осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемый в организации.

Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений - задачи, человек, управленческая деятельность. Для начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления об управлении, был характерен упор на одно из этих явлений. Позже, с углублением знаний об управлении и с изменениями характера управления, все большее развитие стал получать синтетический подход, увязывающий эти и другие явления бизнеса в единое и органическое целое.

Первый прорыв в управленческой мысли - "тейлоризм", основанный на предположении, что управлять можно "научно" был сделан в начале двадцатого века. Инженерную мысль перенесли на управленческий уровень. Проводилось скрупулезное изучение движений рабочего, при этом, лишние, непродуктивные устранялись. На базе использования стандартных приемов и оборудования повышалась эффективность работы. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти. Научное управление выступало за отделение управленческих функций планирования и обдумывания от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Второй рывок - это возникновение административной или классической школы управления. С возникновением этой школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управлением организацией в целом.

В отличие от Тейлора авторы, которые считаются создателями школы административного управления имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоля, с именем которого связывают возникновение классической школы, называют отцом менеджмента. "Классики" старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы стало создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Главный вклад Файоля состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

Классическая (административная) школа управления - это одна из школ развития управленческой мысли в первой половине XIX в. (1920 - 1930 гг.). Возникновение классической школы управления связывают с именем Анри Файоля. Если создатель школы научного управления Ф. Тейлор начинал свою карьеру простым рабочим, что повлияло на его представление об управлении организацией, то авторы классической школы управления имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Файоль, которого называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией. Следовательно, они старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций в целом. Основной вклад представителей классической школы управления в теорию управления состоял в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления.

Основная идея, лежащая в основе деятельности сторонников административной школы управления - стремление разработать универсальные принципы управления, следование которым должно привести к успеху любое предприятие. "Классики" старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить их общие характеристики, закономерности рациональной структуры упражнения и организационной структуры

Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны именно этой школой.

Первых менеджеров в основном волновал вопрос об эффективности производства (технический подход). Свою деятельность они сосредоточивали на адаптации рабочих. В этих целях разрабатывался дизайн рабочих мест, изучались затраты времени на различные операции и т.п.

Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент - это искусство. Такое понимание менеджмента связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Имеются определенные черты характера и навыки, которые свойственны всем преуспевающим менеджерам. Поэтому многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки зрения характера. Т.е. если установить черты характера, свойственные менеджеру, то можно найти людей, которые обладают такими качествами.

Результаты этих исследований показали, что определить параметры по чертам характера невозможно, что даже такая вещь, как ум, в некоторых случаях может не иметь в менеджменте первостепенного значения. В итоге было установлено, что концепция черт характеров просто не срабатывает. В связи с этим и возник вопрос: есть ли наука менеджмент?

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф.Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, начало развитию школы научного управления.

Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы ночного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Главная заслуга Ф.Тейлора состоит в том, что он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.

Его учение базируется на механистическом понимании человека в организации и сущности его деятельности (человек - придаток производства и важно синхронизировать труд человека и машины, создать механизм "человек - машина"). Тейлор ставит перед собой задачу повышения производительности труда и видит ее решение в рационализации трудовых операций. Исходным для рационализации труда - у Тейлора является изучение задачи, которое дает информацию для рационализации, которая в свою очередь решает данную задачу. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти (использование прогрессивной системы оплаты труда для стимулирования большей производительности).

Тейлор считал, что менеджеры должны думать, а рабочие - работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

• Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.

• Абсолютное следование разработанным стандартам

• Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

• Оплата по результатам труда (меньшие результаты - меньше оплата, большие результаты - больше оплата);

• Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

• Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами для возможности осуществления научного управления.

Следующим этапом в развитии менеджмента была попытка ученых создать теорию управления общественным производством. К ним относится, прежде всего, француз Анри Файоль (1841-1925), который говорил уже не только о промышленном управлении, но и об управлении государственными учреждениями.

Большую часть своей долгой жизни Анри Файоль отдал руководству горнодобывающими и металлургическими предприятиями. Поэтому многое в его богатой событиями биографии, так или иначе, связано с техническими и геологическими аспектами соответствующих отраслейВся трудовая жизнь Файоля была связана с комбинатом. Он ушел с поста директора-распорядителя в 1918 г. и оставался директором предприятия до самой своей смерти (1925). Его исследования и труды этого периода связаны с проблемами горного дела, особенно с проблемами пожароопасности угольных шахт.

