Стиль руководства. Под стилем руководства понимают совокупность характерных методов,

Под стилем руководства понимают совокупность характерных методов,

приемов и действий менеджера по отношению к подчиненным в процессе

управления. Обычно каждый руководитель имеет свой собственный индивиду-

альный стиль, однако это не исключает возможности выделения различных ви-

дов стилей. Индивидуальность стилей руководства проявляется прежде всего в

процессе общения руководителя с подчиненными. При этом на поведение ру-

ководителя влияют его человеческие и деловые качества (знания, энергичность,

здравый смысл, уверенность в себе, способность к инновациям, привычки и

стереотипы поведения. Стиль руководства формируется под влиянием объ-

ективных и субъективных факторов.

К объективным (не зависящим от данного руководителя) можно отнести

стиль руководства вышестоящего менеджера, возрастные, общеобразователь-

ные, квалификационные и социально-психологические характеристики коллек-

тива, здоровье руководителя, особенности решаемых им задач.

К субъективным относятся факторы, зависящие от личности руководите-

ля. Это человеческие и деловые качества руководителя, знания и навыки управ-

ленческой деятельности, манеры поведения.

Известны три основных подхода к выделению стилей руководства:

1) подход с позиций личностных качеств,

2) поведенческий подход,

3) ситуационный подход.

Сторонники первого подхода пытаются определить соотношение между

наличием конкретных личностных качеств и эффективного руководства.

Поведенческий подход классифицирует стили руководства в зависимости

от манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Ситуационный подход основан на предположении, что стиль руководства

более всего соответствует ситуационным факторам: потребностям и личным

качествам подчиненных, характеру задания, воздействию внешней среды и т. п.

Оценивая эти подходы следует сказать, что ни один из них не позволяет

убедительно объяснить особенности поведения руководителя. Поэтому наибо-

лее правильным представляется психологический подход, который объясняет

влияние на руководителя внешних факторов (особенностей ситуации, характе-

ристик коллектива и т. д.), преломляемых внутренними условиями (особенно-

стями психики руководителя, его личностными качествами). Данный подход по

существу объединяет три вышеназванных подхода.

Тем не менее, выделение стилей руководства на основе поведенческого

подхода получило распространение. Согласно этому подходу, различают авто-

кратический (или директивный), демократический (или коллегиальный) и

либеральный (или свободный) стиль руководства.

Дуглас Мак-Грегор, известный ученый в области лидерства, сформировал

представления о подчиненных, которые являются предпосылками автократи-

ческого поведения руководителя. Согласно его теории, получившей название

"X":

• люди не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

• у людей нет честолюбия, они стараются избавиться от ответственности,

предпочитая, чтобы ими руководили; больше всего люди хотят быть

защищенными;

• чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принужде-

ние, строгий контроль и угрозу наказания.

Исходя из таких представлений, автократ обычно как можно больше цен-

трализует полномочия, регламентирует работу подчиненных и почти не пре-

доставляет им свободы принятия решений. Автократ руководит всей работой в

пределах его компетенции, чтобы обеспечить выполнение работы, он может

оказывать психологическое давление на подчиненных и даже прибегать к угро-

зам.

У демократических руководителей представления о работниках другие,

Мак-Грегор назвал их теорией "У". Они сводятся к следующему:

• труд - это естественный процесс. Если созданы благоприятные условия,

люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением це-

ли;

• способность к творческому решению проблем встречается часто, а ин-

теллектуальный потенциал человека используется лишь частично.

Основываясь на этих представлениях, демократичный руководитель пред-

почитает также механизмы влияния, которые воздействуют на потребности бо-

лее высокого уровня: потребности принадлежности к высокой цели, потребно-

сти автономии и самовыражения. Настоящий демократичный руководитель из-

бегает навязывать свою волю подчиненным, а организация, где демократиче-

ский стиль доминирует, характеризуется высокой степенью децентрализации

полномочий.

Либеральный руководитель предоставляет подчиненным полную свободу

в определении своих целей и контроле за своей собственной работой. Для него

характерно минимальное участие в руководстве; коллектив имеет полную сво-

боду принимать собственные решения. При таком стиле объем работы коллек-

тива уменьшается, а качество снижается. Уменьшается также удовлетворен-

ность трудом работников.

