Тема 8. Контроль как функция менеджмента

Сущность мотивационного управления. Его место и роль в системе командно-административного управления. Авторская позиция

Лекция 6. Тема 7. Мотивация как функция менеджмента,

Тема 6. Организация как функция менеджмента

Изучение данной темы предлагается осуществить самостоятельно, используя учебное пособие А.Г. Фаррахова.

«теории мотивации».

В учебной литературе со ссылкой на модель процесса управления А.Файоля «мотивация» считается («объявлена») «функцией управления».

Введем объективные представления о мотивационном управлении и о деятельности, называемой «мотивация».

Мотивационное управление – вид командного управления, основанного на добровольности подчинения объектов управления другому лицу (мотивационному управленцу) при котором наказании (санкции) не неподчинение командам не применяются.

В организации и управлении внутри фирм (юридических лиц) господствует «командно-административное управление». Только на такой основе формируются все трудовые обязанности и ответственности. Мотивационное управление в системе организации и управления персоналом играет третьестепенную роль. Поэтому любые суждения о значимости этого вида управления, направленные на принижение и сокрытие места и роли командно-административного управления, носят характер искажения или фальсификации представлений о менеджменте внутри фирм.

Мотивационное управление является основой создания и существования общественно-добровольных организаций, для формирования и осуществления «лидерства».

В менеджменте «мотивационное управление» оказывается значимым и существенным в системе договорных отношений фирмы (ЮЛ) с внешними лицами (с продавцами сырья и потребителями товаров), в деятельности, называемой маркетингом. В рамках такой подсистемы менеджмента особое место мотивационное управление играет в рекламной деятельности.

1). Вид мотивационного управления – рекламная деятельность

Классическим примером мотивационного управления в менеджменте является рекламное управление, известное под названием рекламная деятельность. Рекламная деятельность – особый вид мотивационного командного управления потенциальными потребителями товаров, производимых данным юридическим лицом, который направлен на побуждение объектов управления к покупке рекламируемых товаров.

В публичной литературе всячески скрывается тот факт, что рекламная деятельность является управленческой деятельностью. Она может быть направлена на нанесение ущерба и вреда лицам, которые являются объектами командного рекламного воздействия.

Модель системы, в которой осуществляется рекламное (мотивационное) управление приведена на рис.27.

	Рекламодатель (производитель товара)		Рекламоизго- товитель		Рекламораспро- странитель
		Объект управления (потребитель)

Рис.27. Модель системы, в которой осуществляется мотивационное

управление в рамках менеджмента (и его маркетинга)

На рисунке в блоках, очерченных сплошной линией указана часть субъектов, участвующих в рекламной деятельности. Замыкает цепь командного управления участок блок-схемы, изображенный пунктиром. По разным причинам, в том числе для снятия ответственности за «недобросовестную рекламу» и нарушение прав потребителей, функция командования потребителями распределена «Рекламодателем» на договорной основе с другими лицами (Рекламоизготовителем и Рекламораспространителем).

Для побуждения потребителей к покупке рекламируемого товара используются разные методы командного воздействия и психологические приемы, направленные на создание «мотивов» у потребителей.

Главным техническим способом воздействия на сознание потребителей является высокая частота «рекламных посланий», доводимых до граждан (потребителей). Это способ основан на использовании свойств, называемых «релаксация» и «индуцированная (приобретенная) память».

Релаксация – процесс восстановления равновесного (предыдущего) состояния после внешнего воздействия.

В большинстве случае релаксация в неживой и в живой материи происходит по «закону случая» («стохастично»). Объект воздействия «забывает» о воздействии по временному закону, описываемому экспонентой. Время возвращения к предыдущему (равновесному) состоянию, при котором возмущенный параметр уменьшается в «е-раз» (примерно в 2,7 раза), называется «временем релаксации» (τ). Если на человека воздействовать одной и той же рекламой много раз, то возникает «индуцированная память». При атаке потребителей на новой территории рынка рекламные послания могут достигать нескольких сотен в течение месяца. Это приводит к относительно длительному запоминанию «рекламной команды» («рекламного послания») и к «автоматическим» (неосознанным) действиям потребителей под влиянием такого воздействия.

Мотивированный таким способом потребитель, приходя в магазин, покупает товар, который «отложился в его сознании». Тем самым товаропроизводитель добивается расширения и увеличения объема продаж и, следовательно, увеличения доходов и прибыли.

В системе найма членов персонала на работу мотивационное управление используется на стадии «торга» (формирования условий трудового договора). Стимулами (видами естественной или индуцированной потребности ) в таком процессе являются уровень оплаты труда, перспектива карьерного роста, уважительное отношение к работнику, «здоровый психологический климат», стабильность работы, ораны труда и др.