В 1888 г., когда комбинат Comambault оказался на грани финансового краха, он стал его директором-распорядителем.

Последние годы своей жизни Файоль - так же, как в свое время Тейлор, -посвятил популяризации своих управленческих теории. Он основал Centre d'Etudes Administratives (Центр административных исследований) и председательствовал на еженедельных собраниях видных промышленников, писателей, государственных деятелей, философов и военных.

Работы Тейлора и Файоля были взаимодополняющими. Они поняли, что решение проблемы персонала и управления им на всех уровнях является залогом успеха. И тот и другой прибегли к использованию научных методов. То, что Тейлор работал преимущественно над оперативным уровнем, проходя производственную иерархию снизу вверх, а Файоль уделял особое внимание деятельности директора-распорядителя и рассматривал иерархию сверху вниз, является отражением различия их карьер.

А. Файоль предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организация, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента. Файоль считается основателем так называемой классической (административной) школы управления. Управлять по А.Файолю, значит вести предприятие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать его ресурсы. Он выделял такие функции, как предвидение, т.е. изучение будущего, и установление программы действий, организацию, координацию (т.е. объединение всех действий и усилий), контроль, распорядительство (т.е. приведение в действие потенциала труда).

По Файолю в составе управления можно выделить пять основных элементов (или, как теперь принято, говорить функций управления). "Управлять значит -предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать.

Исходя из содержания функций управления и, в частности, административной функции, Файоль вывел требования, которыми должен обладать персонал предприятия и его администрация различных уровней. На основе обобщения собственного опыта и опыта работы других администраторов он сформулировал основные условия эффективного функционирования организаций, которые получили широкую известность как «принципы управления Файоля». Применение этих принципов к любой административной деятельности должно быть достаточно гибким и требует вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры:

1. Разделение труда - принцип, цель которого "производить больше и лучше при тех же усилиях". Специализация, по утверждению Файоля, является одной из примет естественного порядка вещей, наблюдаемой как в мире животных/ так и в человеческих сообществах. Он считал, что разделение труда не должно ограничиваться технической активностью, но должно относиться ко всем аспектам работы организации.

2. Власть - "право отдавать распоряжения и требовать их выполнения". Файоль различает "официальный" (связанный с занимаемой должностью, получаемый "по уставу") и "личный" авторитет (обусловленный такими качествами, как интеллект, жизненный опыт, цельность и способность играть роль лидера). Далее он утверждает, что личный авторитет первоклассного управляющего является "обязательным дополнением" власти официальной. Файоль утверждает, что авторитет всегда связан с ответственностью, причем и то и другое предполагает умение принимать решения и, при необходимости, налагать определенные санкции.

З. Дисциплина - по сути, сводится к послушанию, прилежанию, энергичности, определенному поведению и внешним знакам почтения. Файоль полагает, что в различных организациях дисциплина может иметь разные формы, и настаивает на том, что она всегда является одним из существеннейших их элементов. Он замечает, что время договоров между индивидуальным владельцем предприятия и работником уходит в прошлое. Вместо этого заключаются соглашения между ассоциациями работодателей и профсоюзами, в которых - в условиях Первой мировой войны - деятельно участвует и государство. По мнению Файоля, переход от индивидуальных соглашении к коллективным способствовал выработке определенных дисциплинарных правил.

4. Единство распорядительства - "подчиненный должен получать приказы только от одного начальника". Согласно Файолю, двойные приказы в любом случае являются источником напряжения, смущения и конфликтов. Он говорит о тенденции делить командные функции между индивидами и о размывании границ между различными отделами. Вследствие этих процессов возникает чувство безответственности, и теряют свое значение обычные коммуникативные связи. В известных случаях руководитель высокого ранга может отдавать приказы рабочим, минуя руководителей среднего уровня.

