Процесс организационной деятельности

Процесс организационной деятельности включает в себя следующие

этапы:

1. Установление целей организации.

2. Выявление и классификация видов деятельности, необходимых для достижения целей.

3. Группировка этих видов деятельности, исходя из максимально эффективного использования имеющихся ресурсов.

4. Формирование структурных подразделений, определение их целей и закрепление за ними групп видов деятельности.

5. Наделение руководителей подразделений полномочиями, достаточными для достижения стоящих перед ними целей.

6. Вертикальная и горизонтальная взаимосвязь этих подразделений с помощью должностных связей и информационных потоков».

Прервем цитирование и кратко выскажем авторскую критику.

Во-первых, нельзя процесс создания организации (деятельность)

называть «организацией» (объединением людей). Одно и то же слово используется на названия деятельности, например одного человека (организатора) и для названия объединения людей. Это разные понятия. «Организовывание» это не «организация». Создание организации является не функцией организации, а функцией организатора. Опять создается путаница понятий.

Во-вторых, до создания организации должен быть определен способ получения дохода и способ производства товаров, технология производства и ее рентабельность. Численность персонала (организации), рабочие места и функции работников жестко привязываются к технологии производства товара. Она – основа для формировании персонала, но о ей ничего не говорится в приведенной выдержке. Технология производства определяет систему производственных горизонтальных связей.

В-третьих, основу для построения структуры организации, называемой персоналом, образуют лица, которые производят продукцию. Вертикальная система строится в привязке к этой части персонала. Все остальные работники (менеджеры) должны обеспечивать работу производственного сектора и реализации товара. Такой принцип построения «организации» игнорируется в приведенной выдержке из учебной литературы.

На этом критику закончим и продолжим цитирование.

«Мотивация как функция менеджмента.

Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы..

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Она заставляет человека действовать и вести себя определенным образом. Человек всегда действует для удовлетворения какой-либо своей потребности. Значит мотивацию можно определить как способ удовлетворения потребностей человека в обмен на его эффективную работу….

Мотив – предмет побуждения человека к действию…

Стимулы играют роль рычагов воздействия… В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других люде и многое другое, что предлагается человеку в компенсацию за его действия…

…. принципы мотивации:

· принцип потребностей;

· принцип вознаграждения.

Принцип потребностей – это осознанное субъектом отсутствие

чего-либо, побуждающее его к действию. Побуждение является поведенческим проявлением потребностей …,которые квалифицируются как:

· первичные (физиологические);

· вторичные (психологические).

Принцип вознаграждения – это предоставление субъекту возможности получить то, что он считает ценным для себя…

Современные теории мотивации

Современные теории мотивации основаны на следующих подходах:

· социологический (поведение человека)….;

· биологический….;

· психологический …;

· бихевиоральный (поведенческий)…;

· гуманистический…

Содержательные теории мотивации…»

Теория «иерархии потребностей по А.Маслоу….

Теория К.Альдерфера ….» (разделения потребностей на три группы по возрастанию значимости).

«Теория приобретенных потребностей Д.Мак-Клелланда….» (власть, успех, причастность).

«Теория двух факторов Ф.Герцберга …

· факторы,удерживающие на работе (гигиенические факторы)…

· факторы, мотивирующие к работе…».

Прервем цитирование и кратко выскажем авторскую критику.

Суждения о мотивации носят крайне запутанный характер. Чтобы «распутать их» учтем следующие обстоятельства.

Необходимо различать «мотивацию» людей доприема их на работу (в состав персонала) и после приема их на работу.

До приема на работу мотивацию работодатель осуществляет в рамках «торга» до заключения трудового договора. После заключения трудового договора и в рамках государственного законодательства об охране труда главным методом управления наемным работником является командно-административный метод. В этом случае наиболее значимое « мотивационное управление», связанное с карьерным ростом и ростом вознаграждения за труд входит составной компонентой в трудовой договор и является особой частью условий командно-административного управления.

«Чисто мотивационное управление» никак не связано с командно-административным управлением и играет относительно ничтожную роль в сравнении с командно-административным управлением. Поэтому все «теории мотивации», игнорирующие эти обстоятельства носят субъективный характер.

Особое место при рассмотрении проблем мотивации играет государственное законодательство об охране труда, в том числе о гарантированной государством минимальной оплате труда. Если такое законодательство является негативным, а открытая или скрытая безработица существенной, то наемные работники оказываются в зависимости от произвола работодателей и от их «политики мотивации», граничащей с рабством. В значительной мере «теории мотивации» являются откликом на административный произвол работодателей и попыткой ориентировать их на нужды наемных работников. Закончим критику и цитирование учебной литературы.

Задание студентам. Остальные вопросы, входящие в данную тему, в том числе о «функции контроля» изучить по учебному пособию А.Г. Фаррахова. Частично к этим функциям вернемся позже.

3 Учебные суждения об «инфраструктуре менеджмента» и их

Дата добавления: 2013-12-12