Основные теории управления

На данном этапе выделяются четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления. Это:

- подход с позиций выделения различных школ в управлении;

- процессный подход,

- системный подход,

- ситуационный подход.

І. Подход с позиций выделения различных школ в управлении

Подход на основе выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода к управлению: школа научного управления, административная (или классическая) школа, школа человеческих отношений и поведенческих наук, а также науки управления (или количественный подход), которые получили развитие в первой половине XX века.

Каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и мероприятия, которые возникли в рамках этих школ. Изучение этих школ свидетельствует об эволюционном характере управленческой мысли и дает возможность признать, что меры, которые оказались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда были успешными в других. Следует иметь в виду, что положения различных школ часто пересекаются в вопросах теории и практики и в рамках одной организации можно найти элементы всех этих подходов.

Создатели школы научного управления (1885-1920) исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.

Основные принципы школы научного управления:

1. Рациональная организация труда — предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.

2. Разработка формальной структуры организации.

3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Основателями школы научного управления являются:

§ Ф. У. Тейлор;

§ Френк и Лилия Гилберт;

§ Генри Гантт.

Ф. У. Тейлор — инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:

§ хронометраж (способ изучения временных затрат путем замеров и фиксации продолжительности действий, подлежащих выполнению);

§ инструктивные карточки (позволяют не только описывать ход выполняемой работы, но и уделить внимание наиболее существенным момента);

§ методы переобучения рабочих;

§ плановое бюро;

§ сбор социальной информации.

Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда.Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Взгляд на сдельную и премиальную системы заработной платы:

§ Ф.Тейлор: рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда;

§ Г.Гантт: рабочему гарантирована недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.

Гилберты изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.

Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф.Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.

Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.

Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.

Критика школы научного управления: механистический подход (использование в управлении формальных правил и процедур, централизованного принятия решений, узкой специализации работ и ответственности, жесткой иерархии власти) к управлению; преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга; сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников.

Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. Многие отрасли деловой деятельности стали применять научное управление не только в США, но и в Англии, Франции и в других странах.

Г.Форд, механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.

Принципы организации производства Г.Форда: замена ручной работы машинной; максимум разделения труда; специализация; расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ; регламентированный ритм производства.

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организациями в целом прежде всего представителями административной (классической) школы управления.

Административная (или классическая) школа

Возникновение классической школы связано с именем француза Анри Файоля (1841-1925). В девятнадцать лет Файоль поступил в большую французскую горнодобывающую компанию, где сначала работал горным инженером, а затем стал ее генеральным управляющим. Путем умелого руководства, или «административной науки», как он называл ее, Файоль вывел компанию из состояния банкротства и сделал ее процветающей.

Файоль подчеркивал прежде всего важность управленческой роли администратора. Он указывал, что управление играет важную роль в административной деятельности — координировании дел, больших и малых, промышленных, коммерческих, политических, религиозных, любых других.

Файоль предложил 14 принципов управления, с использованием которых связывал успех организации:

1) разделение труда;
2) власть и ответственность;
3) дисциплина;
4) единоначалие;
5) единство целей;
6) подчинение личных интересов интересам компании;
7) хорошая оплата труда персонала;
8) централизация;
9) иерархическая структура;
10) порядок;
11) справедливость;
12) стабильное положение персонала;
13) инициатива;
14) корпоративный дух.

Он также разработал «функции менеджмента»:

1. Предвидение

2. Организация

3. Распорядительство

4. Координация

5. Контроль

Харрингтон Эмерсон (1853-1931) в истории менеджмента вошел как пионер распространение знаний об эффективности и как разработчик 12 принципов производительности труда.

1. Четко поставленные цели производства и четко обозначенные задачи персонала.

2. Здравый смысл.

3. Компетентная консультация.

4. Дисциплина..

5. Справедливое отношение к персоналу, выражающееся в идее «лучше работаешь — лучше живешь».

6. Обратная связь.

7. Порядок и планирование работы.

8. Нормы и расписания.

9. Нормализация русловий

10. Нормирование операций.

11. Письменные стандартные инструкции.

12. Вознаграждение за производительность.

Также представителями этой школы были Л.Урвик (Англия), Джеймс Д.Муни и А.К.Рейли (США). Эти и другие сторонники классической школы рассматривали проблемы эффективности организаций в более широком аспекте, включая перспективу и пытаясь определять общие характеристики и закономерности эффективной организации.

Приверженцы классической школы пытались найти универсальные принципы управления, соблюдая которые можно достичь успеха организации. Второе направление исследований «классиков» касалось организации управления людьми.

Вклад классической школы в науку менеджмента: определение принципов управления, описание функции управления; системный подход к управлению всей организацией.

Классическая теория сыграла положительную роль в поисках способов рациональной организации производства, повышения его эффективности. Она впервые поставила вопрос о двух функциях управления, связанные, с одной стороны, с регуляцией психологического процесса, а с другой - с регуляцией человеческой деятельности.