5. Единство руководства - "один руководитель и один план для совокупности операций, направленных на достижение одной и той же цели". Если принцип единства распорядительства требовал, чтобы каждый подчиненный получал приказы только от одного руководителя, то данный принцип сводится к единству управления и плана. Говоря словами Файоля, "это - условие единства действий, координации сил и сосредоточенности на цели. Тело о двух головах и в социальном, и в животном мире является монстром и обычно не выживает"

6. Подчинение индивидуальных интересов общим - "заставляет вспомнить о том, что в бизнесе интерес одного подчиненного или группы подчиненных не должен противоречить целям предприятия". Файоль обращает внимание на то, что одной из серьезнейших проблем управления является согласование общих и личных, или групповых интересов. Он пишет об этом так: "невежество, амбициозность, эгоизм, леность, слабость и разного рода страсти приводят к тому, что общие интересы ослабевают, уступая место интересам личным, и это обстоятельство порождает вечную борьбу"

7. Вознаграждение персонала - "труды должны быть вознаграждены". Файоль рассматривает факторы, определяющие уровень оплаты, но не зависящие от воли нанимателя, такие как прожиточный минимум, предложение рабочей силы, экономическая обстановка и экономическое положение предприятия. Он рассматривает также различные способы компенсаций, такие как повременная ставка, поурочная (аккордная) оплата, сдельная оплата, премия, участие в прибылях, платеж натурой и разного рода нематериальные стимулы. Он приходит к следующему заключению:.

8. Централизация - "подобно разделению труда... присуща естественному порядку вещей". Рассматривая вопрос о том, какую структуру - централизованную или децентрализованную – должна иметь организация, Файоль сравнивает ее с живым организмом. Одна из главных идей Файоля состояла в том, что организации подобны скорее живым организмам, чем машинам. Соответственно он считал, что принципы должны не навязываться силой, а использоваться прагматически в соответствии с ситуацией.

9. Скалярная цепь - "властная вертикаль, связывающая все уровни подчинения от высшей инстанции до низших ступеней". Более ривычными терминами для определения этого понятия будут "иерархия" и "каналы" или "линии коммуникации". Файоль соединяет два этих понятия в своей концепции скалярной цепи, постулируя потребность в высшей инстанции и при этом подчеркивая, что решение проблем путем обращения к ней далеко не всегда оказывается самым быстрым, а норой, если речь идет, например, о правительственных инстанциях, может быть и слишком долгим Для того чтобы сохранить возможность контроля и избежать при этом излишней потери времени, он предлагает использовать систему делегирования прав и ответственности подчиненным по осуществлению необходимых коммуникаций. Этот подход получил название "трап", "gang plank". Подобный способ коммуникации между индивидами одного ранга позволяет решать отдельные проблемы, не выходя за пределы данной иерархической ступени.

10. Порядок - наличие "места для всякой вещи и всякой вещи на своем месте" (материальный порядок) и, но аналогии, "места для каждого лица и каждого лица па своем месте" (социальный порядок). Понятие порядка, по Файолю, должно распространяться и на складские помещения, и на условия производства, и на составление планов-графиков для различных отделов организации и аспектов ее работы. Он настаивает на том, что "для установления социального порядка... необходимо, чтобы у каждого работника... было свое место, и каждый работник находился бы на своем месте".

11. Справедливость - Файоль считал, что правосудие – это реализация принятых конвенций, справедливость же представлялась ему сочетанием правосудия и доброжелательности. Хотя руководству в любом случае пристало выглядеть в глазах подчиненных справедливым и благородным, каждый руководитель должен помнить и о дисциплине. Обретение должного баланса между справедливостью и дисциплиной требует от руководителя, согласно Файолю, "немалого здравомыслия, опыта и добродушия"

12. Стабильность состава персонала - имеет отношение к проблемам планирования кадров, совершенствования методов управления и текучести рабочей силы. Файоль считал, что новым сотрудникам должен даваться специальный период для ознакомления с работой и привыкания к новой обстановке.

13. Инициатива - способность составлять план и обеспечивать его выполнение. Она, будучи одним из "сильнейших стимулов, определяющих поведение человека", обеспечивает мотивацию и удовлетворенность работой. Вообще говоря, Файоль утверждает, что возможность максимального проявления инициативы должна быть предоставлена всем работникам за счет делегирования соответствующих полномочий.

14. Корпоративный дух - созидание и поддержание определенной гармонии в организации. Файоль резко осуждает тех, кто придерживается принципа "разделяй и властвуй". Он писал: Управление - деятельность, в осуществлении которой принимают участие руководители и работники корпорации. Управленческая функция отлична от других пяти главных функций. Ее не следует путать с руководством.