Если руководитель во всех ситуациях управления использует один и тот

же стиль руководства, то управление организацией оказывается недостаточно

эффективным - не достигается наивысшая производительность труда, возника-

ют конфликты, снижается удовлетворенность работников трудом. Руководи-

тель, который хочет работать как можно более эффективно, который стремится

получить все, что можно, от подчиненных, не может применять один и тот же

стиль руководства во всех случаях. Он должен научиться пользоваться всеми

стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной

ситуации.

Наиболее приемлемым является гибкий, или адаптивный стиль руково-

дства, т. е. стиль, ориентированный на учет конкретной ситуации. Иными сло-

вами, лучший руководитель тот, кто может вести себя по-разному в зависимо-

сти от конкретной обстановки.

Различные стили руководства обеспечивают различный уровень удовле-

творенности трудом у членов коллектива. В этом отношении наиболее пред-

почтителен демократический стиль, при котором коллектив отличается стрем-

лением к творчеству, благоприятными взаимоотношениями с руководителем. В

то же время наибольшая продуктивность наблюдается у коллективов с автокра-

тическим руководством, а наименьшая - при свободном стиле руководства, ко-

торый приводит к беспорядку, конфликтам и фрустрациям, снижению удовле-

творенности членов коллектива.

Стиль руководства будет более или менее эффективным в зависимости от

уровня развития группы, например, для группы, сложившейся как коллектив,

лучше демократический стиль, для только начинающей формироваться - авто-

ритарный, точно так же для u1082 коллектива с высоким уровнем квалификации чле-

нов предпочтительнее демократический стиль, а с низким - авторитарный.

Кроме того, можно сказать, что члены коллектива нормально восприни-

мают авторитарный стиль в ситуациях управления организационно-

техническими вопросами и предпочитают демократический стиль в ситуациях

управления социальными процессами.

При выборе стиля руководства должны учитываться следующие три

фактора:

• ситуация (стрессовая, спокойная, неопределенная). При дефиците вре-

мени, в экстремальных ситуациях, в условиях острейшей рыночной конкурен-

ции вполне оправдан авторитарный стиль;

• задача (насколько четко структурирована). При решении сложных про-

блем, требующих множественности решений, теоретического анализа и высше-

го профессионализма исполнения, наиболее приемлем коллегиальный стиль;

• группа (ее особенности по полу, возрасту, этнической принадлежности,

времени существования, личностных характеристик). Для сплочения группы,

заинтересованной в успехе деятельности, решении задач, адекватным будет де-

мократический, а в творческих коллективах -- даже либеральный стиль руко-

водства. В целом можно сказать, что проблема выбора стиля руководства, ко-

торый в конкретном случае обеспечивает наибольшую эффективность - это

достаточно сложная задача, которая во многом является не наукой, а искусст-

вом. Поэтому наряду с рекомендациями по использованию того или иного сти-

ля руководства полезно выделить типичные ситуации, возникающие в случае

неадекватности поведения руководителя.

У подчиненных возникает чувство досады, создается почва для недоволь-

ства и сопротивления в тех случая, когда:

• за ошибки одного отвечает другой;

• решение принимается без участия сотрудника;

• разнос, разбирательство устраиваются при третьих лицах или в отсутст-

вие работника;

• руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти ви-

новного среди подчиненных; от сотрудника скрывается важная для него ин-

формация;

• работник, профессионально пригодный занять более высокую долж-

ность, не продвигается по службе;

• руководитель жалуется на подчиненного вышестоящему начальнику;

• поощрения за труд, которые заслужил один работник, достаются дру-

гому;

• уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников, в коллек-

тиве есть любимчики и отверженные.

На отношения между руководителем и подчиненным, а также социально-

психологический климат влияет не только стиль руководства, но и нефор-

мальные отношения между руководителем и подчиненным, которые влия-

ют на чувство уважения коллектива к руководителю.

При этом типичными ошибками являются следующие случаи:

• руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает

подчиненным большим количеством вопросов общего характера;

• «зациклен» на одной теме в общении с персоналом, например, на во-

просах трудовой дисциплины;

• ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;

• постоянно проповедует свои замыслы;

• не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;

• увлекается бумаготворчеством;

• малодоступен территориально и во времени;

• не имеет готовых решений, предлагаемых персоналу производственных

задач.

Дата добавления: 2013-12-13