Види організаційних культур

Культура пронизує процес управління від початку до кінця та відіграє величезну роль в організації спілкування, обумовлюючи логіку мислення, сприйняття та інтерпретацію вербальної і особливо невербальної інформації.

На будь-якому підприємстві культура займає важливе місце і виконує ряд необхідних функцій.

1. Охоронна функція полягає в створенні бар'єра, що відгороджує організацію від небажаного зовнішнього впливу. Вона реалізується через різні заборони, "табу", що обмежують норми.

2. Інтегруюча функція формує почуття приналежності до організації, гордості за неї, прагнення сторонніх осіб приєднатись до неї. Це полегшує рішення кадрових проблем.

3. Регулююча функція підтримує необхідні правила і норми поведінки членів організацій, їхніх взаємин, контактів із зовнішнім світом, що є гарантією її стабільності, зменшує можливість небажаних конфліктів.

4. Адаптивна функція полегшує взаємне пристосування людей один до одного та до організації. Вона реалізується через загальні норми поведінки, ритуали, обряди, за допомогою яких здійснюється також виховання співробітників. Беручи участь у спільних заходах, дотримуючись однакових способів поведінки тощо, люди легше знаходять контакт один з одним.

5. Орієнтовна функція направляє діяльність організації та її членів у необхідне русло.

6. Мотиваційна функція створює для цього необхідні стимули.

7. Функція формування іміджу організації, тобто її бачення в очах навколишніх. Це бачення є результатом мимовільного синтезу людьми окремих елементів культури організації в якесь невловиме ціле, що робить, проте, величезний вплив як на емоційне, так і на раціональне відношення до неї.

Діяльність людини зосереджена на виробництві матеріальних благ та створенні духовних цінностей, у зв'язку в теорії менеджменту можна зустріти розмежування організаційної культури на матеріальну і духовну [13].

До матеріальної культури належать засоби виробництва і предмети праці, які використовують у сфері суспільного виробництва. Рівень і особливості її розвитку пов'язані з розвитком виробничих сил і зумовлені виробничими відносинами в суспільстві. Матеріальна культура є показником рівня практичного оволодіння людини природою.

До духовної культури належать стан освіти і науки, рівень освіченості населення, стан медичного обслуговування, мистецтво, моральні норми поведінки людей у суспільстві, рівень розвитку духовних потреб та інтересів людей.

Таким чином, культура охоплює всі досягнення людини в процесі її розвитку у сфері матеріального виробництва і в духовному житті. Вона надзвичайно динамічна, оскільки будь-яке покоління може розвиватися лише на основі творчого осмислення і розвитку культурних надбань попередніх поколінь. Саме завдяки успадкуванню, розвитку і збагаченню їх відбувається відтворення і удосконалення суспільства. Надбання культури суспільства безпосередньо чи опосередковано використовуються у всіх сферах людського буття, у тому числі в менеджменті.

З огляду на те, що бізнес виходить за рамки національного ринку і здобуває глобальний характер, у центрі уваги теорії і практики менеджменту перебуває пошук такого типу поведінки підприємства, який би був ефективним незалежно від місця його розташування, або ж поведінка підприємства могла б змінюватися адаптуючись до країни перебування.

Аналіз впливу національних культур на ефективність діяльності здійснив голландський учений Г. Хофстеде. Визначивши культуру як колективне програмування людської свідомості, що формує реакцію працівників на події, що відбуваються на робочому місці, він провів дослідження 116 тис. працівників компанії IBM в 40 країнах світу. У результаті йому вдалося виділити чотири основні характеристики систем цінностей національних культур, що впливають на взаємини як між підприємствами, так і між співробітниками [12].

1. Дистанція влади. Більша дистанція влади означає, що члени суспільства сприймають нерівність владних повноважень різних державних інститутів і людей як належне. Незначна дистанція влади означає, що члени суспільства настроєні на рівність у повноваженнях. До країн з великою дистанцією влади відносяться Бельгія, Франція, Аргентина, Бразилія, Іспанія, Панама, Філіппіни і Малайзія, а до країн з найменшою або незначною дистанцією влади - Швеція, Великобританія, Німеччина, Данія, Австрія та Ізраїль.

2. Неприйняття невизначеності. Високий ступінь неприйняття невизначеності означає, що члени суспільства в умовах неоднозначності й двозначності відчувають дискомфорт, тривогу, непевність, а отже, прагнуть до визначеності і стабільності. Низький ступінь неприйняття невизначеності свідчить про те, що члени суспільства терпимо ставляться до непередбачуваності, неясності і відсутності стійких структур. Високий ступінь нетерпимості характерний для країн Латинської Америки, Іспанії, Португалії, Італії, Греції, США, Великобританії, Канади, Австралії, азіатських країн, низька - для Сінгапуру, Ямайки, середня терпимість (толерантність) - для Німеччини.