Таким образом, Файоль пытается разграничить то, что сегодня принято называть "оперативным" менеджментом и "стратегическим" менеджментом, которое у него носит название "руководства". Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций:

1. Техническая деятельность (производство, выделка и обработка).

2. Коммерческая деятельность (покупка, продажа, обмен).

3. Финансовая активность (поиск и оптимальное использование капитала).

4. Деятельность, направленная на обеспечение безопасности (защита
собственности и персонала).

5. Бухгалтерский учет (проверка фондов, балансовые отчеты, издержки,
статистика).

6. Управленческая деятельность (планирование, организация, координация, распорядительство, контроль).

Он утверждал, что "вне зависимости от того, просто или сложно, велико или мало предприятие, в его деятельности всегда присутствуют все шесть названных типов активности или основных функций". Очевидно, для непромышленных, некоммерческих организаций значение пунктов 1-5 может быть не столь велико. Тем не менее эти пять элементов деятельности и в дополнение к ним управленческая деятельность, будут иметь свое значение для организации любого типа. Файоль отличал управление от так называемого "руководства".

Файоль выделял пять основных элементов управления: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль. Согласно Файолю, планирование (попытка предвидения будущего организации и определение мер, потребных для перехода в это повое состояние) является существеннейшим элементом управления. Принципам планирования Файоля соответствовала и его теория прогнозирования, требовавшая подготовки однодневных, недельных, месячных, годичных, пяти- и десятилетних прогнозов, которые должны были корректироваться с учетом реально существующих обстоятельств. Акцент Файоля на планировании и прогнозировании был уникальным для своего времени. Он сохраняет свою актуальность и поныне.

Вторым элементом управления, по Файолю, является организация, посредством которой предприятие получает "все необходимое для своего функционирования: сырье, инструмент, капитал и персонал" (Fayol, 1916/1949, р. 53). Он обращает особое внимание на так называемый "состав корпорации" (т.е. на ее организационную структуру) и полагает, что форма, принимаемая организацией, зависит, главным образом, от количества ее сотрудников. Далее, он утверждает, что по мере роста и усложнения организации, растет и количество присущих ей функций. Аналогичным образом, возрастание количества работников вызывает потребность в увеличении числа контрольных уровней. Все это приводит его к хорошо известной (и отчасти дискредитировавшей себя) модели организационной пирамиды или, как называет ее сам Файоль, скалярной цепи. Третий элемент Файоля - распорядительство, имеющее целью "добиться от работников оптимальной отдачи... в интересах всего концерна" Успех управления зависит от сочетания личных качеств и знания общих принципов управления. По мнению Файоля, руководителю необходимо помнить о следующих правилах:

1.Старайтесь лучше узнать своих подчиненных.

2.Боритесь с некомпетентностью.

3.Входите во все детали соглашений, заключаемых компанией с сотрудниками.

4.Подавайте хороший пример.

5.Проводите периодические проверки организации и используйте итоговые

диаграммы для их продолжения.

6.Проводите вместе с ведущими сотрудниками совещания, призванные задавать направление развития и основные приоритеты компании.

7.Не увлекайтесь деталями.

8.Стремитесь к установлению в коллективе такой атмосферы, которая

стимулировала бы единение, энергию, инициативу и лояльность работников.

Совершенно очевидно то, что эти советы отчасти повторяют известные принципы Файоля, такие как потребность в единении персонала и упор па централизацию и единство распорядительства, обеспечиваемые хорошей системой связи с подчиненными. Файоль считает, что руководитель способен развить инициативу подчиненных, предоставив им возможность полностью реализовать свое положение и способности, ценой отдельных ошибок, серьезность которых может быть существенно уменьшена при надлежащем контроле. Он может быстро превратить человека с неявными способностями в первоклассного специалиста, не выполняя за него всю работу, а действуя методом подсказки.

Координация - четвертый элемент Файоля, призванный обеспечить оптимальную гармонизацию различных видов деятельности организации. Координация используется для того, чтобы "облегчить работу организации и сделать ее функционирование более успешным". Этот элемент призван сбалансировать различные аспекты деятельности организации так, чтобы соблюдалась, скажем, пропорциональность расходов и доходов, сбыта и производства, закупок оборудования и производственных нужд, запасов товаров и потребления. Файолн предлагал проводить для этого еженедельныесовещаний руководителей отделов.