«Мотивация – это деятельность по созданию побуждений для приоб ретения стимулов, которые должны соответствовать индуцированной потребности». Мотивация формирует цель, а стимул играет роль «достижения цели».

При работе в составе персонала мотивационное управление используется при выполнении аккордных (внеплановых) работ за дополнительную оплату труда, в целях «повышения квалификации», при разрешении межличностных конфликтов.

Стимулы (побуждения) могут носить материальный характер, психологический характер, социальный характер, в том числе в отношение членов семьи работника, и т.д.

Мотивация направлена на возникновение побуждений, а стимулы – на использование побуждений. При мотивационном управлении персоналом используются «психологические и социальные санкции», которые нельзя путать с санкциями дисциплинарного или административного характера.

Результативность мотивационного управления определяется откликами объектов управления на мотивацию и на стимул. Обратите внимание на то, что как и другие виды командного управления, мотивационное управление ориентировано на то, чтобы фактические отклики объекта на такое управление совпадали бы с плановыми (желаемыми управленцем) откликами. В учебной литературе по менеджменту такая характеристика и специфика мотивационного управления не рассматривается.

Эффективность мотивационного управления - определяется соотношением выгод от такого управления, выраженных в деньгах, к величине затрат на побуждение (мотивацию и принятие стимула), выраженных в деньгах. Если выгоды превышают затраты, то мотивационное управление считается рентабельным. Затраты на мотивацию, в том числе на рекламирование товара, требуют определенного времени для воздействия на объектов управления. Окупаемость таких затрат также требует определенного времени (периода окупаемости) и может характеризоваться «оборотом неимущественных активов». Эти аспекты тоже не рассматриваются в «теории менеджмента».

Виды рекламной деятельности:

· по характеру использования средств распространения рекламного послания: наружная реклама; СМИ и т.д.;

· по характеру стимулов: пропаганда (реклама) товара; реклама имиджа фирмы; реклама полезности деятельности рекламодателя для общества и граждан (реклама миссии);

· по способам мотивации: манипуляция сознанием и кодировка; подражание разным «фетишам» (героям кинофильмов, звездам эстрады) и т.д.

2. Понятия «мотивация и стимул» по учебной литературе

Приведем выдержки из американского учебного пособия М.Мескона, М,Альбера и Ф.Хедоури:

«Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации»

Отличие авторской позиции от американской

Во-первых, авторы данного толкования скрывают, что «мотивация» представляет собой командное управление. Мотивация представляет собой способ командного воздействия управленца, который хочет побудить объекта управления к нужной деятельности. Стимул при мотивированном управлении объектом («пряником»), при приобретении которого объект осуществляет нужный управленцу «отклик». Приобретение стимула (отклик) является результатом мотивационного управления. Без результата не бывает управления, в том числе мотивационного.

Для сокрытия представлений о том, что речь идет о командно-побудительном управлении, из деятельности мотивационного управленца выделяется только воздействие (мотивация) и «стимул», а необходимость наличия результата (отклика) не обсуждается. Такая «позиция» оказывается «удобной» для целей обмана «потребителей стимула» и безответственности при осуществлении мотивации и стимулирования. Автор данного курса против такой «неискренности и неопределенности».

Во-вторых, говоря о мотивации людей как объектов управления, необходимо отличать «естественные потребности» человека, в том числе индивидуальные (материальные, духовные), семейные и другие социальные потребности, от «индуцированных потребностей», которые стремится породить мотивирующий управленец. Реализация «естественных потребностей» неразрывно связана с представлениями о «праве человека на жизнь», о «праве на материнство и детство», о праве быть членом социума, называемом народом (праве на гражданство). Не отделяя такие потребности от «индуцированных потребностей», сторонники «учебных представлений» создают угрозу естественным правам. Автор данного курса против такого смешения разных представлений о потребностях и сокрытия представлений о мотивациях и стимулах, которые должны быть запрещены в интересах граждан, народов и государства.

Сравнивайте разные мнения и делайте свой выбор и вывод. Вернемся к цитированию.

«Политика кнута и пряника. …Самым первым из применяемых приемов был Метод кнута и пряника…. Когда, примерно в 1910 г., возникла «школа научного управления» жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу».

Отличие авторского мнения от мнения американских профессоров.

Не будем упрекать американских профессоров в непомерных амбициях и восхвалениях своих соплеменников, понявших, якобы, «глупость заработка на грани голода».

Во-первых, идеологи«школы научного управления» решали не задачу «справедливости оплаты труда», а задачу более эффективной эксплуатации труда в интересах работодателей и независимо от того, достаточна или нет оплата труда для превышения «минимального потребительского бюджета». Интенсификация эксплуатации неквалифицированного труда (грузчиков) в течение всего рабочего дня и борьба с «глупостью заработка на грани голода» - разные задачи. Подмена одной задачи другой – обман. Во-вторых, «мотивацию» идеологи данной школы осуществляли не в отношении рабочих, а в отношении работодателей, демонстрируя им, что научно обоснованная интенсификация и вооруженность труда неквалифицированных рабочих выгодна для работодателей. С меньшим числом таких рабочих от них можно получить больший по объему результат с меньшими затратами.