3. Індивідуалізм і колективізм. Індивідуалізм означає що в суспільстві цінується вільна соціальна структура, у якій кожна людина повинна піклуватися про себе сама. Колективізм, навпаки, свідчить про перевагу стійкої соціальної структури, члени якої контролюють один одного, а підприємство захищає інтереси своїх членів. Індивідуалістичні цінності властиві такими країни, як США, Канада, Великобританія, Австралія. Колективізм характерний для Гватемали, Еквадору, Панами. Слабко розвинений він у Латинській Америці й Азії, помірно - у Німеччині, Нідерландах, Данії, Швеції, Фінляндії, Норвегії.

4. Мужність/жіночість. Мужність означає прагнення членів суспільства до досягнень, героїзму, упевненості в собі. На перший план у них зазвичай поставлені високі результати праці і матеріальний успіх.

Жіночість (фемінізм) відображає високу цінність стійких людських взаємин, спільної роботи, групового прийняття рішень, якості життя. Суспільства з високим рівнем мужності - Японія, Австрія, Мексика, Німеччина, Італія, США. Жіночні цінності властиві для Швеції, Норвегії, Данії, Нідерландів і колишньої Югославії.

Виходячи з результатів описаного дослідження, виникає питання: які цінності характерні для України?

Вважається, що для України характерна значна дистанція влади, високий ступінь неприйняття невизначеності, колективізм, середній ступінь мужності і жіночості одночасно.

Розходження в культурі підприємств впливають на ступінь їхньої інтеграції та диференціації, що приводить до формування чотирьох основних типів підприємств з властивою їм особливою культурою [6].

Монопольний тип (культура влади). Переважний вплив має одна людина. Характерна атмосфера конкуренції. Кожний підлеглий має прямий зв'язок тільки з керівником. Функціональні зв'язки формуються у формі "зірки", оскільки вся влада, прийняття рішень і контроль здійснюються через керівника.

Бюрократичний тип (культура ролі). Для виконання вольових функцій постійно проводиться навчання. Ієрархія і статус чітко визначені, відносини встановлюються правилами та інструкціями. Формується класична лінійно-функціональна організаційна структура. Контакти з підлеглими задовільні, але обмін інформацією між підрозділами утруднений.

Матричний тип (культура завдань). Стабільний склад службовців і робітників. Швидке переміщення персоналу з одного проекту на іншій. Гнучкість, уміння адаптуватися і швидко реагувати. Свобода дій, ініціативність, новаторство і творчість. Співробітництво на високому рівні між різними підрозділами стимулюють різнобічні зв'язки. Організаційна структура схожа на матрицю, у якій функціональні підрозділи утворять одну вісь, а проектні - іншу.

Індивідуальний тип (культура особистості). Слабкий контроль із центру, висока оцінка дій кожного службовця. Встановлення норм виробітку, виходячи із професійної кваліфікації. Наявність невеликого числа формальностей, дуже слабка взаємодія між окремими службовцями.

За ступенем впливу на підприємство виділяють кілька типів культур.

Безперечна культура характеризується невеликою кількістю основних цінностей і норм, але вимоги до орієнтації на них неухильні. Така культура не допускає спонтанного впливу як ззовні, так і зсередини, є закритою (закритість культури - це небажання бачити недоліки, виносити сміття з хати, прагнення зберігати показну єдність). Закрита культура придушує персонал і стає вирішальним моментом мотивації. Але самі цінності і норми при необхідності свідомо корегуються.

Слабка культура практично не містить загальноорганізційних цінностей і норм. У кожного елемента організації вони свої, причому найчастіше досить суперечливі. Норми і цінності слабкої культури легко піддаються внутрішньому і зовнішньому впливу і змінюються під його впливом. Така культура роз'єднує членів організації, протиставляє їх один одному, утруднює процес управління і в остаточному підсумку призводить до її ослаблення.

Сильна культура відкрита впливу як зсередини, так і ззовні. Відкритість припускає гласність і діалог між всіма членами організації та сторонніми особами. Вона активно асимілює все краще, звідки б воно не надходило, і в результаті тільки сильнішає.

Потрібно мати на увазі, що сильна культура, як і слабка, може бути ефективною в одному і не ефективною в іншому.

Взаємодія менеджменту та організаційної культури є непростою. Але необхідно розуміти, що тільки вдосконалюючи елементи культури, підприємство може вийти на якісно новий рівень розвитку. У зв'язку з цим якісний розвиток організаційної культури стає одним з ключових об'єктів управління сучасних підприємств.

Управління організаційною культурою здійснюється за допомогою таких заходів, як: контроль за її станом з боку менеджерів; пропаганда і навчання персоналу необхідним навичкам; підбор кадрів, що відповідають даній культурі, і відмова від тих, хто в неї не вписується; широке використання символіки, обрядів, ритуалів.

На сьогоднішній день, численні дослідження показали, що успішні підприємства відрізняються високим рівнем культури, що формується в результаті продуманих зусиль, спрямованих на розвиток духовності працівників підприємства і на благо зацікавлених сторін. Це ще раз доводить, що вплив культури на успіх і ефективність підприємства дуже великий.

Дата добавления: 2014-01-04