Последний элемент Файоля - контроль, призванный обеспечить соответствие всего происходящего в организации принятому плану, принципам и действующим инструкциям. В таком контексте целью контроля становится нахождение слабых сторон и ошибок, позволяющее исправлять и предотвращать их. Как пишет Файоль, контроль "затрагивает все - продукты, людей и рабочие операции". Контроль стимулирует процесс обратной связи, благодаря наличию которого организация адаптируется к изменяющимся обстоятельствам и постоянно обновляется.

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

Уникальный характер работы Файоля трудно переоценить. Впервые удачливый и очень опытный предприниматель подверг серьезному научному анализу не работу других, а свои собственные обязанности и зоны ответственности. Он рассмотрел свои администраторские обязанности с беспристрастностью столь же ценной, сколь и редкой. В первой четверти столетия, когда началось научное изучение управления предприятием, он являл собой единственную в Европе фигуру, сопоставимую с Ф. У. Тейлором. Тейлору принадлежат лавры первопроходца. Он первым пришел к мысли о том, что менеджмент и администрирование должны изучаться с научных позиции. Файоль же показал, что совершенствование управления не сводится к повышению производительности труда или к планированию деятельности подчиненных организационных единиц, - оно должно стать предметом более пристального рассмотрения и практического административного освоения людьми, стоящими во главе организации; эту точку зрения одобрял и сам Тейлор, однако его подражатели никогда не выделяли этого момента особо.

Впервые на заводах Генри Форда (1863-1947) был применен промышленный конвейер. Все это потребовало от управляющих поиска новых способов повышения производительности труда. Были изменены организационная структура и структура управления, пересматривалось содержание самих функций управления, в особенности координации, мотивации труда, контроля и др. Возросли сроки подготовки квалифицированных управляющих, менеджеров и инженерно-технического персонала. Вместе с этим значительно сократились сроки обучения рабочей силы для сборочных конвейеров.

Как пишет Г. Форд, 44% рабочих требовалась подготовка для овладения одной трудовой операцией менее одного дня, 36% - от одного дня до недели, 6% - одна-две недели и 14% от месяца до года. Технические новшества, типизация продукции, стандартизация и унификация узлов и деталей, их взаимозаменяемость, уменьшение расходов на обучение рабочих позволили снизить себестоимость продукции и поднять производительность труда, потребовался пересмотр систем заработной платы, действовавших еще на основе тейлоризма.

Одной из них явилась система американского инженера Эмерсона. Ее относят к эмпирическим системам заработной платы, поскольку зависимость между уровнем выработки и величиной заработка описывается в виде эмпирической кривой. Эффективность работы определяется путем деления нормативного времени на время, фактически затраченное рабочим. Так, например, при достижении эффективности 67% тарифная ставка повышается на 0,01%, при 80% на 3,27% и только при 100% выработки рабочий получает 20% надбавки. Такая система мотивации труда заставляла рабочих быстрее достигать нормативного уровня эффективности. Однако на некоторых заводах применялись более привлекательные системы оплаты труда. Например, на заводах Г. Форда заработная плата была выше, чем в среднем по отрасли.

Автомобильный король Г. Форд ввел на своих заводах строго централизованную систему управления, обеспечил массовое производство и высокую прибыль при сравнительно низкой цене на автомобиль. Управляющим была предоставлена возможность выходить с предложениями о необходимости быстрой перестройки производства.

В Европе, и в частности в Германии, в этот период сформировалась концепция рациональной бюрократии. В обыденном представлении российских граждан бюрократия ассоциировалась с понятием «размышления у парадного подъезда» кому и сколько дать, чтобы ускорить процесс получения необходимых документов для своего дела. В практике управления понятие «бюрократия» приобретает несколько иной смысл - чаще всего необходимое действие управленческих структур для обеспечения порядка, точности, скорости и предсказуемости действий предприятия и его персонала.

Основателем концепции рациональной бюрократии был немецкий ученый Макс Вебер (1864 - 1920). он считал, что для нормального функционирования организации необходимо выработать правила и процедуры поведения работников в процессе производства. Организация, по его представлениям, должна обладать рядом признаков, которые являются определяющими в ее деятельности.