Вводя суждения о «мотивации», всегда необходимо указывать – на кого она направлена, как и когда. Мотивации работодателей и мотивации наемных работников – разные по целям мотивации. Обеспечить их связь и взаимозависимость может только Государство, вводя специально спроектированное законодательство об охране труда и подавляя безработицу (открытую и скрытую).

Во-вторых. Развивая представления о «мотивации», надо понимать, что

«мотивация» наемных работников в отсутствии безработицы происходит до заключения трудового в рамках «торга». После заключения трудового договора господствует в фирме не мотивационное управление персоналом, а командно-административное управление.

В-третьих, в условиях трудового найма и заинтересованности работодателей в квалифицированных работниках при отсутствии сильной безработицы характер мотивации членов персонала приобретает характер, значимый не только для наемных работников, но и для работодателя. На специфику такой мотивации справедливо указывал в 50-60-х годах 20-го века Ф.Герцберг, выделяя два фактора:: необходимость удержания кадров и необходимость определения перспективы карьерного роста. В дополнении к таким факторам некоторые американские, европейские и японские работодатели предусматривают увеличение разных способов социальной поддержки, а также выплаты бонусов за длительный период работы в фирме. Такой способ тоже используется для мотивации членов персонала.

Однако, такой фактор становится существенным при отсутствии значительной открытой и скрытой безработицы. Закончим авторский комментарий и вернемся к цитированию учебной литературы.

Развивая представления о мотивации и ее роли, большинство сторонников учета и использования мотивационного управления вынуждены связывать представления о мотивации с потребностями людей, привлекаемыми к наемному труду или вовлекаемыми в предпринимательство. В рамках таких представлений важное место отводится суждениям А. Маслоу об «иерархии потребностей».

Им предложена «модель иерархии» с расположением «разных видов потребностей снизу вверх» (в виде «пирамиды»):

1). Физиологические потребности (в пище, одежде, в жилище, и т.п.).

2). Потребности в безопасности.

3). Потребности в принадлежности и причастности (к организации, к семье, в дружбе и т.п.).

4). Потребности в признании и самоутверждении (и в уважении).

5). Потребности самовыражения (в полном использовании своих знаний, способностей, умений и навыков).

Отличие авторской позиции от «американской позиции».

Первые два вида потребностей А.Маслоу называет низшими и первичными, а последующие – вторичными и высшими. Такую «иерархию потребностей» он рекомендует к использованию при мотивационном управлении.

Во-первых, «низшие потребности» присущи всем людям и являются жизненно важными для всех людей и народов.

Во-вторых, на 3-м месте следовало бы отразить «потребность в продолжении рода», в том числе в воспитании, охране и содержании детей.

В-третьих, с момента перехода людей к оседлому образу жизни, с начала возникновения и самозащиты особы видов самоорганизации людей, которые стали называть «социумами», возникла особая потребность – потребность принадлежности к «социуму». Высшими видами социумов являются «народы» и «нации» с их институтами «гражданства» и «государственности». Представления о таких видах потребности образуют сегодня «белое пятно» в системе политических знаний, в том числе в социологии, теории организации, теории управления, в менеджменте и в экономике. Без развития научных знаний о таком виде потребностей и публичного признания представления о «теории мотивации» и о «теории менеджмента» будут оставаться на «зачаточном уровне». Желающие познакомится с сущностью такого вила потребности людей могут обратиться к работе автора «Основы социологии: Модель простейшего социума и критика политического субъективизма» Казань: ЗАО «Новое знание». -2012. – 140 с.

В-четвертых, «мотивацию» в менеджменте необходимо отличать от мотивации в общественно-добровольных организациях. Мотивацию вне менеджмента осуществляют люди, которых называют «лидерами». Скрывая разницу в осуществлении мотивации в рамках менеджмента и мотивацию, которые осуществляют «лидеры», американские идеологи менеджмента создают двойную путаницу. С одной стороны они стремятся отождествить представление о менеджерах с представлениями о лидерах, а с другой стороны – исказить представления о специфике мотивации, которую осуществляют лидеры. Пирамида А.Маслоу отражает такую путаницу.

Лидер – человек с повышенной энергетикой, который стремится к осуществлению власти над другими людьми («ведомыми»), которые готовы добровольно подчиняться ему, рассчитывая с его помощью удовлетворить свои личные потребности. Взаимодействие лидеров с ведомыми подобно «биологическому симбиозу».

Рассмотрим примеры такого «симбиоза», которые соответствуют опыту, чтобы лучше понять ошибочность (абсурдность) «пирамиды А. Маслоу».

