Лиц, избранных на конкурс на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленным ТК и иными нормативно-правовыми актами;

Ч.4 комментируемой статьи определяет категорию лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу. Перечень этих лиц не является исчерпывающим. ТК и трудовым договором могут быть установлены и др. случаи.

Ранее существовала иная практика. Если было достигнуто соглашение сторон об испытании, то условие об испытании указывалось в приказе о приеме на работу. В настоящее время законодатель не считает достаточным издание такого приказа. Последний лишь оформляет прием на работу, в основе которого лежит трудовой договор.. Решающим условием, определяющим наличие условия об испытании, является включение этого условия в трудовой договор. Работники, принятые на работу с испытательным сроком, обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.. Они имеют право на заработную плату в таком же размере, как и работники, принятые на работу без испытания или прошедшие испытания.

Условие об испытании согласно ст.70 ТК устанавливается по согласованию сторон.. Это значит, что такое условие должно быть указано в договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что что работник принят на работу без испытания.

Работники кадровой службы, не соблюдающие гарантийных норм при оформлении на работу работника, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной (до 5000 руб) и материальной ответственности за причиненный организации ущерб в пределах своего среднемесячного заработка, взыскиваемого в порядке

При отказе в заключении трудового договора следует объяснить работнику причину отказа, в частности, указать на отсутствие у него деловых качеств, необходимых для выполнения работы, на которую он претендует. По требованию работника причина отказа должна быть сообщена в письменной форме.. Это новое положение, которое раньше отсутствовало в трудовом законодательстве, усиливает гарантии защиты прав граждан и повышает ответственность кадровой службы за соблюдение этих гарантий. Если отказ от заключения трудового договора обжалуется в суде, то причины отказа будут рассмотрены. Письменный отказ, если он составлен не в соответствии с конкретными обстоятельствами, относящимися к данному работнику, может быть основанием для вынесения судом решения о заключении с этим работником трудового договора.

Гарантийные нормы в отношении работника, приглашенного от другого работодателя, не исчерпываются положением ст. 64.ТК. К таким гарантийным нормам также относятсяч.4 ст.70 ТК, запрещающая устанавливать испытания для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода по соглашению между работодателями; ч.4 ст.80 ТК предусматривает, что работник, подавший заявление об увольнении не вправе его отозвать, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник.

Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное. В случае вынужденного прогула, связанного с отказом или несвоевременным заключением трудового договора, производится его оплата по правилам, предусмотренным ст. 394 ТК. Эти правила сводятся к тому, что работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Не обязаны работодатели заключать трудовой договор и с такими работниками, которые были приглашены на работу в порядке перевода по согласованию между работодателем, но уволились не по этому основанию, а по собственному желанию. Соответствующие иски работников о заключении с ними трудовых договоров суды, как правило, не удовлетворяют.

Нельзя отказывать и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с другого места работы. Если месяц истек и работник не заключил трудовой договор, работодатель освобождается от приема на работу этого работника.

Под деловыми качествами работника следует понимать, в частности, способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания ФЗ (н-р, наличие гражданства), либо требования в силу специфики той или иной работы (владение языком, компьютером и т.д.). Если будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Соблюдая общее правило, запрещающее отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, кадровая служба организации должна учитывать исключения из этого правила, прямо предусмотренные ФЗ.

Исключения ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»:

- не разрешается принимать на гражданскую службу лиц, отказавшихся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющими государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности, на замещение которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений. Также освобождение от должности может быть объективно обоснованным, если существуют различия, основанные на специфических (квалификационных) требованиях, связанных с определенной работой.

Испытания при приеме на работу (ст.70)

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. С каждым годом увеличивается число трудовых договоров с условием об испытании. Рынок труда дает возможность быть более требовательными к принимаемым на работу лицам. Чтобы застраховать себя от ошибок в подборе кадров. Работодатель стремится проверить квалификацию работника не только по предъявляемым документам, но и по фактической работе. С этой целью работнику предлагают заключит договор с условием об испытании. Если результаты испытаний будут неудовлетворительными, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке.

Если стороны пришли к соглашению об установлении испытательного срока, то ими же определяется его продолжительность. Рамки такого срока установлены ст.70 ТК – не свыше 3 месяцев, а для руководителей организации и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и др. обособленных структурных подразделений организаций – не свыше 6 месяцев. Возможны и иные сроки: о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание служащего от 3 месяцев до 1 года (ст.27). В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он отсутствовал на работе.

Работники кадровой службы, осуществляя прием, должны знать, что не со всеми лицами могут заключаться трудовые договоры с испытанием:

Дата добавления: 2013-12-13