Он сформулировал свои идеи об идеальном управленческом подходе для больших организаций. На его взгляд, без разветвленного бюрократического аппарата крупное капиталистическое производство вообще не в состоянии правильно функционировать. Он понимал бюрократию как профессионализм в сфере управления, основанный на овладении не только необходимыми навыками, но и особого рода рациональным знанием. Вебер считал, что в сфере управления выбор возможен лишь между бюрократией и дилетантизмом (дилетант - любитель, занимающийся каким-либо искусством или наукой без специальной подготовки; поверхностно знакомый с какой-либо областью науки или искусства). Суть его идей выражена в семи основных характеристиках идеально формализованной организации:

1. Разделение труда, при котором власть и ответственность четко определены для каждого работника и узаконены как официальные обязанности.

2. Бюрократическая система иерархична, т.е. каждое вышестоящее должностное лицо властвует над нижестоящими по служебной лестнице и в свою очередь подчинено более высокопоставленному чиновнику.

3. Все члены организации подбираются на основе технической квалификации посредством формальных экзаменов или путем обучения.

4. Должностные лица назначаются, а не избираются.

5. Административные должностные лица работают за фиксированную плату и являются "курьерными" служащими.

6. Административные должностные лица не являются собственниками компании, где они служат.

7. Административные чиновники имеют право регулировать деятельность своих подчиненных.

Эти правила должны быть безличными и применяться во всех случаях.

Признаки рациональной бюрократической организации:

разделение труда по функциональному признаку и видам деятельности;

иерархический принцип и зависимость числа уровней иерархии от количества управляемых;

система правил, норм и формальных процедур, определяющих права и обязанности работников и их поведение в конкретных ситуациях;

построение системы внутренних отношений работников на формальных, а не личностных отношениях;

прием на работу с учетом квалификации и на конкурсной основе;

продвижение работников по службе на основе приобретенного опыта и выслуги лет, четкая система карьеры для квалифицированных работников с тенденцией их продвижения по службе и удержания в организации.

Во многом веберовский подход к управлению бюрократической организацией определялся своим временем, т.е. подготовкой Германии и других стран Европы к Первой мировой войне и участием в ней. Не все военные порядки в системе рациональной бюрократии подходят для мирных условий, но целый ряд положений продолжают применяться на многих предприятиях, главным образом там, где нет необходимости следовать быстрым изменениям рыночной конъюктуры.

Как полагают западные специалисты менеджмента, административная школа управления успешно развивалась и применялась на практике до середины XX в. Заметный вклад в научное управление на этом этапе внести советские ученые и практики, но уже в других условиях производства, которое было основано на общественной форме собственности. Особенно плодотворным в этом отношении были 20-е гг. в течение которых была создана новая концепция научной организации (НОТ).

Уже в начале 20-х гг. в стране действовали более 50 научно-исследовательских институтов и учреждений по проблемам организации труда. Ведущее место среди них занимали: Центральный институт труда, возглавляемый А.К. Гастевым; Совет по научной организации труда при наркомате РКИ во главе с В.В. Куйбышевым; отделы и лаборатории при ряде наркоматов и т.д. Работающие в этих организациях ученые П.И. Попов, П.М. Керженцев, Г.М. Крыжановский, и др. вели работу в области НОТ по двум основным направлениям: организационно-техническому и социологическому.

К началу 30-х гг. определилось содержание научной организации труда, основные положения которой продолжают использоваться в практике в практике управления и в современных условиях.

Содержание НОТ на предприятии:

совершенствование форм разделения и кооперации труда, рациональная расстановка кадров;

- улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

- рационализация приемов и методов трудовой деятельности, экономия рабочего времени

- обеспечение перерывов в работе для отдыха и восполнения затраченных сил, предотвращение чрезмерной усталости;

- своевременный пересмотр норм и нормативов при неуклонном росте
производительности труда;

- совершенствование системы материального и морального стимулирования труда, выбор наиболее эффективных его форм;

- введение строгой дисциплины труда и ответственности за его результаты;

- повышение творческой активности работников, поощрение рационализации и изобретательства, подачи рацпредложений;

- распространение передового опыта в труде, постоянное обучение и повышение квалификации работников.

Научная организация труда и управления были обусловлены сложившейся в России экономической и политической обстановкой и были призваны решить ряд практических проблем:

1. восстановить разрушенное иностранной интервенцией хозяйство, создать новые рабочие места для людей, в чьих руках до этого было только оружие.

2. подготовить необходимые условия и кадры для новых отраслей промышленности, которых не имела Россия, - автомобильной, авиационной, химической, и других, для того чтобы вывести страну в разряд индустриально-развитых государств.