Пример изучения естественной мотивации у животных

В СССР в рамках социальных исследований на организациях животных проводились разные эксперименты по оценке их «степени потребности». Наиболее интересными были опыты на крысах, обладающих самоорганизациями в виде «стай». «Уровень потребности» крыс измерялся по уровню их готовности к самопожертвованию.

Эксперименты ставились следующим образом. В одну клетку помещалась подопытная крыса (самец). В другую клетку (примерно на расстоянии двух метров) помещался «объект потребности»: пища, потенциальная подруга, детеныш, молящий о помощи. Между сетками располагалась проволочная сеть, на которую подавался напряжение. К подопытной крысе прикреплялся электрод. При движении крысы по проволочной сетке она получала разряд, ее било током. Чем больше требовалось приложить напряжение, чтобы побудить крысу отказаться от удовлетворения своих потребностей и вернуться в клетку, тем более значимой для крысы считалась потребность.

В ряду рядовых самцов, изученные потребности выстроились в ряд:

· наименьшая потребность – в пище. При относительно слабых препятствиях крыса отказывалась от данного вида потребности, предпочитая умереть с голоду, но не терпеть боль;

· большей потребности соответствовала тяга к самке;

· еще большей потребности соответствовало стремление к защите детеныша.

Ни одна из крыс не готова была к самопожертвованию ради удовлетворения указанных потребностей.

Лишь в случае, когда в одной клетке размещался вожак одной крысиной стаи, а в другой клетке вожак другой крысиной стаи, стремление к схватке сопровождалось гибелью подопытной крысы, стремящейся до последнего момента (обугливаясь) схватиться с противником. Такая схватка – не индивидуальная, а социальная потребность и характерна она была не для любой крысы, а лишь для вожаков крысиных стай.

В этом примере речь идет о потребности защиты «сообщества крыс» (интересов крысиной стаи).

Речь идет не о «самоутверждении» и не «самовыражении», а о олицетворении потребностей всех тех крыс, которые входили в стаю и интересы которых защищал ее вожак. «Социальная потребность» нельзя путать с любой личной потребностью.

Если опыты с крысами условно распространить на людей, то высшие потребности присущи только лидерам, называемым иерархическими лидерами или «вождями народа».

Пример из опыта естественной мотивации людей

К числу естественных потребностей взрослых людей относятся «сексуальные потребности», «потребности в осуществлении материнства, детства» и другие.

Одним из сильных видов мотивации поведения людей относится «любовь», при наличии которой одни люди могут терпеть ущерб, нести риск утраты здоровья и, даже, жизни ради любимого или любимой. Любовь может сопровождаться самопожертвованием. Немногим людям свойственна такая любовь и не в любом возрасте.

Любовь не следует путать с «сексом», т.е. со скотским способом удовлетворения сексуальной потребности, в том числе за деньги. Массовая пропаганда секса направлена не только на девальвацию представлений о любви, но и на разрушение института семьи, института материнства и института детства, которые связаны с естественной мотивацией.

Другим видом мотивирующей духовной потребности людей является дружба, которую не следует товариществом или приятельством. Немногим людям свойственно чувство сильной дружбы. И т.д.

Краткая информация о высшем виде социальной потребности людей

У людей и только для людей, ведущих оседлый образ жизни на общей территории, существует особый вид естественной социальной потребности, реализация которого приводит к возникновению разных социумов, высшими из которых являются «народы» и «нации». Только при созданиии существовании таких социумов могут существовать и развиваться любые независимые государства вместе с их гражданами.

Не рассматривая природу и условия существования народов и государств, отметим, что только мотивация, направленная на их сохранение и развитие может считаться высшей социальной потребностью людей и их иерархических, политических лидеров. До тех пор, пока причины, природа и сущность такой потребности всех людей, образующих народ и нацию, не будет раскрыта, «пирамида потребностей» не будет объективной и соответствующей прогрессивному опыту человеческой цивилизации. Следует отметить, что доступность к таким знаниям крайне ограничена и засекречена.

Итак, рассматривая «пирамиду потребностей», придуманную А. Маслоу, автор данного курса вынужден считать ее не соответствующей опыту и направленной на игнорирование социальных потребностей, начиная с потребности создания семьи и заканчивая потребностью существования социумов, называемых народом и нацией. Потребность «самовыражения» является потребностью психически больного индивида («идиота»). К социальным потребностям она никакого отношения не имеет.

Такова авторская позиция, а тот, кто сравнивает рассмотренные позиции, может сделать свой выбор и вывод.

На этом данный раздел закончим.

Задание для самостоятельной работы – завершить изучение данной темы по учебному пособию «Общий менеджмент» или «Теория менеджмента» А.Г. Фаррахова

Дата добавления: 2013-12-12