Недостатки классической школы менеджмента: упрощенное представление о мотивах человеческого поведения; рассмотрение организации как замкнутой системы.

Школа человеческих отношений или поведенческих наук

Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже 30-х гг. XX в., ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений и поведенческих наук. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).

Элтон Мэйо — создатель этой школы. Им впервые был сделан вывод о том, что высокая производительность труда объяснялась особыми отношениями между людьми в коллективе. Поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от, социальных условий на работе, от отношений между рабочими и отношений между рабочими и менеджерами Элтон Мэйо обнаружил, что группа рабочих — это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.

Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40—60-е гг. XX в., когда учеными-бихевиористами (от англ behaviour — поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Эти теории можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации рассмотрели основные виды потребностей:

♦ физиологические потребности;

♦ потребности в безодасности и социальной защищенности;

♦ социальные потребности или потребности в межличностных отношениях;

♦ потребности в признании;

♦ потребности в самовыражении и самосовершенствовании, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

Представители школы человеческих отношений считали, что производительность труда растет, когда руководители проявляют заботу о подчиненных, консультируются с ними, владеют приемами управления отношениями, предоставляют им возможность общаться как с руководством, так и между собой, создают положительный микроклимат в коллективе.

Вкладом школы человеческих отношений являются исследования, направленные на сохранение здоровья работников в условиях производства, использование психологического фактора.

Недостатком школы человеческих отношений является стремление достичь высокой производительности труда только при положительных психологических условий.

Школа человеческих отношений дала толчок к развитию таких наук, как производственная социология, психология, соционика.

Количественный подход (школа науки управления).

Теоретики этой школы рассматривали управление как систему математических моделей и процессов.

В основу количественной школы положена идея о том, что управление является определенным логическим процессом, который можно отразить с помощью математических символов и зависимостей. В центре внимания этой школы находится математическая модель, потому что именно с ее помощью управленческую проблему можно отобразить (передать) в виде основных ее целей и взаимосвязей.

Интересы представителей количественной школы почти полностью связаны с применением математики в управлении.

Основной вклад этой школы в теорию управления - упрощение управленческой реальности с помощью математических моделей.

Стисло внесок вказаних шкіл у розвиток науки управління можна показати таким чином:

Школа наукового управління

1. Використання наукового аналізу для визначення кращих способів виконання завдання.

2. Відбір працівників, які понад усе усього підходять до виконання конкретних завдань, та забезпечення їхнього навчання.

3. Забезпечення працівників ресурсами, які необхідні для ефективного виконання завдань.

4. Систематичне та правильне використання матеріального стимулювання для підвищення продуктивності.

5. Відокремлення планування та обдумування від самої праці.

Класична школа управління

1. Розвиток принципів управління.

2. Описування функцій управління.

3. Систематизований підхід до управління всією організацією.

Школа людських стосунків та школа поведінських наук

1. Використання прийомів управління м і жособистими'відносинами для підвищення ступеня задоволеності та продуктивносгі.

2. Використання наук про людську поведінку до управління та формування організацій таким чином, щоб кожен працівник міг бути повністю використаний відповідно до його потенціалу.

Школа науки управління

1. Поглиблення розуміння складних управлінських проблем завдяки розробці та використанню моделей.

2. Розвиток кількісних методів на допомогу керівникам, які приймають рішення в складних ситуаціях.

Решту підходів можна коротко охарактеризувати так:

II. Процесний підхід (підхід до управління як до процесу) розглядає управління як безперервну серію взаємопов'язаних управлінських функцій. Ця концепція, яка означає великий поворот в управлінській думці, широко використовується і тепер. Процсспиіі підхід вперше запропонували прихильники адміністративної школи управління, котрі намагалися описати функції управління. Однак ці автори були схильні розглядати такого роду функції як незалежні одна від одної. У протилежність цьому процесний підхід розглядає функції управління як взаємопов'язані.

III. Системний підхід в даному контексті означає, що керівники повинні розглядати організацію (або систему) як сукупність взаємопов'язаних елементів, таких як люди, структура, завдання та технологія, котрі з'орієнтовані на досягнення всіляких цілей в умовах зовнішнього середовища, яке постійно змінюється. Для ефективного використання цього підходу треба добре знати теорію систем, яка допомагає інтегрувати в управлінні внески всіх шкіл, які в різний час домінували в теорії та практиці управління.

IV. Ситуаційний підхід концентрується на тому, що придатність різних методів управління визначається ситуацією. Оскільки існує така велика кількість факторів як в самій організації, так і в навколишньому середовищі, то немає єдиного "кращого" способу керувати організацією. Найефективнішим методом в конкретній ситуації є метод, котрий більш за все відповідає даній ситуації.

Згадані школи та підходи в науці управління, безумовно, не є вичерпними і дають лише загальну картину розвитку теорії та практики управління.

Дата добавления: 2013-12-13