3. создать производственный потенциал, не зависящий от внешнеэкономических связей, для производства военной продукции современного вооружения.

Решение данных проблем на практике привело к формированию административно-командной системы управления в масштабах не только отдельных предприятий, но и всего государства.

Среди основных достижений классической школы управления следует признать:

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Таким образом, к 1916г. сформировалось целое направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько названий, -"научного менеджмента", "классическая", "традиционная". Разновидностью классической школы управления является "административная школа". Оназанималась изучением вопросов роли и функций менеджера.

Считалось, что, как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руководства.


 

Список литературы:

1. С.Н. Вачугов Основы менеджмента

2. В.Р. Веснин Менеджмент

3. В.И. Набоков Основы менеджмента, учебник ИТК “Дашков и К0”, Москва 2005

4. А.А. Брасс Основы менеджмента, учебное пособие ИП “Экоперспектива”, Минск 1999

5. Н.И. Кабушкин Основы менеджмента, ООО “Новое знание”, Москва 2006

6. В.А. Абчук Менеджмент, учебник, Издательство “Слюз”, Санкт-Петербург 2002

 

Первое проявление настоящего интереса к управлению как к самостоятельному виду профессиональной деятельности следует отнести к началу двадцатого века.

Изменение отношения к управлению организацией не было неожиданным. Понимание проблемы необходимости рационального управления для более эффективного достижения целей организации начало развиваться с середины XIX века.

Первой объективной предпосылкой, которая стимулировала интерес к управлению, стала промышленная революция в Англии.

Однако идея того, что само управление может реально внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые была воспринята в Америке. Этому способствовали объективные факторы, определяемые конкретными условиями развития бизнеса, которые сложились в начале XX века в США. В том числе были созданы благоприятные условия для проявления личной компетентности, когда человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением и национальностью. Этому способствовало создание там самого большого рынка рабочей силы, который состоял в основном из трудолюбивых и энергичных людей. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку. Эти люди были готовы и способны выполнять различные роли в бизнесе, включая управление с учетом открывшихся возможностях получения необходимого образования. Сложившаяся рыночная ситуация стала второй объективной предпосылкой стимулирования развития управления.[2, с. 52]

Третья предпосылка связана с возникновением трансконтинентальных компаний. Их создание было завершено в конце XIX — начале XX века и превратило Америку в самый крупный единый (континентальный) рынок мира. В Америке в то время не существовало государственного регулирования в бизнесе, что позволяло предпринимателям, добившимся успеха в развитии своего бизнеса, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей и конкретных предприятий, масштабы и сложность которых требовали формализованных способов управления.

Появление и оформление управления как области научных исследований было, во-первых, ответом на потребности большого бизнеса в профессиональном управлении. Во-вторых, этому способствовала открывшаяся возможность воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции. И, в-третьих, явилось достижением небольшой группы инициативных и любознательных людей, проявивших горячее желание искать лучшие и эффективные приемы и способы выполнения работы.

Успехи в развитии науки управления были взаимосвязаны с достижениями в других областях знаний, в том числе с развитием техники и исследованиями человека и человеческих отношений (математика, инженерные науки, психология, социология и др.). В силу этого менеджмент как управление организацией приобрел междисциплинарный характер. По мере того, как развивались эти области знаний, теоретики и практики управления получали все больше информации о факторах, влияющих на успех организации. Междисциплинарную науку управления организацией стали называть управленческой мыслью. Полученные новые знания помогали специалистам осознать причины, почему более ранние теории в определенных условиях не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к решению управленческих проблем.

В то же время в мире происходили великие перемены, связанные с научно-техническим прогрессом, с изменением в отношениях общества и правительств к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже понимать наличие не только внутренних, но и внешних по отношению к организации факторов, влияющих на достижение успеха в бизнесе. Были разработаны новые подходы к управлению, которые фактически отражали эволюцию менеджмента как науки.

С учетом этой эволюции известны четыре подхода к управлению:

Подход к управлению с позиций выделения различных
школ, базирующихся на соответствующих концепциях.

Процессный подход.

Системный подход.

Ситуационный подход. [2, с. 54]

Основные этапы эволюция управленческой мысли могут быть представлены табл. 1.

 

Таблица 1




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2013-12-12; Просмотров: 1753; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.13 сек.